30歲問題或者只是一個浮雲
“30歲問題”產生的重要原因：很少有人能夠有一個明確而踏實的目標，筆者接觸過的許多人不是說：“唉，瞎混吧！”就是說：“我要做百萬富翁！”
從個人方面來說，二十幾歲時，剛剛畢業，很少有人能夠有一個明確而踏實的目標，筆者接觸過的許多人不是說：“唉，瞎混吧！”就是說：“我要做百萬富 翁！”。就在這種不考慮實際情況的自我催眠中迷失了方向。一旦快到30歲的時候，如果仍然無法確定自己的發展方向，就會發出“30歲以後還能做什麼”的感 嘆。有些人可能比較”幸運”，過了一段時間，等到資歷或資金夠了後，基於”不要給他人打工”的想法，總要自己扯出來單幹，於是不斷地出現了具有中國特色的 小作坊軟件公司。當然我們不能簡單地把這種現象歸結爲”浮躁”兩個字，除了個人的因素，整個程序員發展的大環境的不成熟也促使這種現象愈演愈烈。
解決“30歲問題”的重要方法：在公司內部爲程序員提供技術級別分級和程序員按照自身意願制定職業發展規劃
分析了問題的原因，找到解決的方法就不難了。我們知道，管理級別是一種金字塔型的結構，越向上的職位，能夠做到的人就越少，這樣程序員如果衹能在管 理方面發展的話，那就受到了很多限制。也造成程序員的發展無法保持一種持續性。因爲在職位級別的組織結構中，人們通常都傾向於升到一個自己所不能勝任的職 位，再加上個人利益的盤踞，導致了種種問題。老闆有老闆的謀略，打工有打工的兵法，問題是這些想法的差距太大，雙方都很少爲對方着想。孫子曰：“上下同欲 者勝”。對於企業管理來講，要達到“上下同欲”是最難的，不過也是最關鍵的。因此對程序員的發展來說，首先就是要把組織結構的問題解決。摩托羅拉中國軟件 中心的總經理陳玲生談到程序員發展問題時告訴記者，在摩托羅拉並沒有“30歲問題”的出現，因爲公司爲技術人員的發展提供了兩條路，一條是技術、一條是管 理。而且兩方面是同級的。做技術層次也可以做很高，具體到多高，陳玲生說：“從技術角度最高可以做資深副總裁（VP）。”另外友立軟件公司也給軟件幵發人 員提供了異曲同工的發展規劃──採用技術級別。友立公司的幵發人員的發展方向：
中國的傳統是，如果我做老闆，那我的工資比下面的員工要高，技術要比下面的員工好，才能管理下面的員工。但在國外不是這樣的。陳玲生強調說，在摩托 羅拉，很多技術人員的技術級別可能要比他的上司還要高，但是他仍然要受自己老闆的管理，這是一種文化，國外軟件公司普遍接受這種文化。在摩托羅拉，不一定 非要做老闆，有些人做了一年的小老闆，發現自己並不適合管理工作，反而希望能夠回過頭來在技術領域進行發展。但是在國內，接受這種文化還需要一定的時間。
在程序員的發展過程中，個人意願非常重要。陳玲生說：“摩托羅拉公司中技術人員的發展方向不是公司規定的，而是個人的要求。每年摩托羅拉的員工都必 須和自己的老闆談4次，主題是個人的表現、發展規劃和發展要求。在符合公司整體利益的前提下，公司會提供更多的機會促進個人的成長，包括各種培訓和相應的 支持。”筆者個人感覺，程序員這個團體在交流和表達方面有所欠缺，所以在這裏也要提醒我們的讀者，發展是在自己的手中的，一定要提出自己的要求和發展規 劃。個人的職業發展規劃應該是自己的事情，決不是公司的責任，公司衹是在符合公司的整體利益的情況幫助你實現個人的職業發展規劃。
那麼向什麼方向發展呢？實際上，軟件的幵發包括了很多方面的內容，是一個系統工程，編碼衹是其中很小的一部分，各個層次的幵發者包括底層編碼、系統 設計等等。打個比方：就象工地一樣，一個小工做時間久了之後，他就有可能看懂圖紙，然後逐漸的可以設計了，這就是說他的技術層次提高了。另外也象在服裝 廠，有設計師，有裁剪師，也有最終縫製的女工。對於設計師來說，他也能夠縫製衣服，但是他的主要精力在設計上，這就是層次的問題。程序員本身需要對此有充 分的理解，這樣才能對自己的發展有清醒的認識。
陳玲生還說，“在一個比較完善的公司中，應該是公司營造了一個可供發展的環境，個人也充分提出了自己的要求。無論是技術、管理、產品，向哪個方向發展，程序員都需要能夠認識到自身存在的缺陷，要剋制浮躁的情緒，不要讓一些外界的事物迷失了自己。”
來源：淮安摜蛋