一、組織行爲研究是組織管理的基礎
由於是“通過”別人來實現預定的目標，因此，管理的核心是對人的管理，這是當前國際國內理論界和實業界共同的認識。就企業管理來說，生產、開發、銷售、財務的管理都是十分重要的，任何一個環節都不容許出問題。但這些環節都是由人來實現和完成的。所以，歸根到底還是對人的管理，“經濟的競爭就是人才的競爭”。
一說到對人的管理，往往想到的是如何去“管理”別人，卻很少想到如何更好地管理自己。管理者的自我管理恰恰是有效管理別人的基礎和前提。所以，有效管理的基本前提是對人性的瞭解、對組織中人的行爲的瞭解。現在國內很多企業提倡“人本管理”、“人性化管理”，但究竟“人性”是什麼？以“人”爲本以什麼爲本？
（1）什麼是組織行爲？
組織行爲是相對於個人行爲和羣體行爲而言的。組織是由人組成的，人是組織中的基本分析單位，更多的關注人的行爲。對行爲的研究涉及很多學科，例如生理學、心理學、社會學、人類學、政治學等，不同學科從不同角度對人進行研究。組織行爲主要關注人的外在行爲，也就是一個人的所作所爲，行爲的原因、規律和模式，以便利用這些規律。
組織中的成員都有各自的目標，這些目標可能互不相同，包括心理的、社會的以及經濟的等等，從行動上，他們又可能表現爲個人主義或是集體主義。這些不同的利益和目標以及其他的很多因素都會影響組織中的成員行爲。
（2）組織的行爲系統
組織中的行爲是一個系統，系統內的因素間存在着各種相互關係和相互作用。組織的控制系統、員工態度以及情景因素三者之間的交互作用形成了某個情景因素三者之間的交互作用形成了某個特定時間階段的特定動機。如果三者中的任何一個因素--控制、態度或情景改變了，動機也將會不同，他們之間的關係是隨機的。例如：如果組織對成員的控制加強了，而成員的態度和組織的情景沒有改變，人們的動機就會改變併產生不同的結果。 比如某個項目的後期可能不能按時完成合同規定的任務了，於是決定加強對員工的時間控制，並對員工們的績效提出了更高的要求。但是，如果這個公司的員工對工作自由非常在意，這樣的決定很可能導致員工們降低了工作效率而不是提高績效。
一個有效的組織行爲系統能夠激發員工工作的動機。而這種動機將會帶來高於平均水平的績效，它建立起了管理者與關公之間的雙向聯繫：使他們既能互相影響又能互相受益。管理者對員工是授權而不是控制他們，而這種效果是單向操作無法達到的。
（3）組織行爲的模式
在不同組織中，組織行爲發展的形式是不同的。一個主要的原因是在不同的組織中，管理者對組織行爲模式的認識是不同的，會根據管理者的性格特點進行自我判斷，而造成誤判。那麼研究發現組織行爲模式主要可以歸納爲四類，它們是：獨裁的、監護的、支持的和共同的。如下圖：
1、獨裁模式
獨裁模式依賴於權力，那些處於發號施令位置的人必須擁有可以對他人命令的權力。而不服從命令的員工將會受到懲罰。這種傳統的管理觀點導致的管理者行爲就是對員工的嚴密控制。有些員工處於內在成就動機而表現出更高的績效，因爲他們喜歡他們的老闆，因爲老闆是個“天生的領導者”，或因爲其他的原因，但他們中的絕大部分只是表現出最低的績效。但在某些組織情況下，獨裁模式可能是有利於任務的完成的，比如工程浩大的鐵路系統建設、規模據他的鋼鐵企業建設。而它最大的弱點就是較高的人員成本。
2、監護模式
對於成功的僱主來說，他們會想法設法爲僱員提供較高的工作滿意度和安全感。如果能夠消除不安全感、沮喪和逆反的情緒，僱員將會有一個高質量的工作和生活環境。監護模式導致了僱員對組織的依賴。僱員們對僱主的依賴轉移到對組織提供的福利和安全感的依賴。
3、支持模式
支持模式依賴於“領導”而不是全力或是金錢。通過領導，管理者提供了一種氛圍來幫助僱員成長，並在組織中完成他們感興趣並且有能力做的事情。由於管理者在工作中對僱員的支持，僱員會在心理上產生一種“參與其中”的感覺。當提到他們的組織的時候，他們會用“我們”而不是“他們”。
4、共同模式
共同模式是支持模式的一種有益擴展，指一些有着共同目標的人，是一個團隊的概念。共同模式對生產流水線作用不大，因爲嚴格的工作情景使得人們很難去發展這種模式。共同模式更適用於一些缺乏計劃性、富有智力性和具有足夠的工作自由度的工作情況。
共同模式依賴於管理者建立起一種同僱主是合作伙伴的感覺。這樣僱員會感覺自己是被需要和有用的。他們會覺得管理者同樣爲組織貢獻，因此會很容易的接收並且尊敬管理者在組織中的角色。而管理者則被看成是做出貢獻的合作伙伴而不是老闆。
對於僱員來說，共同模式在心理上產生的結果是一種自我約束。由於感受到了責任感，僱員會約束自己在團隊中的工作表現。
二、組織行爲學的學科體系
組織行爲學屬於應用科學，它是多門行爲科學的基礎上建立起來的。主要的領域是心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學、生理學等。
1、心理學
心理學是研究人類心理現象規律的科學，它對人和動物的心理活動和行爲規範進行測量和解釋，在實際應用中也可以用來改變人的行爲。一般來說，心理活動是內隱的，行爲是外顯的。所以要研究組織中人的外顯行爲的規律性，必須要以心理學作爲理論基礎。
心理學主要是指個體心理學。個體心理學集中於個人的心理活動和特徵的分析，這是一切心理研究的基礎。心理學的研究已經擴展到學習、知覺、人格、培訓、領導有效性、需要和動機、工作滿意度、決策過程、績效評估、態度測量、員工選聘技術、工作涉及和工作壓力等方面。
2、社會學
社會學是“一門綜合性較強的學科”，它把社會作爲一個整體，綜合研究社會現象各方面的關係及其發展變化的規律性。社會關係可分爲動態和靜態的兩種，其中動態的是指社會中人們的互動，如合作與衝突等。靜態的是指社會現象的關係模式，如家庭結構、羣體、組織和階級等。
社會學對組織行爲學的最大貢獻是關於組織中羣體行爲的研究，特別是正式和複雜的組織。社會學家對組織行爲提供有價值的信息的領域包括羣體動力學、工作團隊設計、組織文化、官僚制度、溝通、權威、衝突和羣體間行爲。
3、社會心理學
它關注人與人之間的相互影響。社會心理學一方面研究社會對於人的心理與行爲的影響，一方面研究個人行爲對社會的影響。
社會心理學家研究較多的一個主要領域是變革----怎樣實施變革及如何減少變革的阻力。
4、人類學
人類學也是研究人類的科學，它分析體質人類學、文化人類學和考古學。文化人類學對組織行爲學的貢獻主要是組織中的人的行爲與人類社會的起源以及文化根源的關係。人類學家研究社會是爲了認識人及其活動。他們對於文化和環境研究使我們得以來了解不同國家和不同組織內人們的基本價值觀、態度和行爲的差異。因此任何組織管理者和領導者都必須根據不同的文化背景和現實環境，選擇相適應的有效的組織形式和領導方式。
5、政治學、倫理學、生理學等
組織是政治試題、如果我們想準確地解釋和預測組織中人的行爲，就必須在我們的分析中引入政治學的觀點。倫理學的道德規範也會影響組織中的人的行爲。主要分析當人們承受工作壓力時，身體所作出的生理反應，以及引擎身體的變化和如何防治等等。
三、組織行爲學的分析模型
每個人都處在一個組織中，我們所在的組織會影響我們的思想、觀念、工作方式和我們對自己的看法，也會影響我們在完成工作任務過程中的行爲方式。組織行爲學試圖解釋組織是如何對其成員產生影響的，這些影響的效果是什麼，組織如何通過對成員的影響使整個組織的運作效率更高。
組織行爲學研究的第二個問題及組織成員的思想、觀念和行爲對組織的影響，或者說組織成員的個人績效如何影響整個組織的績效。
那麼定義組織行爲領域的一般模型，在這個模型中標出組織行爲學的參數，確定主要的因變量和自變量，最後引出權變的組織行爲學模型。
（1）概述
模型是對現實的抽象，是對真實世界的一種抽象的簡化代表。現實中我們會接觸各種各樣的模型，比如車展上的汽車模型、服裝店的模型、經濟學的數學公式等等。
對於組織的研究，不同的學科有着不同的視角，無論什麼視角，都有一個基本的共同點：我們可以從不同層次來分析組織行爲。從組織行爲學的角度出發，這個模型分爲3個層次：
第一個分析層次是在個體水平上的，也就是把組織看成是爲某個共同目標而努力的一個個體的集合。
第二個層次是在羣體水平上，把重點放在組織中的部門、羣體或小組的活動上。
第三個層次在組織的水平上，把組織作爲一個整體來分析和研究。
每一個水平都是建立在前一水平的基礎之上。
（2）因變量
因變量是受自變量影響而產生反應的變量，是需要我們解釋和預測的關鍵因素。這裏，我們把五個因素作爲組織中人力資源效果的關鍵變量。
1、生產率
組織生產率的高低是由組織實現其目標的情況來衡量的。要實現高的生產率，就必須以最低的成本完成輸入和輸出的轉換。這樣，生產率就意味着對效果和效率兩方面的關注。
那麼我們從個體的角度來考慮生產率問題。A和B兩個人都是同一房地產公司的樓盤推銷員。假設他們要在一個月時間把50套房子推銷出去，他們能在規定時間內完成任務，那麼就是有效果的。但是生產率的測量還要考慮爲完成目標所付出的成本，這就是 效率 的來歷。
總而言之，生產率是組織行爲學所關心的基本問題之一，我們希望知道什麼因素影響個體、羣體及整個組織的效果和效率。
2、缺勤
一個組織要想使生產平穩的進行，需要所有的員工都按時來上班。否則，組織要想實現其目標是很困難的。在以生產線爲主的組織內，缺勤就不只是破壞生產了，它可能導致產品質量的嚴重下滑，有時可能使生產設備完全癱瘓。雖然大多數缺勤對組織的影響是消極的，但是有些缺勤的發生也會使組織從中受益。比如飛行員、外科醫生等，員工主動請求缺勤比他們全勤卻無法全身心的投入工作對組織來說更有益處。
3、流動
組織中的高流動率通常意味着招募、甄選和培訓費用的提高。流動也會對組織的有效運作產生影響，因爲我們必須重新找到能夠替代的人來補充空缺的崗位並承擔起責任。如果離開組織的人恰恰是組織的核心員工和優秀員工，那麼這時流動就是一個破壞因素，會妨礙組織的有效運作，甚至造成更大的損失。
4、組織公民行爲
指僱員的一種自由的非正式的工作所要求的行爲，有效的組織公民行爲能夠提高組織的有效性。可以想到的組織公民行爲包括：
對工作羣體和組織的建設性的陳述；
幫助團隊中的其他人；
主動承擔額外的工作任務；
關心組織的財產；
遵守組織的規章制度和慣例；
能夠接受臨時的強制性任務；
5、工作滿意度
我們把它定義爲個體對工作的總體態度，是員工實際得到的報酬數量與他認爲自己應得數量之間的差異。工作滿意度是態度，不是行爲。工作滿意度與員工的績效有關，因而成爲管理者們的興趣所在；其次，組織行爲學研究者的價值偏愛。
工作滿意度不僅與缺勤和流動是負相關，組織有責任給員工提供富有挑戰性的工作，使員工從工作中獲得滿足。
（3）自變量
是什麼因素決定生產率、缺勤、流動、組織公民行爲和工作滿意度呢？
1、個體水平的變量
組織是由人組成的。每個人在進入組織之前都有着不同的經歷，而管理者面對的正是有些有着不同社會經驗的人而不是新生兒。人們是帶着各自不同的特點進入組織的，這些特點將影響他們在工作中的行爲。比較明顯的特點是那些個人的或屬於傳記的特徵，如年齡、性別、婚姻情況、人格特徵、價值觀與態度、基本的能力水平。一旦個體進入勞動力範疇，這些特徵基本上是完整的，其中的大部分是很難改變的。
2、羣體水平的變量
人們在組織中很少是單槍匹馬地工作，大多數工作都是通過組織成員的協調合作完成的。組織目標的實現，可能靠一兩個個體的行爲。而個體在羣體中的行爲遠比個體單獨活動的總和要複雜。如果我們考慮到人在羣體中的額行爲與他一個人獨處時的行爲不一樣時，我們的模型就變得更加複雜了。
3、組織系統水平的變量
當我們把正式的結構加到前面有關個體和羣體的知識中時，組織行爲就達到了其複雜性的最高水平。組織行爲學研究者把整個組織作爲他們的研究目標，這種相對宏觀的思路來源於社會學的知識和理論。試圖從組織與環境之間的關係來分析組織的有效性，其研究的重點在於理解組織結構和組織設計如何影響組織的效率，組織的規模、所應用的技術、組織的年限等也是這個思路所強調的重點問題。正式組織的設計、技術和工作過程、組織的人力資源政策和實踐、內部文化、工作壓力水平等也都對因變量有影響。
四、整合後的模型
它表明了五個關鍵的因變量和大量的自變量的關係，自變量是根據分析水平來排列的。但這個模型未能完全反應組織行爲學所研究的客觀事物的複雜性。但它有助於你解釋和預測人們在工作中的行爲。
個人感悟：
本章細讀總結，它抽象出組織行爲學與各學科的聯繫，同時抽象出領域模型與自變量、因變量。但現實中人的經歷會是多樣的，各屬性變化因素太大，更難把我，以我個人方法，在掌握總體信息後，洞察特定場景下的細節反應（表情、細微動作、神態、語速與眼神）會更加有利於人性管理。歷史的年輪，會帶我們走近其道，明天整理。
同時，你會發現，在羣體活動中，溝通舉足輕重，尤其是Leader的信息同步，再到組織層面，就牽扯到文化價值觀、人力資源、組織腳骨、組織建設。
那麼我們擴展下，當智能時代到來時，部分分工協作由機器與智能替代，以人爲主的組織行爲學會繼續發展演進下去嗎？從社會層面、從經濟層面、從文化層面、從社會心理學層面也會發生翻天覆地的改變，影響着組織行爲學的發展。