不要被自己所謂的努力所感動 - OKR

如果看到這個標題,以爲這是一篇雞湯類反智的文章,那就大錯特錯。

最近公司在工作中嘗試引入OKR的理念, 在瞭解OKR的過程中,發現其中包含的一些套路值得讓人思考。

OKR(Objectives and Key Results)即目標與關鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法,谷歌,Facebook、LinkedIn,百度、華爲和頭條系等企業都逐漸使用和推廣OKR。

OKR主要有兩部分組成:目標和關鍵的結果,而關鍵的目標就是由可量化指標形式呈現的,用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。

目標(Objectives)

說到目標,相信每個人都這個詞都不陌生,小時候的理想 - 長大後成爲一個“科學家”,高中生考取理想中的大學,青春期追求到心儀的男/女孩等,都是或大或小,或長或遠的目標。

公司-大型組織更需要一個清晰的目標,從而找到存在的理由且運轉下去。OKR和傳統的瀑布式或Cascade式一樣都會最終明確目標,只不過方式和成本區別很大,在這裏不做展開。

OKR目標會更簡單直接,是一個清晰的結果,而不是行爲。

比如:’客戶滿意度提高到95%‘是一個合格到目標,而’解決50個客戶關心的問題‘不是目標是行爲。
比如:高考目標確定’被985大學錄取‘, ’努力學習,考取高分‘不能作爲合格的目標,只是手段。

關鍵的結果(Key Results)

確定了目標以後,一定要有一個可量化的指標來呈現,否則如何去具體地去執行呢?

我們以’被985大學錄取’爲例,在經過初步的調研以後,985大學的錄取分數線是600分,可以定義一些可量化的指標,如:

  • 語文·數學·英語每科不低於120分。
  • 綜合科目總分不低於260分。
  • 爭取省級三好學生加分10分。
    (以上內容純屬胡編亂造,不要對號入座。)

至於如何完成上面的指標,需要更具體的行動來完成,還有在實踐中發現一些指標不符合預期,可以週期性地進行回顧調整,這種靈活性也是OKR的優點之一,更多這裏不做展開。

假裝在思考

‘目標先行,結果導向。’ 這種思路符合人的基本邏輯,當然如何做個目標先行,特別是大的組織-公司如何確定合適的目標,且讓所有人能參與進來是個管理的難題,這也是OKR爲什麼能夠應運而生。

無論是OKR,還是傳統的目標管理執行方法,都是以目標爲最終結果的,個人和大組織都是一樣。

在時間結束後,在評價目標有沒有完成的時候,結果只能是冷冰冰的‘有’或者‘沒有’,其中的個人或者團隊有沒有學習很努力,或加班到吐血三升,都不能讓失敗的結果好看哪怕一點點。

當你在努力學習卻不得其法無所進的時候,當你在拼命加班產出寥寥,不要被自己的努力拼搏精神感動,因爲這樣只會在錯誤的道路上越走越遠。

想具體瞭解OKR可以看看這份入門教程 THE BEGINNER'S GUIDE TO OKR

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