原文地址：
https://www.atlassian.com/blog/leadership/qualities-of-an-effective-leader
翻譯君：CODING 敏傑小王子
Google 之前做了一系列調查和研究，總結了 9 種行爲特性來幫助敏捷團隊領導更好地促進團隊的發展。
很多人在晉升到團隊領導的角色後，通常會有一段角色轉換的迷茫期。在這期間，你會發現那些過去擅長的開發/運營/市場等技能雖然幫你爭取到了這個位置，但是卻沒辦法讓你更進一步。
在這一點上，谷歌就曾下定決心幫助他們的經理和他們領導的團隊做得更好。他們爲高績效團隊的研究引入了一套反饋機制，幫助領導者瞭解這些團隊的工作方式以及他們可能前進的方向，並時常讓這些團隊成員回答關於團隊領導表現的問卷。這份問卷的內容向我們展示了根據 google 的研究，究竟哪些特性能鑄就一個好的團隊領導。
1. 能夠及時給予具有可行性的反饋
最好的反饋方式就是能及時給到對應的人，不要等到項目覆盤時再說，也不要刻意拖到下一次 1 on 1 會議。趁大家對你想說的事還有比較完整且清晰的認知時，提出相應的反饋效果是最好的，而且也不用過度糾結是否正式的問題。
在走廊碰到時稍微說兩句或者直接在內部聊天工具上溝通都是可以接受的形式，除非真的是一個非常緊急的情況且涉及很多方面，這樣的話還是要找一個會議室坐下來好好梳理一下。Kim Scot，《Radical Candor》的作者，也是一名前 google 的高管，就曾經說過在給予反饋的時候有兩種元素會讓該反饋更有效：1. 表示出你個人對這件事很關心；2. 簡單直接地指出問題。
不要花心思想着怎麼把批評的話說的好聽，但是你需要有同理心。要注意：如何把控簡單直接程度和同理心比例是很重要的，不然可能會演變成單方面主導的行爲。
2. 能合理的對成員表現出人文關懷
其實有挺多方式可以達到這個目標，我挑出我認爲可能相對重要的三個方式來分享：
第一是要能做一個好的傾聽者。在會議中儘可能地扣上你的電腦，當有組員在你的桌邊跟你說話時不要去看手機，等對方講完後簡單地概括一下內容，再確認一下是否理解正確，這些都是主動傾聽的方式。
第二，試着讓工作安排更人性一點。當你的組員的孩子生病了就同意讓他在家工作一天；如果他們每天的通勤時間很長，就合理調整一下他們的上班時間來避開交通高峯期。如果你能滿足組員合理的請求，相信他們一定會用更專注和更忠誠的態度來回報。
第三，微小的勝利也要慶祝。在團隊取得突破的時候，請大家一起吃個午餐，展示對團隊的關注和與成員建立更緊密的聯繫。
3. 抵抗微操的誘惑
記住，你招聘過來的都是貨真價實的人才，所以就別亂操心了，給他們留足夠多的空間發揮主觀能動性。Daniel Pink 在他的書《Drive》中論述到，擁有足夠的自治性是激發團隊動力三大主要因素之一（另外兩個是有明確的願景和團隊中展現出讓技術精進的道路）。
換句話來說，沒有什麼比每天被告知能做什麼不能做什麼還能消磨一個人的意志了。跟你的團隊一起制定更高程度的目標併爲如何評判成功達成一致。Google 和 CODING 都是用了 OKR 的工作方式，讓結果來說話而不是過程。
如何達成這些目標應該大部分留給團隊來決定，畢竟他們纔是更靠近一線的人，同時給予他們一定的自治性還非常有助於他們的職業發展。
4. 鼓勵不同的聲音
都是聰明人也會有想法不一致的時候。事實上，如果能有更多樣化的思考往往是能否解決複雜問題的關鍵。所以你作爲團隊領導，可以做以下幾件小事，來刺激不同的聲音。
第一，當你的組員不同意或者有新的想法的時候，不斷地邀請他們來挑戰你的決定。然後通過合理的討論來獲取更好的結果，畢竟你招這些人來不僅僅只是想讓他們一直聽你的意見吧。
再者，當有人能鼓起勇氣來提出不同意見時，適當的給予對方鼓勵，讚許他們分享自己想法的勇氣。這兩種行爲有助於在團隊內部形成一種互相尊重且能對事不對人的氛圍。
5. 讓團隊專注結果
對於大多數人來說，任務只要完成了就算結束，當把任務在看板上挪動到“已完成”那一欄時，就會長舒一口氣然後開始進行下一任務。但是業務方面卻從來不會關注你的 todo 列表，他只會看你能產出什麼樣的成果。簡單的說，產出比較重要，產量其實相對來說沒那麼重要。
在我看來，優秀的團隊管理者會給團隊一個可以量化的目標去努力，併爲之提供相應的空間供他們施展。這也意味着能合理的控制組員們的工作量，避免過量工作，同時保證團隊能不斷地取得階段性成果來保持前進的動能。這也意味着要給予團隊一定的決策自主權。
6. 跟團隊共享領導層的決策信息
信息透明會幫助領導們在組織中逐步建立信任的感覺。如果你的團隊能得到更多的信息，瞭解他們的工作如何在戰略上發揮作用，他們能更好地增加團隊的產出。
7. 幫助組員進行職業成長合理規劃
職業規劃和指導對於大多數領導都是一個很重要的職責。訣竅在於如果你覺得這樣對他們更好的話，要能願意接受他們終將離開公司並將組員指引到更遠的方向上。請至少一年進行兩次職業成長相關的 1 on 1 會議，這裏有些議題可以參考：
- 對於你現在的角色，最喜歡和最不喜歡哪些部分呢？
- 你覺得未來 2 年或者 5 年之後應該處於一個什麼樣的位置？
- 你覺得有什麼是我們團隊/部門/公司急缺的？
- 你覺得現在有什麼樣的項目，能幫你更好的磨練未來職業發展所需要的技能嗎？
8. 讓大家的預期保持一致
這裏不僅僅指的是團隊的目標和前進方向保持一致。優秀的領導同樣也會和團隊共同確立一套用於日常溝通和工作的準則。比如是否執行會議零打擾制度？是不是帶上耳機就表示“我正沉迷工作，請勿打擾“？在休假之前是否需要提前通知？
最有效的方式就是找一個時間跟團隊一起頭腦風暴，把這些相關事項確立好，然後每年回顧 1-2 次，每次回顧的時候也可以對相關內容進行迭代。
9. 磨刀不誤砍柴工
你一般是通過出衆的業務能力獲取管理層職位的，但也不意味着你就能鬆懈下來，必須要保證高水準的業務能力，才能更好地理解團隊正在做的工作以及能給予組員更有價值的反饋。
這些“軟技能”恰恰是一個優秀領導所要具備的“硬技能”
縱觀整套 google 問卷，我們還能看到諸如作爲組員的你會不會給別人推薦你的現任領導、你認爲你的現任領導有哪些地方做的很好需要繼續保持等問題。令人稍感詫異的是，整個問卷中僅僅有一處是跟領導的業務水平相關的，其他都是集中在溝通和指導方面，像“創新”、“遠見“這類詞更是完全沒有出現過。相信這也能說明領導力的本質在哪裏。
最爲團隊的管理者，你不需要一天到晚想一些大膽的點子或者成爲組裏最厲害的程序員。但是你需要能爲你的組員站出來，爲他們搭建一個堅實的舞臺，供他們發揮，儘量爲他們掃清屏障，讓他們能做出讓自己驕傲的工作。