作爲領導者，你的讚賞很重要！
賞識的真諦在於真誠，一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、很自在、很優越、很有成就感、很自信。
美國通用電氣前CEO傑克·韋爾奇小時候是個結巴。韋爾奇的媽媽對兒子說：“你這小子太了不起了，你的腦筋轉得比誰都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”傑克·韋爾奇在媽媽的鼓勵下，越來越自信，心理障礙沒有了，語言也就越來越流暢了。賞識的真諦在於真誠，一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、很自在、很優越、很有成就感、很自信。
1讓員工看得到讚賞
創建優秀公司文化的最好方式是進行經常性的、具體的和及時的團隊讚賞與個人讚賞。在優秀公司文化中，讚賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如我們發現在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司頒發了36000項獎勵—其中有90%屬於超額貢獻獎。這意味着，畢馬威公司一年之內有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現優異者平均一年要獲得三項實實在在的獎勵，而那些最高成就者得到的讚賞則更多。之所以必須如此，有一個重要原因：優秀的管理者認識到，表現最佳的員工不僅是公司外界最爲推崇的人，而且具有諷刺性意味的是他們也往往是組織裏最不安分的一羣人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅動了很多傑出成就者不斷出色完成任務。優秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因爲它營造了一種不斷慶祝個人與團隊成就的氛圍。
商界權威傑克·韋爾奇和蘇茨·韋爾奇（SuzyWelch）說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進行慶祝。”最有趣的是身處慶典文化中的人們在精神上也會發生變化。他們開始相信自己是冠軍企業的一部份，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味着當員工們發現他們落後於某個目標時，他們就會聯合起來共同去找到一條成功之路。
所以，構建一種慶典文化是領導者的關鍵職責。在一次慶典過去之時，我們會發現邁向成功的步伐又變得非常緩慢。
2四大讚賞模塊
優秀的組織和有效的管理者會創造一種胡蘿蔔文化，讓人們每次都能享受到許多內容豐富又有意義的讚賞體驗。下面給出了構成健康的讚賞文化的四種最常見的讚賞方式。你可以參照使用而不必每次讚賞時都另尋新法。
日常讚賞：比如拍拍下屬後背、手寫一張便條、團隊共聚午餐、現場授予證書、贈送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的讚賞方式。
卓越讚賞：當員工取得卓越成就時組織所給予的一種更爲正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經營目標的行爲，例如完成了銷售任務，實施了一種創新理念，或者提供了例外顧客服務。
職業讚賞：大多數組織會制定一套正式方案，在員工受僱週年紀念日褒獎他們，給管理者一個最好的強調累積貢獻的機會。但許多組織並沒有充分利用這種讚賞員工和肯定敬業的工具。
事件慶典：慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織裏的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關鍵項目、實現創紀錄的成果、公司週年紀念日或開發出新產品時。
這四種讚賞是胡蘿蔔文化的基本工具，瞭解如何使用它們至關重要。不斷進行培訓將有助於管理者理解讚賞的原因並學會如何具體使用。
3日常讚賞
它包括許多非正式的、持續進行的、專門設計的或現場給予的讚賞。實行這種讚賞要記住三個詞：經常、具體、及時。
1、要經常
日常表揚和讚賞必須經常進行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價值、有責任，他們每七天就需要得到一次某種形式的讚賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這並不意味着你每週都要發出勞力士手錶。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應該採取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家裏寄一個食物籃，在員工會議上強調某位成員的績效，親自幹一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子錶揚卡，同時也給你的上司發一份，諸如此類。當然，最好是在大庭廣衆之下感謝他們。要想使日常讚賞變成你管理風格的一部分，你應該不斷付諸實踐，使其逐步成爲一種自然而然的行爲。保留一份讚賞頻率日誌複印件，記下你打算讚賞的人，這樣不容易忘記。
2、要具體
讚賞不僅要經常，還必須具體。不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因爲這意味着管理者並不知道他在團隊中的獨特供獻究竟是什麼。許多提供這種籠統表揚的管理者或許會認爲，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統的表揚沒有效果，甚至有證據顯示還會對下屬員工產生消極影響。
如果你想追求某個人，但卻不敢直接表白，於是就在校園裏大喊，“我愛班上所有的男生（或女生）。他們都很漂亮，都很有趣。”你覺得這樣做有用嗎？當然沒用。作爲一種自我驅動的生靈，我們願意知道自己的獨特之處是什麼。
開始具體表達讚賞的一種簡單方法是每週末回顧一下他人都幫我們做了什麼，然後寫一堆感謝信。還有一種辦法，就是每日至少發一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進行一次內容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所爲很有價值。
日常讚賞不一定與你團隊或組織的核心目標有關。這種表揚和讚賞可以賦予諸如額外努力、幹好一件工作、一個聰明創意、出色服務或一個團隊所取得的成功等事情。
3、要及時
日常讚賞應該及時實施。畢竟，這樣纔是叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，如此一來他們就會產生挫敗感。但絕大多數的情況是，管理者會把獎勵往後推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行爲，就必須及時獎勵它們。
一些本能地把員工當作個體來看待的利他型管理者，他們總是會花相對更多的時間來了解其員工重視什麼。當員工剛進入公司時，他們就掌握了應給每個人什麼他們所看重的獎勵。基於從員工會談和交往中所獲取的信息，利他型管理者便會盡力選擇出最適合下屬員工的獎勵方式。在有些情況下，組織還授權他們允許員工自己選擇獎品。
以下幾點可以幫助你瞭解員工—他們的優勢和獨特之處。你可以直接讓員工回答問題獲得某些信息，也可以通過與他們相處一段時間來掌握每人最看重的東西。
主要一點是：只要你努力去了解下屬員工，就能填上答案。
員工姓名：
職業抱負：
最看重的東西：
發展的優勢：
最看重的讚賞：
和獎勵方式：
讚賞創意：
有效的讚賞要求你應該超越工作範圍，去觀察瞭解員工的業餘愛好、家庭狀況、喜歡和不喜歡的東西。也就是說，要去了解整個人。這就要求你經常走出辦公室那片狹小的天地。
記住，讚賞一定要及時。下一步工作是重新規劃正式獎賞。無成本或低成本的讚賞只能做到這一步。想讓員工做出關乎目標的重大貢獻，你就要針對團隊或組織成功、或職業成就舉行慶祝活動，而一封手寫的感謝信在此是不會起什麼作用的。
4卓越讚賞
在關注如何改進卓越獎勵時，最好將重心放到三個詞上：價值（Value）、影響（Impact）、個性化（Personal）。它們共同組成了三個“非常重要的原則”。
第一：價值
當你將卓越獎勵降級爲諸如“是我喜歡的”或“真的很盡力”之類有名無實的口頭獎勵時，它也就失去了本來的意義。這些績效獎勵只有針對那些支撐和推進公司價值的行爲時纔會發揮作用。因此，獎勵應該授予：
重大成績：卓越的行爲，優異的成績及推動團隊或組織的核心價值的活動。
創意：提出一個能給組織帶來真正財務收益的節約成本或改進績效的創意。
銷售：實現全部或地區銷售目標，贏得新客戶，留住最好顧客，提升現有顧客，銷售一種特殊產品，等等。
第二：影響
鄰居家一個五歲小孩得到一張骯髒的美鈔，放在上衣口袋裏並露出一半。當他看到我們櫃檯上有一把美分硬幣時，便掏出這張鈔票直接和我們交換。在孩子幼稚的頭腦裏，這看起來是一次非常划算的交易。畢竟，硬幣數量要比這張沒用的紙多不少嘛！當然了，這次交易是不公平的。
當給予績效獎勵時，關鍵之處在於要讓人們感到該獎勵的價值與所做成就的影響力是相當的—至少應該是象徵性的。假設你將此人成就的影響與公司所確定的價值聯繫在一起，那麼你離成功的彼岸也就不遠了。
第三：個性化
績效獎勵是員工生命中一次寶貴的體驗，如果從獎品到儀式本身一切都是專門爲某個員工而做的話，那就更難能可貴了。要爲員工創造一次個人化的、有意義的讚賞體驗，組織就應該提供一種讓員工自己選擇的、適合其需要的獎賞方式。除了公司參與之外，管理者有責任尋求一種與員工興趣、品味和敏感性相匹配的獎品，這意味着管理者必須知道對每一員工最有效的獎勵方式是什麼。你不必做得很完美，但至少要擅長進行績效獎勵。
要制訂一個儘可能好的讚賞方案，首先是把讚賞與公司和團隊的目標聯繫起來。你需要強化最重要的事情—組織價值。其次，爲了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻水平和興趣相匹配的獎勵。最後，要確保獎品個性化和有針對性。頒發獎品時，要有理有據說明獲獎者所取得的具體成就。要達到這一點，一個簡單的方法是講清楚：
形勢：當時存在的問題或機遇；
行動：獲獎者具體做了什麼；
影響：獲獎者行動的結果；
與公司價值觀的聯繫：該行動爲公司做出了什麼貢獻。
在道一聲謝謝結束讚賞前，你也可以邀請同事們來談論一下獲獎者的個人品質和具體成績。
卓越讚賞的偉大之處在於，不管你的公司境況如何，有效獎勵總會提供一個機會，使你能夠慶祝和迴應積極行爲，進而改進經營業績。
5職業讚賞
幾十年前，公司給予員工的唯一讚賞獎項就是退休。在20世紀早期，商界引入了一些表彰職業服務的獎勵。以總部位於鹽湖城、擁有25000多名員工的山間醫療保健公司爲例。該公司領導以公司30週年紀念日爲契機，對員工所作貢獻表示慶祝與敬意。公司不僅向全體員工頒發了一件事件禮物以示讚賞，而且讓慶典持續了整整一年，舉辦了一系列活動，包括在員工週刊上刊登員工回憶文章和發展大事記，製作每週更換一期的公司名人海報，在每月30號或前後舉行一些有趣的慶祝活動等等。作爲對社會公衆的回報，公司還贊助了一項艾美獎（Emmy Award）—兒童和青少年節目獎。員工專題小組則幫助保證週年慶典計劃能夠沿着預期流程順利進行。
山間公司慶典組織者認爲：選擇適當的事件禮物是週年紀念成功的必要條件。所選禮物必須要切合“追求更好”這一主題，必須能體現出山間公司對員工的重視。最終，領導們選擇了一塊錶盤上標帶有組織標識和週年紀念主題的傳統手錶。
手錶饋贈是在四月舉行的。員工以部門爲單位被召集在一起，部門主管首先致感謝詞，然後逐一向員工饋贈令人驚喜的手錶，而不是一股腦整體發給大家。公司使命、願景、歷史、品質的重要性在整個慶典活動與真實事件的推動下都得到了強化和提升。事件禮物則扮演了一個公司意欲強化的重要信息提醒人的角色。
在一次授獎式上，公司的CEO比爾·尼爾森（Bill Nelson）將其歸結爲一句話：“這一禮物象徵着我們最重要的東西—時間，衷心感謝你們給予公司的時間。”尼爾森開玩笑說，爲25000名員工挑選個人飾品可不是件容易的事。“但我希望當你配戴或談及這塊手錶時，會想起我們將會一如既往地重視你。回顧過去30年，我們充滿自豪；展望未來，我們期望與你共創輝煌。”對山間公司而言，這是一個伴隨令人忘懷的獎品饋贈儀式的偉大慶祝年。它必將對公司員工產生持久的影響。作爲員工，我們喜歡暴露在聚光燈下，但我們也希望能參與一些更重大的事情。我們願意看到由於我們的共同努力，我們的團隊和組織正在邁向更加燦爛的明天。
