轉者注：
本文轉自CSDN首頁，原文出處《解密“攻城獅使用手冊”》 ，請尊重原作者的知識產權。
本人目前所在項目組，經過兩年多的開發，功能基本穩定，近期都沒有大的特性合入。在市場銷售方面，還處於推廣初期，阻力比較大，因此業績也比較一般，大家收入自然也平平淡淡。
項目組中的開發人員，每天主要就是改一些小bug，類似這種縫縫補補的瑣事。天天忙忙碌碌經常加班，卻感覺像是沒做什麼事情，工作積極性和成就感都比較低。和同事交流，發現大家普遍都有如此，甚至一些入職幾個月的新員工也有同感。多人已經離職或有離職想法。
對於這個問題，我深感困惑，一方面作爲碼農我和其他人都有同樣的感受。另一方面，我認爲一個項目難免會進入這種主體功能、框架穩定，沒有大改動的階段。此時程序員不再像項目初期那樣，經常接觸到新鮮的東西，可能會在這種“縫縫補補”的開發中失去興趣。難道真的就沒有辦法激發大家的積極性了嗎？項目到了這個階段就真的任由看着員工離職嗎？ 恰好看到這篇文章，頗有感觸，特轉載與大家分享。
以下是原文。
解密“攻城獅使用手冊”
摘要：時下職場裏，流行着一句話“事少，錢多，離家近”，指的就是求職者對於一份理想中的工作的訴求，從中我們可以分析出，求職者最關注的三大核心問題是：工作強度是否適中、待遇報酬是否優厚、公司離家的交通是否便捷。
如何使用技術人才？
時下的職場裏，流行着一句話“事少，錢多，離家近”，指的就是求職者對於一份理想中的工作的訴求，正確與否先不做判定，從這句話中我們可以分析出，求職者最關注的三大核心問題是：工作強度是否適中、待遇報酬是否優厚、公司離家的交通是否便捷。
對於技術人員來說，除了這些基本訴求之外，還有一些作爲腦力勞動者特有的需求，瞭解這些需求，有助於技術管理者更好地管理技術人員。
其一，寬鬆的工作環境。工作環境又分成軟件和硬件個兩方面，軟件指的是管理的流程和制度，比如考勤制度上，互聯網公司比較傾向於“彈性工作制”，指的是允許技術人員根據各自作息特點，選擇上班和下班時間，總工作時長滿足一天8小時即可。如微信團隊的上班時間是午後到凌晨，實際上這也是微信的帶頭人張小龍的作息時間，因爲這是他最有創造力的時間。硬件指的是辦公環境，跳躍的彩色牆紙、隨處可以見的酒吧和休息區、24小時免費供應的食物和飲料、獨樹一幟的藝術品飾物，這些都是能夠激發腦力勞動者創造力的因素，這種辦公室佈置方式被谷歌、騰訊等互聯網公司所採用。如圖1所示。
其二，長本事，有奔頭。大多數的技術人員都很看中這點，他們考慮的是：目前從事的工作是否是興趣所在？該技術是否有發展前景？是否能爲自己增值等等問題，比如當前比較熱門的Hadoop、移動應用開發等等，是技術人員比較熱衷的領域，在實際管理當中可以把握這個要點，調動員工的工作積極性。另外，技術人員還考慮的是：所在的公司是否有發展前景？未來能否上市？自己是否有期權？是否能夠跟隨公司一起獲得豐厚的回報等等，這也是影響員工穩定性很重要的因素。
其三，論功行賞。公司是否有比較公開、公平、公正的人事制度，使得薪資增長、績效考覈，是跟個人的業績結果掛鉤。技術人員都比較本色和務實的，對於辦公室政治、勾心鬥角的氛圍都普遍排斥，一旦陷入紛爭和站隊，他們就會選擇用腳投票，離開這個環境。所以要避免技術人員參與到人事鬥爭當中，保護好技術人才。
技術管理者，是不是必須懂技術？就實際經驗來看，這不是必要條件，不可否認懂技術的管理者，能夠在技術細節上給團隊更多的指導，更好地把握技術的方向，一些技術型人才心裏會比較“服”技術型領導。而對於不是技術出身的技術管理者，最重要的一點是要尊重技術人員，不“瞎指揮”，要有足夠的胸懷，放權讓懂技術的人發揮技術專長，另一方面管理者也要積極學習技術知識，在宏觀層面對技術方向有一定的把握能力，再結合自己的業務知識，做到技術與業務的融合，就能夠成爲一名出色技術管理者。
如何留住技術人才？
員工爲什麼會離開一個公司呢？阿里巴巴的馬雲，總結得最爲經典“員工的辭職原因林林總總，只有兩種最真實：1、錢沒給到位；2、心受委屈了。這些歸根結底只有一條：幹得不爽。這些員工走的時候，還費盡心思找靠譜的理由，爲的就是給你留面子，不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂。”
我們仔細分析馬雲的總結，就會發現留住技術人才應該從6個方面入手：薪資待遇、工作安排、成長空間、管理方法、生活品質、企業文化。
薪資待遇。建立以崗位價值爲基礎的、相對公平的內部價值分配體系和薪酬等級體系。薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，起到激勵優秀的作用，避免分配不均和幹好幹壞一個樣的大鍋飯現象。
工作安排。要給技術人員足夠的施展空間，工作中充分授權，同時要合理安排日常任務，適當留一部分時間，讓技術人員進行創意和新知識的攝取，不要拿着鞭子逼迫技術人員“出活”，要牢記技術人員是腦力勞動者，工作中的創意和靈感比代碼行數的價值更大，技術管理人員也不是監工。
成長空間。要爲績效優秀和高潛力的員工創造機會，提供更具挑戰性的工作，充分體現其價值。同時，要爲這些專業人才設置職業通道，幫助其職業生涯獲得成功。
管理方法。每一位優秀的領導者必然有自己成功的祕訣，有個人獨到的素質和知識修養，與下屬分享知識是領導者的美德，通過與技術人員分享知識和管理心得，能夠幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。
生活品質。人生來是爲了追求更美好的生活，工作是生活中很重要的組成部分，是爲了更好的享受生活，工作與生活的平衡將使我們的人生更加的美好。企業要鼓勵員工努力工作，享受生活，並且幫助員工達成工作與生活的平衡。比如，有些企業會在每年春節前，給員工的家人寫感謝信，贈送節日慰問品，舉辦親子活動、家庭日等等。
企業文化。雖說每個企業的文化不盡相同，但都是從社會發展的角度出發，爲國家和集體的利益一起奮鬥，是積極奮進的精神體現。推廣企業文化是讓員工認同企業的文化價值觀，讓每個員工把做好自己的工作當做基本要求，公司爲員工提供一個施展才華的舞臺，大家爲了共同的目標全力以赴。
原文作者簡介：黃哲鏗， 目前在1號店擔任高級技術總監，負責互聯網金融、雲計算、移動分銷、開放平臺等領域的工作。之前曾在MySteel工作了4年，曾作爲技術合夥人參與龍財網、UFO鞋業等創業項目。2015年出版專著《技術管理之巔——如何從零打造高質效互聯網技術團隊？》，熱愛生活和搖滾樂。
轉自： http://www.csdn.net/article/2015-09-29/2825818-developer-sdcc
