轉眼 2019 年就快過完了，對於廣大程序員讀者來說，重要的事情除了關心能不能買到回老家的車票以外，剩下的事情應該就屬年終獎了。
對於 IT 行業來說，所謂年終獎其實就是公司在當年的月底基於你工資的數額發一定的比例的獎金，這也是很多企業的 HR 和獵頭向求職者“許諾”的待遇之一。關於年終獎，一般是求職者在應聘時和 HR 談好，再結合所在的公司的規定在年終兌現給求職者。但是，城市的套路太深了，本文就和大家討論一下關於年終獎的那些坑，希望對讀者朋友有一定啓發意義。
年終獎的計算套路
先來說通用規則吧。IT 行業默認的不成文的規定，大多數公司，對於普通員工的年終獎一般是月底多發一個月工資，也就是所謂的 13 薪，這個基本上是保底的。對於從事開發的小夥伴來說，這個規則適用於初中高級，對於技術專家或者開發經理及以上級別一般保底工資會大於 13 薪，常見的是 14 ~ 16 薪不等，總結起來，就是所謂 12 + n，n 的可能取值是 1 ~ 5，它們就是所謂的年終獎，這是大多數公司的通用做法。但是在這些規定的基礎之上不同的公司也有一些特殊的規定，常見的有如下幾種形式：
年終獎的數量是 n 個月的月薪，但是要根據員工在當年在公司實際工作的天數來定，也就是說員工實際拿到的年終獎數目是
年終獎數目 = 月薪 * n * （員工當年實際工作的天數 / 365）
舉個例子，員工小明在某公司當年工作半年，其月薪是 20k， 當時和 HR 談好是 2 個月年終獎（n = 2），那麼小明當年拿到的年終獎是數額是：20000 * 2 * 0.5 = 20000。
ok，有讀者看到這裏可能美滋滋，他可能會想，今年 12 月 1 日入職現在的公司，按這個規則年終獎是 2 個月，那麼我今年的年終獎可以拿到 20000 * 2 * （1 / 12） = 3333，3333 元也不少啦，過年回家給長輩或者小朋友包個紅包，或者給女朋友買幾件衣服也是戳戳有餘的啦。我只能說，這位讀者想多了。因爲某些公司還有第 2 條規定。
計算年終獎係數時雖然按員工當年實際工作的天數 / 365，但是如果員工當年實際工作的天數小於某個數值（例如 2 個月），則係數爲 0。也就是說，很多 12 月份入職該公司的小夥伴在當年大概率是沒有年終獎的。
除了上述兩個規定外，企業對於年終獎還有一個比較常見的規定，就是年終獎績效正態分佈制。啥意思呢？舉個例子，我在求職某大型旅遊互聯網公司時，HR 告訴我待遇是 16 薪，於是我就相信了。等到當年年底的時候發現，果然是 16 薪啊，但是每個員工都需要進行績效考評，績效分爲 ABCD 四個等級，A 最優，D 最差，且 ABCD 四個等級的比例是 20%、30%、30%、20%，也就是說一個部門 10 個人，實際上只有 2 個人能拿到 16 薪，剩下的依次是 15 薪、14 薪和 13 薪。到此時，我也只能無奈的接受現實。
這也是爲什麼同等的年薪，HR 在和你談薪時，會盡量壓低你的月薪，而承諾多給你月薪次數。舉個例子，同樣的年薪 39 W，你要求按 30k * 13 來發，但是 HR 會找你談判希望是以 26k * 15 來發。HR 會“站在你的角度苦口婆心“的勸說你，員工上班不容易， 26k * 15 相比 30k * 13 的方式，每個月可以少交很多稅等理由。但是請讀者注意：這裏感覺好像總額是一樣的，但是差別其實非常大，30k * 13 雖然多交了一點稅（納稅光榮），但是比 26k * 15 更有保障一些。首先，30k 是實實在在每個月的月薪，發 13 個月（多發一個月的年終獎）基本也不成問題；但是對於 26k * 15 這個 15 薪多出來的 3 個月屬於年終獎部分，由於年終獎具體是多少一般不會明確的寫到勞動合同中去的，根據上文介紹的公司對於年終獎的數額發放比例和計算規則來說，你最終實際上能拿到 26k * 13 已經算不錯的了。
另外一種績效規則就是，根據員工的當年表現，給員工一個績效值，例如我曾經的一個公司，績效值範圍 0.5 ~ 1.5，如果滿額的年終獎是 2 萬（月薪），你年底的績效值是 0.5，你的年終獎拿 20000 * 0.5 = 10000 元，如果你年終的績效值是 1.5，你的年終獎是 20000 * 1.5 = 30000 元。這裏不得不吐槽一些公司的一些拿着雞毛當令箭的領導，有些公司的某些部門的領導（開發經理或者主管級別），在公司沒有規定某個績效值不少於或者不多於某個值的情況，年年給部門下面的任勞任怨的某些員工的績效係數都評爲 1.0。我的言外之意就是，部門員工認認真真幹好本職工作，在公司幹了三五年，薪資基本不漲。
另外，也有一些公司將年終獎一分爲二，分爲年中獎和年終獎部分，爲這類公司點個贊。例如某公司某員工的是 14 薪，其中額外的 2 個月分兩次在當年的 6 月份和 12 月份發放，每次多發 1 個月。當然這類發放方式中具體年中和年終部分是多少也可能按績效來評比，但員工能儘快拿到手，離職損失最少。
當然，上面說的是一些普遍的計算年終獎的規則和套路，對於那些以高績效來確定員工年終獎不在此列。例如遊戲公司，某年的騰訊的王者榮耀開發團隊的年終獎。
年終獎的發放時間套路
對於大多數良心企業，發放年終獎的時間，會在次年 1 月份隨着上一年的 12 月份工資一起發放，當然不一定是一次到賬，可能是 12 月份工資先到賬，然後過幾天年終獎到賬，或者反過來。對於一些員工人數比較多，考覈流程比較長，年終獎的發放數額需要一段較長的時間纔會統計出來，這類企業年終獎一般會在次年的三四月發放。這兩類公司的年終獎發放時間，都可以讓人接受。但是下面一些公司發放年終獎的方式就讓人非常鄙視：
我們知道每年過完年的三四月份是離職求職的高峯期，很多公司爲了防止員工離職，故意拖延前一年的年終獎，甚至有拖到第二年的七八月份的，且規定在這之前離職年終獎就沒有了。大多數員工針對這種 情況都只能默默的接受現實：要不選擇熬到年終獎發放的那一天之後再離職，可能因此也錯過了一些更好的工作機會；要不就是壯士斷腕，選擇放棄年終獎。後者，對於工作沒幾年的人來說，年終獎數額不大，沒多大影響，但是對於已經工作不少年了，年齡偏大，養活一家老小，這一筆年終獎金額會比較大，放棄很可惜，不放棄又錯失新的工作機會，就比較可惜。
我曾經有一份工作，老闆故意拖着年終獎不發，直到第二年五六月都沒有發，同事們議論紛紛，HR 竟然在羣裏和大家說，據她瞭解大多數公司在第二年下半年發放前一年的年終獎是非常普遍的現象。
公司業績不好的情況下，高級員工年終獎減半，普通員工可能沒有年終獎。我遇到過這樣一類公司，那一年公司先是在快到年底時裁掉了一批員工，剩下的的員工公司不再裁員，但是當年年終獎大大折扣了。這樣的舉動也會變相導致員工大批離職。
離職到底有沒有年終獎？
我相信很多讀者很關心這個問題，畢竟和月薪相比，年終獎可能是大頭部分。除去上文介紹的無良公司離職時沒有年終獎的情況，一般公司會有一個明文規定，規定在當年的某月某日之前（例如元旦之前）的離職是沒有年終獎的，所以如果有讀者要離職但有關心年終獎能否拿的到可以查詢下公司的相關規章制度。這個日期，一般是當年結束之前的某一天就是合理的，但是倘若在次年的某月某日就不太合理了。建議大家離職之前和 HR 覈實清楚。
上面說的是主動離職，倘若你被公司裁員了，年終獎也應該算在賠償款之內。
年終獎避坑建議
相對於企業，員工一般是弱勢羣體，尤其是一些大型企業，普通人沒有那麼多的時間、精力和金錢去公司的法務部門耗。所以，相對於離職之後出現經濟糾紛，更多的建議讀者在入職前和 HR 關於一些福利待遇方面談好。事前風險控制比事後風險控制收益更大一些。談錢不羞恥，千萬不要礙於面子，不好意思在一些細節上問。HR 是代表公司，有義務把各項福利待遇和入職者交代清楚。
關於程序員如何與 HR 談薪，我公衆號曾專門寫過這樣一篇文章，可以參考這裏《技術面試與 HR 談薪技巧》。本文的重點是年終獎，由於大多數人都是普通員工，年終獎等福利的具體數額都不會寫到勞動合同裏面去的，所以到了年終的時候，企業給不給你發年終獎、發多少年終獎、什麼時候發就要看公司的實際處理了，此時個人是很被動的，遇到企業效益不好的時候不發年終獎的也是很常見的。但是呢，HR 或者主管在面試你的時候，會以最大比例的年終獎和股票來作爲條件壓你的月薪。月薪是有保障的，因爲實實在在的寫到勞動合同裏面去的，所以我的第一個建議是，談薪時儘量把月薪談高。如果你是應聘某些核心職位，可以直接和 HR 商量，不要或者少要年終獎和股票期權，但把月薪要的高一點。讀者可以想想上文中的 30k * 13 與 26k * 15 的例子。
第二個建議是，離職之前，把年終獎的發放規定打探清楚，衡量清楚選擇繼續留下來等到發年終獎還是去下一家公司這二者的收益哪個大。當然，一些不錯的領導，會在你離職時爲你儘量爭取一部分年終獎。
有些人會在離職時利用年假褥公司的羊毛，舉個例子，某公司規定12 月 1日之前離職的員工沒有年終獎，某員工可能需要提前離職，但距離 12 月 1 日還有幾天，他可能會在不能來的幾天裏請掉自己未休完的年假以讓離職日超過 12 月 1 日。大多數公司，對這種做法會睜一隻眼閉一隻眼，但有些公司會有專門的規定，已申請離職的員工，不能連續請年假超過一定的天數（例如 3 天），以此來杜絕這種現象。讀者如果離職時要進行此類操作建議查清楚公司在這方面的相關規定。
第三個建議，關於離職日的日期選擇。這個也很有講究，我經歷的有些公司喜歡玩雙標。所謂雙標就是當月未滿工作的天數在計算支付給員工的工資時按兩個標準來算，向儘量支付少的工資的方向來計算。舉個例子，一種常用的套路就是所謂的國家規定的月工作出勤天數。假設你的月薪是 30k，你最後一個月離職，如果那個月沒有較長的節假日，那麼計算你離職當月的實際收入是 30k * 你最後一個月的實際出勤日 / 當月的天數，反過來如果你離職的當月有長假，例如 10 月份，而你是在國慶長假後離職的，那麼計算你離職當月的實際收入不會算上這法定七天假日的。這是很多公司套路，請假或離職扣薪資時算日薪按按你的月薪 / 21.75，21.75 是所謂的法定月出勤天數，計算績效或者支付你工資日薪按你的月薪 / 當月天數來算。對於這一類，很多人都無可奈何，尤其是已經從公司離職了。大家瞭解了這一套規則後，可以根據自己的情況選擇離職日期，減少一些自己的損失。
最後，無論大環境好與不好，作爲開發人員，應該踏踏實實把技術學好。核心職位被裁員或者在考評年終獎時，都不會吃虧。
以上觀點，因筆者的經驗、經歷有限，難免存在個人觀點偏頗的問題，歡迎溫和的提出意見和建議。
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