繼前段時間歐陽娜娜加入阿里之後，現又有劉濤入職阿里成爲了聚划算官方優選官！
一時，阿里巴巴的職級薪資體系引起廣泛關注，不少HR看到後紛紛表示：馬雲要HR嗎？我也要進阿里！
阿里巴巴作爲國內的明星企業，其一舉一動一直都備受關注，不管是薪資待遇，還是人才招聘要求都作爲業內的標杆式存在。
近日，劉濤入職阿里巴巴又引起了網友們的廣泛熱議，直至延伸到了HR圈內！
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劉濤正式加入阿里巴巴
5月9日，劉濤發微博宣佈，自己正式加入阿里巴巴大家庭，成爲了聚划算官方優選官，花名劉一刀，並且曬出了工牌與形象照。
一想到能和《琅琊榜》《歡樂頌》中的美女主角做同事，阿里人都沸騰了。
上班第一天，劉一刀同學就感受到了阿里人的滿滿熱情，釘釘上收到各種打招呼。
然鵝，劉一刀同學還沒學會讀釘釘消息。
近兩年，阿里各業務線都開始招聘“明星員工”，前段時間最火的當屬歐陽娜娜，擔任淘寶新勢力造型合夥人，職級P8，負責淘寶服飾行業運營，不僅要做具體工作，還要寫週報。
其他互聯網大廠的朋友都疑惑：爲啥明星都去阿里了呢？
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阿里明星員工大起底
看看誰的級別更高
作爲一家有魅力的公司，吸引了諸多明星員工，有音樂界的，有主持界的，還有影視界的。
今天咱們就看看誰的級別更高——
1、高曉鬆
花名：矮大緊；部門：阿里音樂。
說到高曉鬆的花名，大緊同學的意思是，本來想叫田伯光，無奈hr姐姐覺得這個名字不正派否決了，所以只好用矮大緊本緊了。
高曉鬆是最早的一批明星員工，一進來就委以重任，擔任阿里娛樂戰略委員會主席。跟他一起來的還有好朋友何炅和宋柯，三個老男人在阿里音樂成爲鐵三角組合，堪稱中年版TFboys。
2、雷佳音
花名：阿拉雷；部門：支付寶。
雷佳音入職支付寶的時候，就給自己想好了花名：阿拉雷。哈哈哈，阿拉真的是被你雷到了，你一個五大三粗的爺們，居然叫這麼萌的花名。
好吧，雷同學來支付寶的時間不長，去年12月份才入的職，職位是支付寶會員體驗官。這個職位具體是幹什麼的不清楚，我只知道雷同學上班的第一天就接了10個會員客服電話，不幸的是，其中七個把他當做騙子，哈哈哈哈哈。
3、歐陽娜娜
花名：娜比；部門：淘寶。
今年三月份，淘寶喜提美少女歐陽娜娜。娜比同學負責淘寶服飾行業運營，同時也是淘寶新勢力造型合夥人。零零後的娜比同學，可能是阿里最年輕的員工，網爆娜比同學的工作彙報對象爲P9總監，所以猜她是P8，而P8年薪超過百萬。
入職第一週，娜比同學就感受到了阿里同學們的熱情，內網上收到了600多個關注，果然這個社會都是看臉的。娜比同學還認真寫了一份卡哇伊的週報，制定了詳細的KPI計劃，看來是想拿3.75的節奏啊。
再回過來介紹剛來的新同學——
4、劉濤
花名：劉一刀；部門：聚划算。
在剛剛完美收官的聚划算55青春選擇之夜，聚划算官宣劉濤成爲官方優選官，入駐聚划算百億補貼直播間。
這張工牌照一出，吃瓜網友紛紛猜測說，計算器上的數字是年薪麼？哈哈哈哈，我來揭曉答案吧，其實這是劉一刀同學將在5月14日晚上20:00開工的時間。
雖然劉濤姐姐的職級沒有公佈，但官方優選官的頭銜，一看級別就不低，畢竟和首席執行官（CEO）、首席財務官（CFO）一樣都是官字輩的，哈哈哈哈。
玩笑歸玩笑，但從這個職位可以猜到劉濤姐姐的KPI主要有兩塊：選品和直播帶貨。
跟阿里人同樣興奮的還有品牌廠商們，憑藉劉濤強大的明星人設和帶貨號召力，已經收到了大量商家的踊躍報名。目前正在積極篩選中，劉濤全程參與選品，爲大家精心挑選最優質划算的貨品。
當天，還有內部同學發現，劉濤狀態改爲選品中。看來，劉一刀同學非常認真積極了。嗯，值得表揚！
作爲帶貨頂流明星，劉濤選品的眼光自然會十分“毒辣”，能夠入她法眼的肯定都是大品牌、高品質的產品。光優選產品還不夠，直播帶貨的關鍵還要價格實惠，否則我爲什麼不去旗艦店買呢。
不出意外，劉濤帶貨的價格一定會砍爆全網最強價格力和性價比。
畢竟，姐姐的花名可是叫劉一刀喲。一言不合，一刀下去，補貼到底。
劉濤選品，平臺供貨，再加上百億補貼，這就保證了聚划算正品低價的一貫心智。
也許你會問，明星帶貨也挺多的，劉一刀同學有什麼還要以員工的身份加入阿里呢，看着也不像是缺五險一金的樣子啊。
這個問題你可算說對了。據內部同學說，劉濤將會開啓專屬的場景化直播欄目，每週一次，這意味着雙方開啓的是一個長效合作模式。看來，劉一刀同學是要長期上班的節奏啊。
劃重點，場景化直播。
今年以來，阿里不斷涌入明星加入，相信也是在未來佈局，未來互聯網+明星將會是一個趨勢，讓我們拭目以待。
此外，大家最關心的還是阿里的職級、薪酬、管理體系，下面我們可以詳細的看看哈。
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阿里巴巴
1、全球員工總數
截至2019年12月31日，員工總數爲116,519人。
2、崗位職級
阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系：
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一套體系是專家路線【P序列=技術崗】，程序員、工程師，某一個專業領域的人才，一共分爲 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。
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一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。
一般來說，應屆畢業生剛入職到阿里爲P5，工作1-3年之後升職到 P6，阿里一般到 P7 纔給配股票。
目前阿里需求量最大的職級範圍分佈在 P6-P8，這也是阿里集團佔比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。
一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。
3、崗位薪酬
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阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪。
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年底的獎金爲0-6個月薪資，90%人可拿到3個。
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股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
說到股票，就要普及一下常識了：股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難，更不要提高額稅收了。首先，歸屬要收高達45%的個稅，然後得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。
好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦！更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這裏面的流動性風險不容小覷。
4、績效考覈
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考覈內容：業績和價值觀各佔50%
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考覈頻次：季度考覈爲主
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部門排序：2-7-1排序
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個人排序：3-6-1排序
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考覈工具：KPI 主導
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淘汰標準：連續兩個季度，成爲末尾10%
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晉升條件：上年度 KPI 達3.75
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評價形式：三對一的考覈，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考覈經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止“一言堂”。
績效評分標準，分爲六檔，分別是：
5、晉升條件
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晉升資格：上年度KPI達3.75
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主管提名：一般KPI不達3.75主管不會提名
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晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等
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晉升委員會投票
如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。
晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審；晉升至M4進集團管理委員會評審。
P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。
其中的評定、考覈和流程是怎樣的呢，繼續往下看。。
阿里巴巴績效管理體系
考覈和流程
把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結合，形成了阿里巴巴獨具特色的績效考覈體系，是阿里巴巴持續取得高績效的關鍵因素。
一、績效特點：
阿里巴巴的績效管理體系基本上借鑑自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎。在此基礎上，阿里巴巴績效管理形成了自己的特點：
一是制定高目標，二是把價值觀納入考覈，三是建立了政委體系，做“人”的工作。
二、績效基本體系：
阿里巴巴績效管理體系的基本理念和框架借鑑自通用。
2001年，爲通用服務25年的關明生加盟阿里巴巴，幫助阿里巴巴打造了一套與國際接軌的績效管理體系，奠定了阿里巴巴績效管理的基礎。比如，借鑑和進一步強化了通用對價值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基於這個方法的淘汰和激勵制度。
“活力曲線”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來考察員工的相對業績。不過阿里巴巴對後10%的淘汰沒有像通用那麼嚴厲。在阿里巴巴，員工通過考覈被分成三種：
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一是有業績，但價值觀不符合的，被稱爲“野狗“；
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二是事事老好人，但沒有業績的，被稱爲“小白兔”；
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三是有業績，也有團隊精神的，被稱爲“明星”；業績和價值觀均處於中間位置，被稱爲“牛”。
對價值觀表現好，但業務弱的“小白兔型”，阿里巴巴會給予考察、培訓、轉崗的機會，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因爲價值觀考覈而直接開除員工。
直觀理解爲：大家是相互信任的，只要我盡了最大的力量，在公司的基本層面，比如：價值觀上沒有違背，就不會因爲我在前線打了敗仗，就“殺”了我。
1、制定高目標
在個人績效考覈方面，阿里巴巴採用5分制的打分方式，每個季度，每年對個人進行績效評估。在年末制定新一年業績目標的時候，會詳細標明不同的業績對應不同的分值。阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績效考覈中拿到4分。
拿到4分不僅意味着12分的努力，還要發揮創造性。
按照常規的方式方法工作，基本上達不到4分。拿到4分需要突破常規進行創新。
在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。這樣的業績指標設計和打分標準，體現了阿里巴巴的指導思想：如果目標定低了，你就會降低對自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經盡了12分的努力去實現4分、5分的目標。
2、把價值觀納入考覈
阿里巴巴別出心裁地把價值觀納入績效考覈體系。價值觀考覈與業務考覈各佔到50%的比重。而價值觀考覈指標囊括了追求高績效的價值觀導向和具體的方式方法——如果價值觀考覈優異，業務績效不好是不可能的。
三、績效考覈規則
1、季度考覈
2、價值觀考覈實行通關制，即：大家應該首先做到較低分數的條款，然後進階至較高級的條款，依此原則，若較低分數未能做到，則沒有機會進階；體現了更高的一個要求和優先級
3、打分規則：
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每一條若只做到部分，可以評0.5分
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如要扣分，需對員工有事例當面說明
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0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級主管書面說明事例
四、績效考覈的方向
目標管理（定性、定量，全面、客觀）
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強調長期而非短期；強
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調員工首創和互動，而不僅從上至下；
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強調培訓督導而非只看結果，過程和結果一樣重要；強調個體績效趨勢；
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倡導績效管理即企業績效管理而非割裂開的個人績效管理；
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考覈的最終結果是一支備受鼓舞和激勵的員工隊伍，一支生產力水平不斷提高的員工隊伍；而不只是獎金，加薪和開除。
五、績效管理流程
績效面談的幾個階段：
從上個季度的面談行動計劃開始，對本季度的工作進行自我總結，主管對員工的行爲點評，就行爲的評價達成共識，明確新目標的行動計劃。
績效面談過程中的基本原則：
立場要堅定, 今天的最好表現是明天的最低要求;你是績效管理的owner；公正、真誠、善意；醜話當先;不要輕易被不重要的事情所左右。
績效面談的分類：
(1)正面反饋
讓下屬知道他的表現達到或超過對他的期望。下屬知道他的表現和貢獻得到了認可。強化這種行爲，增大這種行爲重複的可能性。要求：真誠，具體。
(2)建設性反饋
建設性反饋應集中於潛力點。建設性反饋是提請人們注意問題或潛在問題的信息。建設性反饋本身並不解決問題，但它爲解決問題或進行其他進一步行動開啓了大門。給予或接受建設性反饋的關鍵是保持相互尊重和相互學習的態度。
建設性反饋的關鍵行動：
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表達你積極的意圖。
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具體描述你所觀察到的情況。
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說明那種行爲或行動的影響。
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徵求對方的答覆。集中討論解決方法。
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總結及表示支持。
(3)負面反饋
負面的反饋的步驟：
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具體地描述下屬的行爲，耐心，具體，描述相關的行爲（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷
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描述這種行爲所帶來的後果，客觀，準確，不指責
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探討下一步的做法，提出建議及這種建議的好處。
負面反饋一定要真誠，富有善意。
筒子們！
整理了一波之前發佈的資源，無套路領取！
