從烏魯木齊返陝，飛機上近四個小時的時間窮極無聊，便反思三月春光。
詩人艾略特說“四月是絕望的季節”，但我們的繁忙是從三月開始的。
上週五部門在七點鐘一起約定去喫飯，那是一個月中部門唯一沒有加班的一天，我們開心的跟常常一起加班的夥伴們說再見，如同將要放一個長長的假期。雖然在喫完飯後，部門五個人還是有三個人又回到辦公室加班，且作爲十點就回家的人，我是三個人中最早離開的。
部門已經產生兩個加班狂魔和兩個加班常客。哪怕相對壓力小一些的繼東，在一天下午請假後，第二天也在感慨，原來竟然這麼久沒在天亮的時候離開匯鑫，匯鑫IBC成爲我們的焦慮IBC。這一週在烏魯木齊，往往九點多天才黑，按照這樣來算，即使大家來烏工作，走的時候天也已經黑了。
加班當然和大家還是某種程度上的新手有一定關係，剛剛接手工作，難免有點手忙腳亂。但更大的原因是，我們想要做的更好。
做完和做好差異巨大，做的更多不意味做的更好，但想做的更好，就必須做的更多。做的更好的評判有很多種，有公司層面的考評，有分公司領導對我的、對部門的考覈，也有項目上兄弟們對我們的評判。復工一個月，我常常在問自己，我們做的更好了嗎？
短時間看未必。但長遠來看，我們正走在做的更好的路上。
雖然這條路山高水遠，道阻且長。
想要做的更好，最大的目標不是別人，永遠是自己。別人對自己和部門的期待與要求，應該成爲最低目標，而非最高目標和唯一目標。圓滿的完成羣裏的通知、文件裏的要求和領導的部署，應該會是較好的執行者。但在此基礎上，我們需要思考和謀劃的還有很多——我們的人才隊伍如何支撐公司的發展？我們要儲備什麼樣的梯隊？我們要如何打造務實高效、紀律嚴明、專業敬業、本領高強的隊伍？我們要如何建設更加完備的規範與細則，來修正和改進工作？也許五年之後部門的人都不在這個部門，但我希望五年之後，我們的目標能夠達成。謀其上者得其中，謀其中者得其下。如果我們得過且過，人才隊伍發展汪洋肆意，無跡可尋，那人才隊伍不僅不會支撐企業的發展，還將成爲企業的桎梏。
到底是先有優秀的企業，吸引優秀的人才，還是先有優秀的人才，鍛造優秀的企業？雞生蛋還是蛋生雞的問題，需要我們去平衡。一方面，我麼要全力保障企業當前發展態勢，另一方面，我們也要有壯士斷腕的決心和勇氣，革故鼎新，在企業發展中謀求人力資源素質提升。再以人力資源的發展，促使企業迅速推進新一輪的發展。人力資源是核心資源，人力資源戰略是企業戰略的核心保障之一。我總在某個驚醒的凌晨想起這句話，然後提醒自己，要做的還很多——不想當將軍的士兵是不是好士兵其實很難說，但不站在更高的層面去思考的管理者，肯定不是優秀的管理者。
需要做很多的不只是自己，正在做很多的還有部門的每一位小夥伴。就工作中打電話這件小事，覈實防疫加班時，那天下午到晚上小杜帆帆繼東人均打七十個電話；每天晚上九、十點鐘，思露姐在會議室裏還在戴着耳機進行視頻面試——在會議室裏的原因是背景全是魯班獎的小金人，看起來更加專業和高大上。再到現在，因爲校招的窗口期與社會招聘補充新開項目人員的緊迫性，部門搭建了招聘的執行鏈，我在前端和終端，前端負責校企合作和外地面試、招聘渠道整合，終端負責最終人員的把關和審覈；小杜在前端的另一個端口，負責各大平臺與高校預約空中雙選會和專場招聘會，在我騰不出身的時候還要負責宣講與答疑；繼東負責中端，在各大平臺、郵箱以及雙選會中下載簡歷和初篩，思露姐和小白負責尾端，負責初面和發公司審覈。我們的電話總是正在通話中，每天郵箱也都在收到郵件，但我們最終的入選率有多少？以近兩週的社會招聘爲例，從投遞簡歷到辦理入職手續，我們的入選率低於3%，也就是說，我們收大約一百份簡歷，層層篩選和麪試後，我們最終可能招聘了3個人。
年後分公司發展勢頭迅猛，與急迫的缺口相比，我們的入選率太低了。那現在怎麼辦？是不是與公司溝通下降低要求？我覺得不是，既然入選率這麼低，我們除了降低要求提高入選率這個選項外，我們還可以儘可能的多收簡歷。我如果需要30個人，而有一百個人投遞簡歷。我就一定要把要求降低降低再降低然後將入選率提高到30%嗎？不，我們還可以想辦法收集一千份簡歷，來引進30個人；我們還可以加強培訓讓每個人的效率和產出更高，從需要引進30個人，變成需要引進20個人；我們還可以盤活當前的人員，把工作不飽和的人員及時的調動釋放出來，從需要引進20個人變成需要引進10個人；最後我們還可以引進招聘服務商、還可以拓寬招聘渠道，想方設法的引進最優秀的10個人。雖然後面的哪一種辦法讓部門承擔的壓力更大、需要做的工作更多，但哪一個辦法都比讓自己偷懶降低要求招聘所給企業帶來的收益更大。
當然，培訓的效用是需要較長時間才顯現的，人員調動也受到一些實際因素的制約，但有困難不代表我們就不去做。管理是仁者見仁智者見智的事，但管理者的內心，應該有自己的準則和原則。部門每週一會開短會來討論安排任務，儘量不佔用更多的時間去開會，但來烏的那天，我們還是專門開會佈置了招聘的任務。我們常在討論，招來人是不難的。一百人也好，兩百人也好，總會招到的，但招到優秀的人是要很費一些周章的。你招一個人，是爲了完成自己的數據，完成部門的要求還是真正的爲公司長遠發展考量，盡全力招到最合適的人，往往只有自己知道。企業不會因爲某個人是否足夠優秀而有根本的影響，但企業就是由每一個“某個人”來組成的。如同砌牆，我跟你說工期緊，我先拿一些質量一般的磚給你，等砌完再說，到時候如果不滿意我再給你換好的磚頭。那這堵牆的質量如何保證？抽換磚頭沒有風險？不需要成本？解決質量風險的代價是巨大的，質量管控應該是在事前，而非事後。這個道理適用於人力資源，人才隊伍素質固然可以通過培訓與考覈得到提升，但也同樣應該在前端就進行把控。爲有源頭活水來，如果源頭水質不好，建造污水處理廠去反覆淨化和處理，成本高昂，代價巨大。爲什麼不在源頭就引入一江春水，看那春來江水綠如藍，以更低的成本，達到更好的效果。反之，如果不從每一個身上把好關、做好文章，那企業的千里之堤，很難保證會不會潰於某一個蟻穴。
招聘也好，人力資源工作也好，得失寸心知。
所以三月是一段充滿壓力的時光，我和部門的小夥伴說，要抗住壓力，雖然自己也常常夜不能寐、輾轉反側。睡不着的夜晚或焦慮的週末，我在書房裏看書和寫作。這給我帶來了很大的收穫與感悟，越是通過專業知識的學習，越能更好的修正和改進自己的工作。通過撰寫專欄，則能夠將理論知識與實踐重新梳理。在焦慮繁忙的三月，利用晚上與週末時間，自己寫了十八篇專欄文章，獲得六十餘萬的點擊量，成爲該網站發表第一名。焦慮不止帶來壓力，還會帶來成長——真實的色彩是美妙的，需要的是更加清澈的眼光，狄更斯的這句話，適用於這個三月。
焦慮並不只是因爲忙碌，更多是因爲需要平衡和處理一些不理解。《Naked Lunch》中寫道“人們只相信他們願意相信的。”所以，在兵荒馬亂壓力巨大的三月，我們面臨着招聘引進、考覈淘汰等多方面的壓力。安靜不會讓人反思，奔跑纔會。遇到問題去解釋是沒有用的，去解決纔是人間正道。我們因爲急切的面對很多問題，才能夠以更加急切的心態解決這些問題。比如重新制定量化的三類人員考覈制度，將原本的以定量加定性方式改進爲排名方式，從強制分佈到量化排名，促使決策依據更加紮實；制定招聘面試量化打分表，將社會招聘的面試結果以量化的形式固定並伴隨其以後的成長；設計社會招聘的標準化簡歷，規避可能出現的風險；開展更加務實高效的校企合作，確保校企合作以實際輸出爲導向……幸運的是，我們在拼命的奔跑中，沒有忘記追尋更加科學合理的道路。
心遊於藝，道不遠人，好在大部分工作都在向好發展。如果某項工作還沒向好發展，那就繼續心遊於藝，路雖遠，行則必至。心心念念一件事，然後迅速的付諸行動，我不信還做不好。想法要多，也要科學，行動要快，也要紮實。
想要變的更好，必須付出的更多。這種更多，有身體上的，也有心理上的。部門的夥伴們不但比想象中做的要好，也比想象中抗壓能力更強。雖然這種評判不是外界的，而是我自己悄悄的給大家的。但這足以讓我自豪，部門裏每位夥伴都是新手，但我們有激情、努力和成長。新手缺乏對過去的瞭解，但不缺對未來的憧憬。何況我們的新手，只有繼東作爲新員工正茁壯成長，其他人早已在原來的崗位上百鍊成鋼。繼東大學期間當兵在西藏。我常想，現在是提升人才隊伍素質的關鍵階段和攻堅階段。就像原本我們都生活在平原，處理原來的任務都能得心應手，但面對新的部門新的要求，忽然從平原來到了高原，難免會有高原反應。但登得上青藏高原，纔有機會目睹雪域藍天。工作上更高更好的產出既會影響每一天，也會影響未來的三五年。
所以即便我們無論距離全年規劃還是三到五年規劃的大部分目標都相去甚遠，但嗒嗒的馬蹄聲中，我們會距離目標越來越近。如同西天取經，我們尚未西出陽關，和未來的艱難險阻相比，現在還是康莊坦途。但好在我們都確信，再怎麼山高水遠，我們都不會人困馬乏。
——奧爾科特在小說中說“親愛的，在日落之前重新滿懷期待，互相幫助，明天又是新的一天。”
誰說不是呢，飛機已經開始準備降落，四月已經到了。