5大招數讓10%的低效員工迅速滿血

員工績效提高不上去,只能對績效差的10%的員工採取相應措施以提高整體績效水平嗎?把績效高的20%員工身上的經驗拷貝到其他員工身上,這一假設可以成立嗎?

作者:張立志

來源:培訓每日談

(ID:peixunmeiritan)

 

如何提升團隊績效?

根據研究機構CSOInsights的報告,只有56%的銷售人員能夠按時完成或者超額完成年度的銷售任務;在61%的公司中,銷售人員效率低下情況比較普遍,人均需要7個月的時間才能夠達到銷售產出最高的水平。

HR和銷售團隊負責人有個重要的使命,就是提升高績效人才的密度!正常來說一個團隊員工的業績應該符合正態分佈,提升高績效人才密度意味着讓整根曲線向右遷移或者變短。

在阿里有著名的271做法,就是對績效後10%的人採取相應的措施,採取一切措施減少績效差的人員!

這些都是機制上的做法,但是作爲一個長期研究學習和發展的我來說,總是思考那這20%業績好的人是什麼要素造成了他們的業績高,除了本身的努力外,還有什麼要素?如果能把他們身上的經驗拷貝到其他員工身上,那整體業績不就提升了?這種假設的成立需要具備5個條件:

1.高績效人願意分享他的經驗;

2.有高手可以將經驗萃取出來;

3.需要用有效的方法訓練其他員工;

4.其他員工的潛能適合這個崗位;

5.他們願意被訓練。

▼第一個考驗組織文化,是否是一個開放包容的文化,是否在機制上鼓勵高績效人才分享,分享後是否會獲得相應的回報。

▼第二個倒也簡單,只要能找到內外部這方面的專家即可,我多年來一直研究知識萃取,相信很多方法論能幫到你。

▼第三個考驗培訓經理和業務主管的能力,培訓經理要負責設計和運營學習項目,變課程組合爲解決方案,促進學以致用和刻意練習,而非簡單的知識傳遞,而業務主管要進行監督、跟蹤和評估。(在我的學習項目設計課程中有落地的方法論)

▼第四和五個考驗的是人才招聘能力。

 

所以如果我們採取了有效方式將高績效人才的經驗萃取成方法論,然後通過有效的方式訓練績效差的員工,整個拋物線應該是向右移動的,也就是會增加高績效人才的密度。但是採取了這兩個舉措後,仍然無法提升員工績效,那隻能說明我們招聘到的人有問題了!

關於經驗萃取,我要提醒你的是其實個體的經驗是無法複製的,只有基於底層思維模式,總結成一般規律,才能夠同構遷移,所以我們常說的經驗萃取是有問題,不是萃取經驗,而是萃取知識,萃取一般規律。

進一步看,CSOInsights認爲,企業解決銷售業績不足的方式是通過培訓來提升銷售人員的產出,但研究報告顯示,這樣的培訓往往都會走入誤區——公司只會注意到銷售人員的培訓,但卻忽視了一個最爲重要的培訓對象:銷售管理者。

Sales Management Association跟蹤了包括財富500公司在內的168家企業銷售團隊後發現,20%的公司乾脆就不會爲銷售管理者提供任何形式的培訓。

在這168家公司和銷售團隊中,能將50%的銷售培訓預算投入管理培訓的公司和只投入25%預算的公司,他們在銷售業績上有明顯的差距。前者的業績要高於後者業績15%。

例如著名的阿里巴巴,早期的中供銷售團隊因爲對銷售管理的重視,只用了短短8個月,就將人效8000元/月的團隊帶到了36萬元/月。

 

如何培訓銷售管理者?我認爲銷售管理的重要職責就是:

1.清晰知道團隊需要什麼樣的人,和HR共同招聘到合適的人;

2.制定挑戰性目標,並分解爲銷售策略;

3.激發團隊鬥志,給大家加油打氣;

4.挖掘優秀經驗,萃取爲方法論;

5.不斷訓練銷售人員!

所以,每一個銷售管理者都是一名優秀的訓練師,要掌握系統化訓練員工的方法;又是一名優秀的能量大師,給團隊成員賦能;還是一名優秀的策略大師,給大家指明方向和策略。

但是如果通過將優秀人才的經驗萃取爲方法論,系統化訓練員工,但是仍然無法提升他們的績效,那隻能說明我們招到的人有問題!

 

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