最笨的管理,就是什麼事都自己做

“做管理的時候一定要解決如下問題:員工的價值是什麼?組員核心想要的是什麼?只有這樣,我們才能夠讓大家發揮出最大的能動性。”

作者:俞朝翎

來源:創業酵母

(ID:chuangyejiaomu)

在職場中,如果30歲沒有從執行層走向管理崗,那麼在後續能夠轉成管理崗的機會只會越來越少。

不是因爲30歲這個年齡是一個什麼樣的分水嶺,而是一個人在職場中工作五六年時間,一定有遇到過可以帶團隊的機會,但因爲各方面原因,你一次一次錯過了。這樣來回幾次之後,你已經形成了自己的行爲定式,再遇到類似的機會,你也很難抓得住。

有的人覺得作爲一名管理者,應該在工作中各方面都非常優秀,至少要比自己帶的員工更優秀。但事實上,你做的業務越多,你離管理就越遠。

管理者的三種境界

最笨的管理就是自己做。因爲現在互聯網發展的很快,我們會發現個人的能力和組織的能力跟不上公司的發展速度了。

特別是互聯網的初期和中期發展的速度太快了,人員一時間跟不上,有時候一個月就會招100人,這時候你怎麼去選擇做主管的人選呢?

大多數的人會選擇業績相對來說在團隊中做得最好的人。但是,這些在技能上做的比較好的同學,通常會有被光環所籠罩的問題。

所以這些人特別容易擼起袖子自己做,因爲他既沒有耐性教新人又對自己的工作沒有總結。如果不能總結出來,把理論寫出來,其實他的這些經驗都是不能被複制的。

所以作爲一個好的管理者,很重要的一點是要把經驗和技能傳遞下去。

不成熟的管理者通常會說,“哎呀,你做的太差了,我來做。”

然後做完了以後還洋洋得意:“你看,我就是這麼做的,你們爲什麼做不了呢,爲什麼做不到我這個程度呢?”

這樣會打擊到很多團隊成員,他們慢慢產生了依賴性,以後類似的事情就最終都會回到你的手上。

優秀的管理者通常通過別人拿結果。他有10個團隊成員在那裏,讓他的每一個隊友都做的比他好,他的業績也能產生最大化。

卓越的管理者則是會通過自己的影響力,讓別人搶着去幫他做事。舉一個案例,和馬雲老師在一起開會,通常會有一句話,令人特別感動,會讓人產生想搶着幫他去幹活的那種感覺。

我們內部在開會的時候,馬老師經常會說:今天我又大嘴巴了,又對不起大家了,所以今天我在外面吹的牛要拜託各位幫我來實現。

這就是卓越管理的藝術。

管理者的三種境界

最笨的管理就是自己做。因爲現在互聯網發展的很快,我們會發現個人的能力和組織的能力跟不上公司的發展速度了。

特別是互聯網的初期和中期發展的速度太快了,人員一時間跟不上,有時候一個月就會招100人,這時候你怎麼去選擇做主管的人選呢?

大多數的人會選擇業績相對來說在團隊中做得最好的人。但是,這些在技能上做的比較好的同學,通常會有被光環所籠罩的問題。

所以這些人特別容易擼起袖子自己做,因爲他既沒有耐性教新人又對自己的工作沒有總結。如果不能總結出來,把理論寫出來,其實他的這些經驗都是不能被複制的。

所以作爲一個好的管理者,很重要的一點是要把經驗和技能傳遞下去。

不成熟的管理者通常會說,“哎呀,你做的太差了,我來做。”

然後做完了以後還洋洋得意:“你看,我就是這麼做的,你們爲什麼做不了呢,爲什麼做不到我這個程度呢?”

這樣會打擊到很多團隊成員,他們慢慢產生了依賴性,以後類似的事情就最終都會回到你的手上。

優秀的管理者通常通過別人拿結果。他有10個團隊成員在那裏,讓他的每一個隊友都做的比他好,他的業績也能產生最大化。

卓越的管理者則是會通過自己的影響力,讓別人搶着去幫他做事。舉一個案例,和馬雲老師在一起開會,通常會有一句話,令人特別感動,會讓人產生想搶着幫他去幹活的那種感覺。

我們內部在開會的時候,馬老師經常會說:今天我又大嘴巴了,又對不起大家了,所以今天我在外面吹的牛要拜託各位幫我來實現。

這就是卓越管理的藝術。

管理者如何處理工作中的問題

談完管理者的三種境界和如何成爲一名好的管理者,我們來談談管理者對問題的處理辦法。

這有三個關鍵詞:

無中生有

對問題要學會無中生有,在沒有問題的時候,借鑑其他團隊的問題。

以小見大

考慮一個人的問題會不會成爲團隊的問題,其他人會不會有,是不是普遍問題,不是的話就單獨處理,是的話就要提出來,小問題大動作。處罰要因人而異,直指他的痛即不願意做的事。

大問題動手術

出現大問題要直接“手術切掉”,這個時候心要慈,但刀要快。

雖然動手術可以直接解決問題,但是這樣威懾作用會消失,所以還是更多要做“無中生有”的事情,經常察覺並處理掉小問題。

在工作中我們通常會面臨什麼樣的問題呢?我們如何才能發現組織當中的問題呢?

什麼樣的現象能夠告訴我們有問題存在呢?通常是在細節當中。在與員工的相處中,我們要把握到員工的真實需求,員工在發展當中,不同處境的員工有不同的需求,就像馬斯洛的層次需求理論,管理者要去滿足不同層次的訴求。我們通常會面臨兩種不同的人:

一種是有自驅性的人,那我們就要去發掘他自驅性背後的原動力是什麼。

第二種則是需要去推動的人。

現實中,很多人與團隊的談話都是圍繞着業務在談。實際上我們更應該做的是將生活與工作有機的結合,不僅是瞭解員工的工作也要了解他的生活。

往往一個人在生活上是如何做如何想的在工作中也是同樣的思維,他會將這種思維推導到工作當中。當我們能準確的把握他的需求,並滿足這個需求的時候,有些問題也就解決了。

學會處理問題的同時,管理者還要學會在工作中聞味道。我們需要一種走動式管理,管理者不是坐在辦公室裏而是在辦公區去走動、去聞味道。

管理者對團隊的觀察,員工的表情、眼神,甚至是與他人對話的音量。如果眼神沒有互動,聲音很小,其實這就是沒有安全感的,就是不好的氛圍。

這樣的情況一般會有種原因,這個團隊的管理者是十分嚴厲的。這樣的團隊要如何去要求其創新,要求業績呢?沒有安全感的團隊也是沒有戰鬥力的。

其實這就是聞味道。同時管理者不僅望別人也要望自己,自己要經常“照鏡子”,尤其是在自己聞不出味道的時候,身邊的小夥伴就是自己的鏡子。

管理者之所以成爲管理者,是因爲他把更多的注意力放到人的身上,而非業務本身。只有最笨的管理者,纔會每件事情都想着自己做。

照照鏡子,你想成爲哪一個境界的管理者呢?

雲學堂領導力系列實戰課程之《高績效經理人》,幫助企業管理者快速提升關鍵領導力,更有效地影響他人、樹立方向、帶動團隊創造高績效。

《高績效經理人》通過高效決策執行、提升團隊績效、激發員工動力、輔導員工技能、建設高效團隊、平衡橫向協作、快速解決問題、化解工作壓力等8個維度爲管理者賦能關鍵領導力。助力管理者從向上管理、向下管理、自我管理三個層面獲得立體式提升,快速成長爲高效團隊引領者!

發表評論
所有評論
還沒有人評論,想成為第一個評論的人麼? 請在上方評論欄輸入並且點擊發布.
相關文章