1. 一般銷售流程
創造需求-客戶識別-獲得購買承諾-訂單執行-客戶服務
2. 當顧客面對風險和不確定性的時候，就是銷售人員大顯身手的時候——也就是訴求點。鎖定訴求點並對做出貢獻的銷售人員給予回報——這就是銷售薪酬設計的關鍵所在。
3. 可變薪酬模型：
激勵方案分爲“零風險”方案和“有風險”方案。在“零風險”方案中，銷售人員未達到目標業績，也享有全額底薪，薪酬不做任何抵扣。不過，“零風險”激勵方案提供了額外的獎金來鼓勵超過目標業績的表現。“有風險”方案會支付被削減的底薪作爲目標現金薪酬總額的一部分，而銷售人員則通過達到最低業績、目標業績以及超出目標業績來獲得相應的額外薪金。
4. 五類績效考覈指標：
1）業績考覈指標：
銷售薪酬方案中最常用且適用的績效考覈指標。業績考覈指標包括三大類別：銷售收入（採購、持續採購、重新採購以及預期採購）、利潤額（毛利、邊際收益）、條目（單位數目、合同以及設計被採納投產）。
2）銷售成效性指標：
考覈有助於通過令銷售團隊的工作重心專注於產品領域（均衡、搭配、發佈、搭配銷售、包裝、解決方案）、客戶（新客戶、挽留客戶、滲透率、客戶增長率、重新贏回的客戶）、訂單（成交率、金額大小、合同期長短、線性相關度以及回款情況）和價格管理（折扣、返利、成交價和百分比變動）等領域，以提升銷售業績。
3）顧客影響考覈指標：
顧客考覈會對銷售滿意度（顧客調研、投訴數量）和忠誠度（訂單持續性、市場份額和可比較忠誠度調研得分）進行評估。
4）資源利用情況指標：
該考覈會確保對資源的有效利用，它包括以下指標：生產力（單位訂單金額和配額銷售收入的成本）、 渠道（合作伙伴的成功、合作伙伴的參與率、店面績效）以及下屬（針對銷售主管——均衡的業績、流失率以及新僱傭員工的梯度）。
5）對績效考覈指標進行權重：
高層管理者對每一個績效考覈指標的重要性進行確認，其方式是給每一種考覈指標按滿分100分來打分。
銷售薪酬方案會有不多於3個的產出績效考覈指標。任何考覈指標都應占總權重的15%以上。對銷售人員來說，首要的考覈指標是淨銷售收入業績，而不是服務合同收入。所有的方案都應當有15%的獎金金額用於顧客忠誠度考覈指標。
5. 單位比率獨立創收者方案：
1．固定佣金
2．梯度佣金
3．後續支付／追蹤支付／尾款支付
4．分享方案
5．多級市場
6.銷售代表目標獎金（TI—佣金）方案：
6．佣金——固定
7．佣金——梯度遞增
8．佣金——梯度遞減
9．佣金——梯度，遞增與遞減
10．佣金——梯度，有底薪
11．佣金——底薪、保底、封頂
12．可變佣金——產品比率
13．可變佣金——價值表
14．可變佣金——產品積分
15．可變佣金——利潤差異
16．關聯佣金——設置障礙
17．關聯佣金——設置障礙的產品比率
18．關聯佣金——乘數
19．關聯佣金——矩陣
20．佣金——適用分層銷售團隊
7.銷售代表TI—獎金計算方案：
21．獎金——個人佣金比率（ICR）
22．獎金——梯度
23．獎金——公式比率
24．關聯獎金——設置障礙
25．關聯獎金——乘數
26．關聯獎金——矩陣
8.特殊銷售情景特殊設計方案:
27．複合——獎金換算成佣金28．複合——具有插載佣金的獎金
29．關鍵銷售指標（KSO）
30．團隊激勵——專家模型
31．團隊激勵——協作模型
32．團隊激勵——機會事件獎勵
33．附加方案：產品付酬
9.四種用於管理底薪的方案：
34．固定金額——職位比率
35．固定金額——配額等級
36．底薪區間
37．總薪酬區間
