一、上接戰略：
1. 一個有機體要想生存下來，其學習的速度必須大於或等於其環境變化的速度，以崗位勝任力模型爲中心的培訓模式或將破產。
2. 在GE，凡是那些跟崗位素質模型相關的組織多年沉澱下來的知識，都會用E-Learning的方式讓員工自學，克勞頓維爾開展的培訓，除了領導力等例行項目，大多數課程都是緊貼業務的，以企業當前存在的突出問題爲輸入的培訓。
3. 關於變革，2011年我們提出了MIT概念，即Model（模型）、IT（信息）、Training（訓練）是變革成功、戰略落地的三個核心要素，分別對應商業模式、IT系統和人。我們還給其賦予了MIT這三個字母更多的含義，比如，Make It True（夢想成真）。事實上，卡普蘭教授總結的平衡計分卡也反映了這個道理。一些企業要想財務指標好看，就要讓客戶滿意，滿意的客戶需要由高效可靠的內部流程和人員學習成長來支撐。
4. 與業務計劃一致：要做有針對性的培訓計劃，必須從年度業務策略計劃的研讀開始。跟業務部門一起分析業務策略——年度重要策略和重點工作有哪些，根據業務部門的戰略、機遇、優勢、劣勢，以及團隊能力現狀分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引進，哪些能力需要培訓，這些能力又應該用什麼樣的方式培養，需要引進什麼課程，自主開發哪些課程。
5. 一般而言，培訓的需求有三個來源：能力驅動、問題驅動和戰略驅動。
最下層的是能力驅動，就是假設企業的戰略、策略都是完美的，制度、流程都是正確的，組織的核心問題出在員工素質能力滿足不了工作的需要。培訓的對象就應該是執行層的普通員工，培訓的目的是提升員工能力，幫助他們達標，培訓的內容通常都是一些成熟的知識。企
業的新員工培訓、崗位技能培訓、從業資格認證等都是解決這一類問題的。
中間層是問題驅動，假設企業的戰略方向沒有問題，具體的業務策略在執行過程中遇到阻力或問題，這些問題需要通過培訓來解決，培訓的目的就是解決業務問題，提升業績。當然這些問題有些有現成的解決方案，需要開發成課程往基層傳遞，有些沒有現成的解決方案，需
要組織相關人員進行研討，用行動學習的方式比較合適。
最上層的是戰略驅動的培訓。隨着企業經營外部環境的快速變化，企業的戰略也需要快速調整。培訓的目的是爲了研討更好的組織戰略，引領組織變革，甚至重塑新的戰略框架下所需要的企業文化。
6. 每個組織不能體現自身價值就危險了。培訓需要貼合業務，每個序列每年開發1～2門跟當年核心業務策略緊密相關的精品課程，精品課程要緊貼業務，始終聚焦業務部門急需的能力。培訓部門最重要的事情是協助業務部門解決實際問題，幫助他們實現業績指標，實用纔是硬道理。
7. 重點培養那些高忠誠度、高經驗值、高績效、高潛能、高傳承能力的五高人才，再由這些五高人才去帶動其他人才。
8. 課堂就要求學員反覆練習，不給學員太多的內容，而要給學員反覆的練習，把“學”和“習”接軌，讓學員在課堂上對各種可能出現的狀況都加以演練，直到學員有強烈的意願和十足的信心，我們纔有理由相信他會在工作中應用。 只要學生沒學會，就要反覆教，變着花樣地教。
9. 培訓課後，把所有受過培訓的學員組織起來，形成一個相互強化的社會影響圈，學員會在羣裏請教問題，分享自己的經歷、交流心得，也會給其他人支招，形成一個課程的社區，課後大家的相互交流、相互協助和相互影響對學員來講非常重要。一段實踐之後，還可以面向學員徵集優秀應用案例。
10. 挑戰性任務是促使員工快速學習和發展的原動力，挑戰性任務甚至可以迫使當事人拓
11. 展其社會關係、尋求朋友幫助，也可以驅使當事人主動學習。可見，佔學習成長貢獻70%的挑戰性任務對一個人的成長和發展起到決定作用。
12. 一個員工能不能快速發展，有一點非常關鍵，即直接上司和其他社會關係對他的反饋夠不夠，他的工作社會環境中有沒有很好的反饋者或形成反饋文化，反饋是學習發展的關鍵。
二、開發精品課程
1.故事視頻形式：
拋出問題、觀看視頻、引發討論、詮釋制度，遇到核心技能需要學員掌握的，當堂練習。課程完全像講故事，在故事中融入了知識和技能，學員在看完視頻討論後理解新的制度，練習關鍵的技能。
2.沙盤模擬形式
3.項目套路解密：
這門課程的開發仍然是有業務背景的，那就是用友業務轉型給項目經理和實施顧問帶來了嚴重挑戰，千萬級的項目經理和幾十萬級的項目經理所需要的項目把控能力當然不一樣。當時制約公司回款的瓶頸是大項目交付，爲此我們決計拍攝一個項目交付的全過程，把項目管理關鍵知識、用友公司的實施方法論，以及項目經理的核心技能融合在一個完整的故事中，還原項目交付的真實場景，演繹項目交付過程中的“幸福曲線”，全面展示顧問成長之路，開發一門既能觸動顧問心靈，又對其工作有切實幫助的實戰課程。實踐證明，我們的課程目標與課程邏輯相得益彰。
4.由公司業務精英來講述真實的故事，探討大項目交付的要訣和必備技能，這也是一個創新。
5.精品課程的五要素——課程的目標、內容、形式、邏輯和過程。
目標必須是和完成任務緊密結合的表現性目標（瞭解什麼，掌握什麼，精通什麼：培訓後學員應該有什麼樣的表現）；
內容要緊貼業務需要，還要做專業分類，不同內容要用不同的方式傳授（知識性-講授；態度性-用場景、問題、案例或遊戲來挑戰學員固有的信念系統；技能性-讓學員有機會當堂練習，甚至是反覆強化）；
形式要創新，採用多樣的形式來發動學員充分參與，調用羣體智慧，只有學員深度參與了課堂過程，才能把課堂知識內化成自己的能力（不要傳統說教）；
邏輯是課程的主線，邏輯要簡單、有力，課程結束後大家能記得住（探索、提議、行動、確認；識局、拆局、佈局）；
過程就像音樂的旋律，要對整個課程的節奏進行設計，既要照顧到成人生理和心理的特徵，也要考慮到內容的起承轉合與跌宕起伏（聚焦問題、激活舊知、論證新知、驗證新知、融會貫通）。
6.課程開發步驟：
→先確定對象和目標，目標要轉換成表現型的。
→根據目標蒐集所要培訓的內容，內容要分清ASK（態度、技能、知識），內容不同，教學方法不同。
→對內容進行歸類和梳理，初步建構框架邏輯與大綱。
→對每一塊內容的表現形式進行設計，每單元最好達到五星教學水準。
→根據框架邏輯把內容串接起來。
→通過試講再次調整順序，以符合“學習心電圖”。
→通過試講不斷改進
這些過程中穿插至少三次課程評審，比如目標和大綱的評審、每個單元的評審，以及最後的終審。
7. 相比馴獸式、砌牆式教學，澆花式教學更好。從教學設計來講，建構主義的課堂要用促動的方式轉移知識的所有權，讓學生感覺到知識是自己研究明白的，而不是老師告訴他的。建構主義的課堂上，重要的是讓學生不斷地思考，完成屬於自己的建構，而不在乎學生們都有一個統一的、客觀的、確定的認知。方法：抽身-情境-提問。
8.測試培訓效果的方法不是柯氏四級評估，而是學員當堂的表現。每一次學員發言都是在報告自己的建構情況，每一次當堂練習都反映了學員的掌握情況。
三、五星教學
1. 把傳統的授受式課程改造成“五星”：把課程大綱變成問題，把學習過程變成學員研討，把老師要講的東西變成學員點評。
2. 學習的根本目的在於應用：簡單、有效、可複製。
3. 五大教學原理：
原理1：學習者介入解決實際問題；
原理2：激活已有知識並將它作爲新知識的基礎；
原理3：新知識展示給學習者；
原理4：學習者應用新知識；
原理5：新知識與學習者的生活世界融於一體。
4. 五星教學的五步法：
1-聚焦問題，以問題或任務爲中心。學習內容跟學習者的工作生活息息相關時，學習者纔會真正積極參與學習。交代任務-任務水準-問題序列。
2-激活舊知，當學生吸收新知時，相關的舊經驗被激活，學習才能夠得到促進。
3-論證新知，教學過程中展示、論證了要學習的新知，而不是僅僅告知時，學習才能夠得到促進。
4-應用新知，要求學習者運用知識或技能解決問題時，才能夠促進學習。
5-融會貫通，學習者將新知融會貫通到日常生活中並得到創新時，學習才能夠得到促進。
整體來說，就是吸引興趣-引導入門-幫助理解-輔導操練-成功應用。
5. 五星教學的檢驗方法（問題）：
教學內容是否學員的實際問題？是否用情境方式呈現？
教學中是否有效激活學員已有的相關知識和經驗？
是否有效論證了新知而不是簡單告知？
學員是否練習和應用剛剛學到的新知？
教學能否促進學員把所學新知遷移到工作或生活中去？
6. 行動學習的流程四個階段：
首先，靜默3分鐘，參與者將自己的觀點寫在即時貼上，每人3～5條；
其次，參與者一個接一個分享自己的觀點，每人1分鐘，這個過程不允許其他成員打斷分享者的談話，其他成員有不同意見可以寫即時貼；
再次，質疑反思5～10分鐘，參與者可以自由發言，對大家的觀點進行補充、延伸，甚至質疑和點評；
最後，歸納總結3分鐘，小組長帶領全組進行歸納和總結，形成大家相對共識的結論。用一套流程控制大家的發言，既能夠最大限度地集思廣益，又能調動所有人蔘與，防止大嗓門。
7. 行動學習貫穿始終的5個基本步驟：
澄清問題、分析問題、歸納排序、解決方案和行動計劃。
三、下接績效（專職講師培養三駕馬車）：
1. 專職講師的季度考覈指標：
第一，講課數量。每位講師都要講夠一定數量的課時，其中新加盟講師的要求會多一些，他們需要多一些站上講臺的機會，資深講師這方面的要求則會稍微少點，因爲他們承擔的課程開發工作較多。
第二，第二，課程開發。所有專職講師都要牽頭開發課程，只有親自開發過課程的講師，對教學過程的把握纔會上一個臺階。
第三，第三，重點工作的分擔，我們叫“羣攻羣守”，整個部門級的重點工作，每個人都要分擔部分任務，佔一定考覈比例。
除此，績效考覈指標還有員工發展指標，由各位講師自己提議，部門經理審覈通過。
2. 師資交流會：
師資交流會是專職講師自身學習和授課技巧交流的內部學習會議，每月一次，教學一部、二部、三部輪流組織。一般的議程分爲三部分：
第一部分是講師分享，外部學習成果分享或讀書體會分享，一般有四到五人分享，每人半小時到一小時不等，主要是一種輸入性的分享。
第二部分是播放講師授課視頻，其餘講師做點評，提建設性意見，我們稱之爲“拍磚”。實踐證明，這種形式對提升講師授課技巧極其奏效，講師看自己的授課錄像都有極大的發現和啓發，如果同事們再拍拍磚，對講師本人的觸動會很大。
第三部分是用友大學內部就某個主題進行行動學習，一般都是一個現實的問題，需要羣策羣力，比如夏令營的行動學習方法就是我們在師資交流會上團隊共創出來的。
3. 課程評審會：
是指對每位專職講師所承擔的課程進行階段評審，一個月進行一次，議程就是各位講師輪流彙報己所開發課程的設計和開發情況。
其一，建構主義教學思想和五星教學法在用友大學的落地生根和持續強化主要靠課程評審會。評審會上探討最多的問題是課程設計是不是建構主義的，教學過程是不是五星的，當然還有很多關於內容取捨、表達形式選擇和邏輯架構的探討；
其二，課程評審會所涉及的課程內容非常廣泛，各個序列、不同類別、不同名稱、面向不同學員的課程輪番上陣，對用友大學所有專職老師的思維鍛鍊有很大的促進。
4. 互聯網時代的培訓：
GE公司提出了企業生存的三要素，即領導力、創新和增長（LIG）。
雲時代的三大特徵：民主、整合、速度。
雲時代企業的五大修煉：簡單而有力的商業模式-讓員工有創業的感覺-盡最大可能整合資源-把自己擅長的事情做到極致-給客戶完美的體驗。
5. 世界一流企業大學有五大要素：名師、名課、方法論、自成體系和內外部品牌。
