清風日記10.20 返聘員工是大寶

晚上取快遞,今天送快遞的是區站小老闆自己。堆積了一週的快遞讓老闆苦不堪言,當木文誠意表示了感謝後,他的話匣子算是打開了。

木文放下貨物聽他傾訴。①是疫情期間許多人離職了,②是新招聘的員工嫌底薪低,幹三天就離職,連招呼也不打,③是上級單位不許招聘三十歲以上的,也不許招聘疫情期離職又想回來的人。

聽他說完,木文笑了:告訴你上級,三十歲以上的人最穩定最務實,離職又想回來的人是大寶啊!

爲什麼呢?

因爲:“吃回頭草的老馬”效率大大高於新人

離職員工同新員工相比,在投入工作後的第一個季度,據統計,這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。

而且這些人對於原有公司的體制、文化、流程、人員都非常熟悉,能夠快速回答崗位上發光發熱,比起重新僱傭新人來講,省心省力。

根據人力資源雜誌提供數據,“財富500強”企業通過積極返聘前任員工,平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。

對於公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態,而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。

還因爲:對比新僱人員,招聘成本大大降低

因爲是返聘,從感情上講,離職員工心理其實也很糾結,一般都會要求工資保持原樣或者稍低於原有工資水平,也是可以接受的。

對於HR來講,如果從市場上招一個同樣工齡、同樣水平的人,所付出的招聘成本往往會更大,甚至還要擔心試用期間,新人能否適應,存活率的問題。


還因爲:返聘的員工,往往忠誠度會很高

因爲是返聘,所以如果公司能夠大度地接受,包容,員工會感覺到對他自身也是一種肯定,後期也會非常珍惜這個機會,未來的2-3年內,一般不會再出現離職的情況。

相對於公司原有內部老員工,隨時隨地面臨着外部市場各種誘惑,其實被第三方挖牆腳的可能性也很大,與其這樣,還不如接受一個離職的老員工,最起碼忠誠度,會很高。

最後告訴你上級,返聘的老員工也是一個活廣告,他既然選擇回來,說明外面遇到了很大的阻力,他肯定也會和原有的老員工講述外面的困難,一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動地員工,繼續沉澱下來。

另外,做爲小領導,你要換一個角度,從離職員工中尋找組織改善。

員工離職對於公司來說是組織改進的一個機會。

員工離職的原因很多,有個人方面的原因,也有組織方面的原因。

對於HR來說,更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,然後針對性地採取解決措施,有效預防核心員工流失。

在一個良好的離職管理中,離職員工會詳細說明其真實原因,對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

那麼,大家可能想問,知名公司或者大型公司到底如何管理離職員工的呢?

木文借鑑了一些身邊同行的做法,給大家整理了一些,希望能夠給大家帶來借鑑。

①是記錄離職員工的離職原因與去向,保持每月溝通一次,關心他離職後的狀況。(實際上也是HR的職業培養)。

②是瞭解公司下一步的需求,並挖掘他的特點,傳遞信息。

③向上級建議改進問題,留住現有的員工,吸引離職的再回流,這也是人力資源啊。

木文真的不是多管閒事,是想爲疫情傷害做點貢獻,等木文回家,君先生問:取個快遞取了一個小時啊,不知道你咋了,正要找你去呢。木文笑:要不然你去當快遞員吧?君先生笑:咋啦?你那麼熱愛快遞員工作麼?木文笑:是幫忙,是讓你承擔一下社會責任。

哈哈哈,你承擔了就好。

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