本文系屬原創，著作權歸本人所有,任何形式的轉載都請聯繫本人，抄襲者必究！
【案例解析：員工打聽工資違反薪酬保密制度，被開除合法嗎？
小王是一名銷售人員，偶然間她與同事聊天得知，同崗位的同事薪酬卻比自己高。得知此事後小王找到主管提出加薪，並將與同事聊天的內容告知主管。沒想到過了幾天，公司以小王嚴重違反規章制度爲由與其解除勞動關係。公司認爲《員工手冊》規定：員工個人收入情況嚴禁相互打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，一律除名處理。同時該規定已在員工大會等多個場合公示，且有小王簽收確認知曉的證明。而小王認爲，公司只是在拒絕其加薪申請後的蓄意報復，這種做法不合理也不合法。那麼各位HR，對於此事你如何看待？
員工打聽工資違反薪酬保密制度，被開除合法嗎？對於此案例你又有哪些心得體會？】
一、判例並不能作爲法律依據：
本以爲寫這個案例的辨析沒什麼難度，如果公司的制度已經經過合法程序公示、員工也已經簽字確認，那員工違反密薪制被除名沒毛病。但是，當我翻看相關案例判例的時候，我卻發現了這樣的案例：
案例背景與本案例相似，都是銷售崗位，員工違反“密薪制”被公司除名之後提起了勞動仲裁，勞動仲裁駁回了員工的請求，支持了企業的做法，於是員工提起了訴訟。
相關法院卻做出瞭如下宣判：
最後，法院判定公司構成違法解除勞動關係，判令公司向當事人支付賠償金。
鑑於勞動法律法規沒有明文規定勞動者收入是否公開，也就是勞動法律法規對於企業密薪沒有明確的要求，所以，我們要來看一下這個判例是否可以用於本案例的解析——依據這個案例來判斷本案例的公司開除員工也違法，我的觀點是不可以這樣操作。
（一）在中國判例不能作爲法律依據：
先給大家普及一個法律常識：我國屬於成文法系，不是判例法系。
判例法就是以判例的形式表現出的法律規範，作爲判例的先例對其後的案件具有法的約束力，可以成爲日後法官審判類似案件的基本準則。英美法系以判例法爲主要的法律淵源，以“遵循先例”爲主要的司法審判原則。判例法系又稱英美法系普通法系，是承襲英國中世紀的法律傳統而發展起來的各國法律制度的總稱，英、美、澳大利亞、新西蘭等國家的法律制度均屬於英美法系。
大陸法系又稱爲成文法，其最重要的特點就是以法典爲第一法律淵源，法典是各部門法典的系統的綜合的首尾一貫的成文法彙編。世界上大約有70個國家法律屬成文法系，歐洲大陸上的法、德、意、荷蘭、西班牙、葡萄牙等國和拉丁美洲、亞洲的許多國家的法律都屬於大陸法系，我國屬於大陸法系。
所以我國的成文法典中不包括判例，在我國只有當判例被寫入法典才成爲成文法，纔可以當做以後的依據適用類似案件。
因此，雖然已經有類似判例判企業違法解除勞動關係，但是真要打官司，也不能把該判例作爲審判依據，是否合法，還是要看法律條文。
（二）同工同酬的解讀不能絕對化：
法院判例中判企業輸掉官司就是抓住了企業違反“同工同酬”的基本要求，且法院認爲實現同工同酬的前提條件必須是收入公開，那我們先來看一下相關法律法規中對於“同工同酬”的規定。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
由上述法條可以看出，同工同酬必須具備條件如下：
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
通過法條的梳理及解讀，並沒有看到法院認爲的“收入公開”是實現同工同酬的前提條件。
在本案例中，小王即使也抓住了“同工同酬”這個點，要求加薪，但是要問一下小王要求“同工同酬”是否滿足了以上三點？也就是說，小王要舉證說明小王跟同事在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績，有權利獲得同等的勞動報酬。
其實，法院做判決的時候忽略了很重要的一點，那就是企業的“收入公開”這個環節其實早就在企業招聘時就做到了，爲此我還特意去網上搜了兩個銷售崗位的招聘信息。
大家可以看到，雖然是不同地區、不同工作內容的銷售崗位招聘，但是同樣的崗位，在招聘的時候給到的薪酬也是一個區間，這個區間就是因爲企業根據候選人的學歷、經驗、技能等給付的薪資，雖然崗位相同，但是薪水是有差異的。
在這裏，我必須要申明一下，對於同工同酬的解讀要尤其強調一點——同工同酬≠工資數額的絕對相等——同工同酬會因爲實際出勤、績效工資、工作能力、工作地點等有所區別，在我國法律允許同一個評判標準下的結果差異。
生活中並沒有如果，但是，看到了這個判例，我還是要說一下如果，如果我是那家公司的HR的話，我會把當時招聘的招聘啓示截圖、公司的薪酬體系都作爲證據提供給法官，告訴他——術業有專攻，不能把“同工同酬”絕對化，在一個企業內部，同崗位的“同工同酬”並不是工資數額的絕對相等，所謂的差異，恰恰是體現了不同員工之間在工作能力、工作績效方面的差異。
我相信本案例中小王入職的時候，應該也看到過類似的招聘啓示，應該也知道本崗位的薪酬差異及區間，在小王入職之前就應該知道同崗位不同薪酬是“絕對的”。
Tips：雖然已經有類似判例判企業違法解除勞動合同，但是我認爲相關判例不能作爲判斷本案例中企業違法的依據，企業開除小王還要看企業在開除過程中是否合法。
一、是否合法還要看相關法條：
公司開除小王的依據是什麼呢？就是我們通常所說的“員工嚴重違反公司規章制度，用人單位可以解除勞動合同。”那法律依據又是什麼呢？我們先來看相關法律規定：
“《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。”
從《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條（二）可知“勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同”。
“《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。”
從以上法律條文可知，如果員工嚴重違反公司規章制度，公司可以立即與員工解除勞動合同並且不需要支付經濟補償金。
我們在判斷公司與小王解除勞動合同是否合法，要注意分析以下幾點：
第一，公司是否制定了相應規章制度，且該規章制度是合法的，包括內容合法和程序合法。內容合法，指內容不違反法律、法規規定。鑑於勞動法律法規沒有明文規定勞動者收入是否公開，所以本案例公司制度規定薪酬保密原則上不違反法律、法規規定。
程序合法主要指，公司在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，經過了職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。制度制定好以後，用人單位將規章制度進行了公示，或者告知了勞動者。通過題幹可知，”該規定已在員工大會等多個場合公示，且有小王簽收確認知曉的證明”，說明公司已經盡到了告知勞動者的義務，至於是否程序合法，如果要經歷訴訟，需要企業提供相關證據。通過題乾的敘述，目前我並不能簡單的做出企業發佈制度的時候程序合法的判斷。
第二，員工違反規章制度的行爲，屬於情節嚴重，何爲情節嚴重，法律沒有規定，這就要求公司在規章制度有相應的具體界定。我們在題幹中可以看到“《員工手冊》規定：員工個人收入情況嚴禁相互打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，一律除名處理。”在公司的《員工手冊》裏規定的已經很清楚了，在本案例中小王不僅向同事打聽了薪水，還以自己薪水低於同事薪水提出加薪——此爲攀比，可以說是“數罪併罰”，企業開除沒毛病。
如果最後鬧到法院，我要給企業提醒的是，企業必須要有相應證據來證明。
Tips1：綜上，如果公司的在制定《員工手冊》時內容、程序合法，公司再有具體的證據能夠證明小王確實違反了“薪酬保密相關規定”，公司以小王嚴重違反公司規章制度爲由對小王除名就是合法的。
Tips2：當然，如果最後鬧到仲裁，仲裁不成再訴訟的話，最後“鹿死誰手”就要看公司的舉證能力了，同時提醒各位同行，在制度設計的時候一定要內容合法、發佈的時候程序合法，並且平時工作時要養成保留證據的好習慣。