挑戰感知到的偏袒或歧視,讓團隊工作的第五步,來自卓越經理人

“即使是耶穌也有自己喜歡的人(或物)”。

——斯蒂芬·阿斯瑪( Stephen Asma,2012)

人是感情的,難免在認知或感知上會有些主觀的行爲,而在管理工作中這種主觀行爲如果過多或偏見厲害,就會造成管理的偏頗,管理的不公就易引起矛盾的產生破壞了團隊的團結。

英國奧黛麗.唐博士(AUKREY TANG)在《卓越經理人》第二章“讓團隊工作”,對待管理認知的偏頗是這樣分析的:

雖然你有充足的理由區別對待不同的團隊成員,但你仍然會遭受偏袒的指控,這會使你的團隊內部產生不和諧。生而爲人,我們都有個人偏好,都有喜歡和不喜歡的事物。我們傾向於選擇那些我們瞭解或讓我們感到舒適的環境和人,因此,我們很容易忽視自身的偏愛或歧視,因爲我們只是在做讓自己感到舒服的事情,或者避免做那些讓自己感到不舒服的事情而已。然而,當我們的情感有可能影響我們的理智時,堅守原則和程序能夠避免偏袒和歧視行爲的發生。

爲什麼要警惕認知或感知的偏袒或歧視:

偏袒及與之對立的歧視值得引起警惕,因爲人們很容易在不知不覺中做出偏袒或歧視的行爲。感知到偏袒,實際上是感知到了不公平,這會導致團隊內部的不和諧,會對溝通渠道產生很大的影響。因爲那些覺得失寵的人可能會故意在你背後傳播或隱瞞信息,他們並非出於惡意,而只是習慣使然。這不僅會對生產率產生不利的影響,而且會導致團隊中的關鍵成員因工作氛圍糟糕而走人。

關於偏袒或歧視相關知識簡介

儘管法律明文禁止歧視,但人們可能存在偏見,並且會在無意中表現出來。菲斯克和泰勒曾說過,人類是“認知的吝嗇鬼”。爲了使我們的思維過程更加高效,我們會把人劃分開來,偏見和相對次要的刻板印象幫助我們做到了這一點。雖然你可能對團隊中某個身處困境的成員的同情更甚於另一個,但你可能會對他們同時表現出偏袒和歧視。這並不必然與團隊成員的種族或性別有關,但可能與他們的職業道德、態度、性格特徵或其他不明顯的方面有關。雖然你可以稱之爲“自由裁量權”,但這種行爲可能是極爲錯誤的。

如何糾正管理工作的偏袒或歧視?

奧黛麗.唐博士建議試着做下面的幾條:

1.要清楚這一點:儘管你對某些成員持同情態度,但違反政策對團隊的其他成員是不公平的。

2.注意你與團隊的關係和你對團隊的反應。如果你對團隊中的某個人有更積極或更消極的感覺,那麼,你就有可能在某些時候表現出偏袒或歧視。

3.儘量讓你的判斷客觀,證據對你大有裨益。如果你的下屬與你存在工作之外的關係,那麼在做出決策時一定要以確鑿的事實爲依據。

4.如果你確實覺得自己偏愛團隊中的某個人(或者你可能特別歧視某個人),請反思原因何在。如果這是可以改變的,比如他們的職業道德,那就與他們當面討論你希望看到的改變。如果這無濟於事,那就根據既定政策啓動調查程序吧(儘管你可能想先徵求其他經理人的意見,以證實你的行爲沒有偏見)

從今往後要多反思自己的行爲,想想外人會如何看待它們。

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