正如《學習與人的績效》中一問所說，在教學系統設計ADDIE的第一步：分析。
必須考慮到工作本身的流程和工作場所，即：組織結構對績效存在的影響。
企業主提出的培訓要求，並不代表培訓是解決該企業所遇到問題的正確方案。
只有問題的根本原因是缺乏專業技能或知識時，培訓才能產生效果，達到提高績效的目的。
因爲，許多因素都將造成績效低迷。
例如：沒有收到針對績效表現充分的反饋，工作流程混亂無序，績效優異時不能受到應有的嘉獎等,都可能導致員工工作表現不佳。
遺憾的是,許多管理者會將培訓當作解決所有問題的良藥。事實上，如果問題的原因不是真正缺乏專業技能，那可以不用考慮用培訓來解決問題。
企業主可以問問自己，“員工是否可靠他們的知識或技能來養家餬口？”若答案是可以，那問題是出在“工作意願”，而非“工作技能”。需要的是行動促進，而非培訓。
若確實績效表現不佳的原因在於：缺乏專業知識或專業技能。
下一步，需對培訓需求進行分析並確定：
·培訓者需要提高哪些知識或技能?
·是否所有參與者都缺乏知識或技能?
確定哪些員工真正需要提高專業知識或技能,並對這些員工進行培訓。
如果只有一小部分員工的績效表現不佳,集中對這些員工進行培訓即可,不需要全員參加。
如果對某一崗位的必備專業技能和專業知識描述不清,那麼培訓師需要通過詢問富有經驗的員工和管理者、認真觀察其實際工作、比對績效優秀和不佳的員工差異,找出對工作產生關鍵影響的知識、技能和態度。
要想搞清楚“哪些員工需要培訓”和“技能差距有多大”——我們需要對當前績效進行評估。這常常需要依據一系列標準(量表)的觀察和測試兩種方式結合獲得。
再次強調，如果只有一小部分員工的績效表現不佳,集中對這些員工進行培訓即可,不需要全員參加，切忌浪費員工的時間！
如果對某一崗位的必備專業技能和專業知識描述不清,那麼培訓師需要通過詢問富有經驗的員工和管理者、認真觀察其實際工作、比對績效優秀和不佳的員工差異,找出對工作產生關鍵影響的知識、技能和態度。