如何在成就團隊的同時,成就自己

今天的課程是依團隊而成,因團隊而變。

結合一下昨天K神老師的分享來進行相應的分析和任博老師的分享說一下我的心得和理解。

裏面說到了優勢理論和木桶理論,優勢理論是你這個人的優勢決定了你的最終成就,木桶理論說的是你這個人的劣勢,決定了你的最終發展。

多數人認爲這個人的優勢會決定自己的最終成就,但是我要潑一桶冷水,很多人會因爲自己的優勢和成爲某個成就的達人,卻會在很容易在自己優勢的領域栽跟頭,因爲它有一種認知謬誤,就是認爲自己是無所不能的,所以優勢很明顯的人他都會有一種驕傲和自大,但是我們都知道人外有人,天外有天,隨時隨地,擡頭看天,低頭走路很重要,不然很容易就會摔得鼻青臉腫。

木桶理論分析了你這個人的所在場景,你這個人的成長,你這個人的優勢,你這個人的劣勢,你一個人的成長點,以及你在某種場景下的擅長,你在某一個場景下的弱勢。所以我要提到牧童理論的場域和在某個場景下的擅長,很多人都會有一種自來熟的感覺,或者是他在某一種場景下可以發揮得非常的優秀,但在某一些場景下卻會發揮得非常的差,這就是一種所謂的場景效,應因爲他對這種場景感覺到熟悉,而且他自信滿滿,他就會發揮得非常的優秀,如果這個人在這個場景下感覺到很大的壓力並且發揮失常,那麼很多人都會說是他自身的問題,外界是改變不了的,但是實際上也是一種自身的與環境不匹配的結果。

每個人都需要在不同的場合下靈活切換自己,並且還要不斷的去調整自己的disc,這才能更好的讓自己適應於外界環境,在各種場景下游刃有餘,讓自己不但變成一個擁有一專多能的人,還要在各個領域都可以順利切換的能手。

每個人的disc都可以成長,但是成長的幅度要看這個人的成長慾望目標,他本身對自己的要求,他的目標的渴望度,以及他希望有多大的成就,以及他本身的成長環境,以及他本身對自己的限制,甚至是他對於外界的看法和他對於自己的認知。

人都會說,我提到的這些都沒有具體的指標,那麼我在這裏就要推薦一下K神的數據分析,我們都知道每個人都有布塘子的數值,如果我們說這些指標不能落到實處,讓人覺得有可信度很強,那麼我們就需要對這個人的行爲習慣,以及它的特長和優勢劣勢與不足進行數據化的分析,形成一個數據分析圖,但是數據分析圖的有各種各樣的方式,主要是表現在一定的時間內一定的場域內,表現出來的數據活躍度,收集的數據越多,那麼就越詳細分析就越準確可信度就越高,那麼可以精準的標準也就越準確。

是這些數據只能在一定範圍內對這個人的表現做評估並不能做一個具體的標準,因爲人會在不同的場景下有不同的成長,不同的經歷也會讓他有不同的表現,有的人會逆境求存,有的人會從此被打擊之後就一蹶不振,有的人會從一個霸道總裁變成一個頹廢的年輕人。

在互聯網的出現對每個人來說是一種優勢,又是一種巨大的衝擊,因爲我們都知道現在知識付費已經滲入到我們生活的方方面面,無論線上還是線下,但是如何與他人進行連接,對自己進行調平卻是每個人都希望做的,所以每個人都會選擇不同的賽道,但是現在也是一個雙向選擇的時代,如何找到適合自己的團隊和自己如何組建自己的團隊,都要看你自己做出的選擇。

領導應該給團隊的成員一定範圍內的犯錯誤的標準,然後他犯的錯誤進行團隊的覆盤,但是不是所有的領導都會有這樣的耐性和容量,所以一旦出現錯誤,這個成員必定會成爲一個不受待見甚至冷藏的對象,其他人能否看到他的優點,並且讓他在團隊中可以發揮一定的影響力和決策能力,就要見仁見智了。

數據分析最好的好處就是有理有據,而且還可以從這些具體的數據和趨勢中去看到這個人有哪些成長的可能,而不是單純侷限於外在的觀察。

我在看到一本書《數商》裏面說的,每一個數據都是會說話的,它可以反映一定條件下的這個人的真實表現 ,在現在越來越多的公司和企業,以KPI或者是具體的考評作爲人才的能力評判標準,是很切合實際的,但是對於一些好喫懶做的人來說卻是滅頂之災,有的時候數據爲王也要結合一定的場景和在不同的形勢下去做合理的評估和看待一種理性的角度去看待。

結合優勢理論,木桶理論和數據分析,然後瞭解自己和更好的融入團隊,進行雙向的選擇,卻是要看每個人的整合能力和成長能力,以及他的眼界以及視角是放在哪裏,是放在這個團隊還是放在整個行業,還是放在整個大環境下。

優勢理論,有一個相反的理論就是逆商理論,不一定一個人的優勢越強,他的逆商就越強,逆商是處於這個人的危機處理能力,人有很強的S值,但是一旦遇到危機,他就會激發出巨大的潛力,那麼他在平時是看不到的,這個反而他平時是一個好好先生,但是他卻可以在危機中靈活的化解危機,甚至是看到危機的趨勢,那麼這個就要從數據中去反映,而不能單純的從優勢和劣勢去看待出來,但是這個人的 D值和S值必定很強,他有很強的反脆弱能力。

木桶理論雖然對我們每個人來說成長是很重要的,但是我們結合團隊利益與個人利益需要做到換桶理論就是大家同舟共濟,共商大局,一個一個單獨的同變成一個活的渠道,從而可以進行共創和各抒己見,讓大家可以朝着共同的目標去獻計獻策,然後實現完整的一個渠道和形成並實現每個人心目中的願景與大願景之間的契合。

我還要鄭重說一下,我們每個人在團隊中的價值,更多的是要用利益來衡量,就是每個人對團隊中做出的貢獻值。

團隊的貢獻值不是就是所謂的KPI和OKR嗎?要說的是不一定,因爲有的人是團隊中的精神領袖,不一定是團隊中的領導者,但是它可以解決關鍵的問題,所以它的價值有的時候比領導者還要大,因爲它是危機管理大師,雖然有的時候會弔兒郎當,但是他有很強的IE能力和低能力,如何發揮他的最大效能就要看領導者的能力了。

在團隊中大部分人都會認爲D特質是很有必要的,實際上在危機的時候S特質是很有必要, D特質可以讓目標明確,不會發生偏差,而且還可以讓團隊的小夥伴可以朝着共同的願景去努力,從而實現共同的目標。

我在這裏的建議是無論處於高層還是中低層人員,都要在各種環境下采用以戰養戰的方式,讓自己可以擁有更強的適應力,無論你以後是否在這個團隊之中,都可以讓自己存活下來,而且不會因爲自己的劣勢,而讓自己的職業生涯就此斷送。

接下來我說一下,我所處團隊的管理者是擁有很強的D的特質和C特質,對於我來說我的S測試比較強,需要更好地去順應管理者的D特質和C特質,然後提升自己的能力的同時,也要更好地考慮一下我自己能否更好地進行調試和滿足他的需求,並且在有問題的時候要及時迴應,讓他感覺到他是被尊重的,我也要考慮自己的可適用範圍,並不能當全家好好先生,而是要學會主動的調適自己,讓自己可以更好成長的同時,讓自己達到自我自己滿意的程度,而不能單純的爲了別人的滿意而去點到爲止。

對於執行者而言,更多的應該用了X值和I特值,因爲管理社羣更多的是採用一種同理心和更好的去採,用一種輕鬆的態度對社羣進行運營,然後用S的特質進行相應的互動,這樣可以在別人不知道如何是好的時候,給予一種幽默的迴應,或者是更好的,讓自己的S值發揮到極致去化解彼此的矛盾和尷尬。

祝在座的每個人都可以找到適合自己的團隊,和可以在自己的團隊中擁有一席之地,而不單純是“好好先生”或者是一個小透明,而是可以從團隊的目標中找到自己的小目標,從團隊的問題找到自己的問題,與團隊一起成長,然後從自己的步卒中去找到自己可以突破的方向和實現自己所謂的自我領導力。

發表評論
所有評論
還沒有人評論,想成為第一個評論的人麼? 請在上方評論欄輸入並且點擊發布.
相關文章