人生最悲慘的事,莫過於初戀時不懂愛情,創業時不懂股權。
——徐小平
一、第三關爲什麼是搭班子
理想狀態中,驗證完戰略方向、商業模式,才能真正科學設計創始班子應該怎麼搭、股權應該怎麼分。但現實中往往不是這樣的順序,所以股權事故成了創業驗證期最高發的“大坑”。
科學創業的第三關是分好股權,這是企業三大頂層設計(方向、商業模式、股權)裏的最後一環。
二、關鍵任務:選對合夥人
一個成熟的創始團隊,必須考慮四個核心因素:互相信任、能力互補、分工明確和出錢出力。
建立合夥關係的兩種方式創始團隊之間建立合夥關係通常有兩種方式。第一種方式是在關係上建立利益。第二種方式是在利益上建立關係。
三、關鍵任務:分對股權
1、企業價值創造的三種類型
對資金驅動型的企業而言,資金是其核心競爭力。對資源驅動型的企業而言,資源是其核心競爭力。對人力驅動型的企業而言,團隊是其核心競爭力。
2、如何設計進入機制
股權分配的本質是價值創造、價值評估和價值分配,這是它的底層邏輯。
人力資本驅動型的股份分配製度的三大要素是:第一,從人的角度來講,要區分貨幣出資股東跟人力股東。第二,從錢的角度來講,一方面要尊重貨幣出資的存量價值貢獻,討論人力資本不是完全不認可錢的價值;另一方面要能激勵人力出資股東創造更大的增量價值,因爲大家早期的貨幣出資代表公司的存量價值,但是存量價值部分要加入人的因素纔有可能做出更大的增量價值。第三,從權的角度來講,要基於公司價值最大化進行權力分配。
股權設計本質上是一家公司組織的三個規則:人的規則、錢的規則、權的規則。而且,人、錢、權這三個東西,是一直在變化的,人在變,組織也在變。
3、如何設計退出機制
合夥創業,就跟婚姻一樣,一開始都是衝着“白頭偕老”的目標去的,可是走着走着彼此分崩離析,導致夫妻分離、兄弟反目的案例比比皆是。爲什麼中國式合夥總是這麼脆弱?這是因爲:第一,很多公司都是好朋友合夥創業,朋友關係與股東關係縱橫交錯。第二,“談利益傷感情”的觀念根深蒂固。第三,生搬硬套公司法與公司章程,合夥人股權分配既沒有約定進入機制,更沒有調整機制與退出機制。
4、如何設計控制機制
公司的股權結構有三種,分別是絕對控股、相對控股和不控股。
不控股,如何控制公司?
創始人不控股的情況下,如何做到可以控制公司呢?通常有以下四種模式:
(1)投票權委託。(2)一致行動人協議。(3)持股平臺模式。(4)AB股計劃。
四、支線任務:建設公司的合夥文化和合夥機制
1、判斷是否做股權激勵要不要做股權激勵,一般是從三個方面考慮。
第一往內看,即股權激勵是否能激發團隊的事業心。股權激勵的目的是鼓勵大家“利出一孔,力出一孔”,提高員工積極性,激勵大家共同把蛋糕做大,再一起分蛋糕。
第二往外看,即股權激勵是否有利於提高公司在人才市場的競爭力。
第三往後看,即股權激勵是否有利於提升公司的經營業績。股權激勵是爲了共同把蛋糕做大,然而,有些公司做了股權激勵後,往往製造了更多的問題,導致公司內部四分五裂。
2、現金激勵和股權激勵
很多人認爲,現金激勵更直接有效,不用考慮複雜的人性問題。其實,發現金和發股權背後都涉及錢的問題,但是從身份感、參與感、危機感、成長成就感、協同感等帶給員工的感覺卻截然不同。
3、如何提升股權激勵的價值感呢?
第一,要做好預期管理。第二,股權激勵要讓員工感到相對公平。第三,股權激勵要有門檻。第四,做股權激勵時,最好讓員工出錢。
4、是否披露財務報表
關於是否披露財務報表,我的建議是要公開。請專業的第三方來做財務披露,這樣能使員工更加信任。
5、股權激勵要有用戶思維
股權激勵要有“用戶思維”。合夥人股東的需求、高管員工股東的需求與投資方股東的需求都是不一樣的,給對方需要的東西就是最好的激勵。
6、種股權激勵機制辨析
與股權相關的激勵機制包括:項目分成、虛擬股票、股票期權、限制性股權和股權。
7、從股權激勵到內部創業
很多企業試圖通過股權激勵來留住人才。但是在成熟的大企業裏,股權激勵的效果往往不甚理想。這是因爲:一是,利益相關方太多,面臨複雜多變的多方博弈,很難達成共識;二是,一旦激勵方案做不好,母體公司的風險太大;三是,企業過了高速成長期,升值空間有限。因此,內部創業正在成爲一種趨勢。
20201204-0414《科學創業》讀書筆記