股權激勵有多種形式，各類企業適宜採取的形式也不同。其中，三定(定人、定量、定價)是股權激勵的核心，也是一個難點。
下面給大家舉一個例子，關於股權定人，來看看應該怎麼來做。
我們做股權期權，按照崗位來分，係數在6級、8級、10級以上的，我們定了個係數，比如說這個崗位定個680，不同的崗位定不同的係數，這是一種培訓方式。
不同的部門往往也不一樣。比如說有典型的，我們一般在公司裏面的一線部門，如說銷售的業務的一線的，中層我們叫中線，然後還有後臺的部門，往往部門也有個係數。就好比同樣是總監，營銷總監、市場總監，和財務、人力資源總監就不太一樣。
當然對不同的公司，每個崗位、部門的重要性也不一樣。這時候我們在分這個崗位，往往會參考什麼部門和崗位來分。但是如果在行權的時候，我們往往會考慮公司的績效。
比如說公司目標整體完成低於80%，對不起，那就都沒有了，就是公司績效爲0。比如說公司什麼情況績效爲0.8，爲1，爲1.2，都做的比較好。大家乘以1.2。部門有績效，然後個人有績效。當然要不要考慮部門，這個是公司選擇。
我給大家舉例子就是說，我們在做定人定崗、做股權激勵的時候，往往叫空崗原則。雖然我們到時候具體到人，但是我們定是叫空崗。這就是誰坐的位置上誰有，這樣才能叫人人有機會。
因爲人人都有機會坐到這個位置上，最起碼從公司的理論和價值觀上都是有機會的，那就變成人人有機會。
空崗是說，分股基數的時候，往往是按照部門技術、根據崗位來分。但是他個人都是形式上要考到績效，我們就考慮到給大家講了定人具體到分的時候，通常是用這樣一個公示跟大家說明。
如果說你把這個東西給你公司一套，其實基本上就出來了，然後再定人。就是我們再來具體一點，就在崗位，往往第一層面就要考慮公司的管理層。理由就是因爲這些人決定公司的發展，這些人要給他綁定。
第二類就公司的核心，往往是主管以上。第三類叫骨幹，比較優秀的。所以一般我們通常第一個是從職務上考慮，比如說什麼級別以上的會考慮。像阿里做股權，也是有P7以上的才考慮。
第二，往往我們對下面的人也會給點機會。有的職工可能職務不高，但是非常有潛力，也非常優秀，我們也不可能都覆蓋。比如，我們往往給到下面20%或30%的人，跟績效考覈有關。
這就是我們定人的準則，通常是做的比較多的一個準則。這就是空崗原則，空崗的時候考慮職務、考慮績效定規則，然後到人的時候，會考慮部門的績效、各公司的績效和個人的績效能不能拿到。
比如說我可能空崗，但是你考覈太差。比如說，做了一年下來考覈不及，他還給你股權嗎?可能就把你開掉了，還給你股權是不可能的。這就是定人這塊，包括行權時候的一個結合。
定量就是說：到底是拿多少。
第一個叫總量，比如說公司拿多少來給大家分，往往這是要考慮什麼?考慮到公司的階段。公司的不同發展階段，往往拿多少是不太一樣的。
往往第一個階段就是假設說我後面這個比例，一般的公司做法是人力股早期會拿到，按20-40的比例來分，特別是這種以人爲本的公司拿的比例會高一些。
下一個階段，比如說成長期，會拿到10-20年比較多。如果在偏後面拿到5-10已經很高了。
這就是這個區間，就是不同的階段拿出來不一樣，然後同時總量激勵的目的是讓員工感覺到有收益，產生激勵效果，要考慮到拿出的多少，要考慮到大家有收益。
股權激勵的效果也會影響到我們總量測算。如果你公司的股票就是靠分紅，一般來說，如果你能給讓員工每年的分紅讓他的投資回報，有20%-30%的年收益，股權激勵方案通常會被認可。
你說你給員工掏了錢，你出了10萬，你年底能分個2萬到3萬，就是百分之二三十的回報，員工肯定掏錢的。只要他相信，這就是一種生產方式。
假如說你公司股票就靠上市的，當前沒錢分紅。那麼這個人就是我們要測算給他分到股票什麼。
假如在公司幹個8年、10年，一般公司要有個幾年才能上市，小米還有8年。當然也不排除像拼多多這種公司，像瑞幸比較快的，畢竟是少數。
一般來說，在你公司幹個七八年，10來年才能才能上市，你分析他股票最好是多少呢?相當於上市兌現，兌現之後相當於他10年到20年的年薪。這是什麼概念?相當於他提前10年到20年退休了，拿這個錢就可以相當於少幹10年到20年。
這種股權激勵對他來說是比較有激勵性的。我們在測算的時候也會參照這樣一個值來倒推總量夠不夠。
同時要考慮員工的購買力。比如說你分的很多，讓員工出100萬，他買不起，那也是忽悠人的。
也要考慮激勵的人數。因爲激勵一直在激勵的人數和激勵的力度相平衡。如果你激勵的人比較多，你的總量少了，對不起不行。但是如果說你激勵的力度小也不夠。這時候你要考慮這個會影響你的總量。
通常一個期權值考慮，比如說早期的我們會預留個10%-15%。爲什麼大部分創業公司會這麼做呢?假設說公司後面通過三輪才能做上市，每一輪融15%。其實假如早期是15%，你乘以三個百分之，你要吸收85%，乘以34，結果大概是9.2。
所以你看一下國內企業，包括像在美、在中國的主板，或者在美國上市的公司，大部分公司的期權池給員工的股權大概在8%左右。
所以這個時候爲什麼一般創業公司我們建議他要拿出10-20%的提前辭的一個，因爲有的融資要做個5輪、6輪，甚至更多的輪，你稀釋多了，你會發現後面真的就太少了。
這就給大家做的一非立案，然後定的量還定個量到個人分多少。通常這時候就考慮說他的年限、他的績效跟他的綜合的評定。激勵的力度如果是分紅，20-30%的回報。
如果是靠上市10倍，相當於上市之後，10倍到20倍的年薪會比較小。這時候更多更重要的是一種客觀的公平。在考慮到激勵力度夠的情況下，考慮到公平規則，就會採取動態授予的情況。
動態授予就是動態的，就是我們說拿到股權一定是優秀的人。其實這樣才能說達到我們股權激勵的目的。
第三，有時候同樣一個數據，你說，跟你請第三方說不一樣。爲什麼?第三方說，員工會覺得更中立。有時候你自己講，他說老闆又在忽悠了，又在自己誇了，又來給我們講故事了。
第三方他會覺得有一箇中立的立場。這就是立場決定的。同樣的量，你講員工覺得少，可能找第三方講，員工覺得還不少，這是一個立場的差異。
定量具體到量的時候，同樣分股權，我們給大家推薦一個叫小額高頻連貫法。什麼概念?比如說你跟員工說，你給他4年，給40萬股，你的給法是有幾種的。
第一種給法，我跟他說，給你40萬股，一次性給了，這是一種給法;第二種給法，分4年給，每年給10萬股;第三種給法就是我們的給法，我們是每年給10萬股，4年40萬股。
但是我跟他說，這每年10萬股行權還不能一年行權完。比如說第一年的10萬股，第一年，第一次的10萬股，分三年行權，第一年4萬、3萬、3萬。第二年的10萬又是4萬、3萬、3萬。然後後面還是這樣給到員工。
這樣好處是什麼呢?雖然我是給了他4年，但像他要把股權全部拿到，但是想，他要6年。然後大家想想，第一年它是4萬，第二年是6萬，然後第三年，大家會發現變成了它逐步在累加，它的股票越來越多。
其實這種分法絕對比你一次性給的效果要好。這就是人性，一次給了其實激勵效果就是一時的。每年給，其實它每年都在加。假如說有人挖這位員工，他要跳槽的時候就想，我要不走，明天我又拿到一筆股票，他就會想我不能走。
人通常對馬上就要到手的東西是不願意放棄的。實際上就是讓他放棄一個東西，和他要冒風險獲得一個東西，他寧願放棄的東西少一點，他也不放棄，而不是冒風險去獲得。
這時候對留人效果是最好的。這種也是我們在做下來效果最好的。這個小額高頻連貫法就是定量。
接着要說的是，定價要不要掏錢。我跟大家說，一般儘可能要掏錢，這是人性。第二，定價積累可能就是公司的估值的問題。
公司估值我們有幾種方式。
一種是基於公司的資產，比如說你公司現在資產值多少錢。
第二是基於收益，就是我們所要的PE法。假如說你公司的淨利潤是1000萬，你乘以多少倍。通常一般說，我們對外投資會成爲一個比如10倍、15倍、20倍，看公司的增長。內部員工通常我們乘的倍數要少一點，乘以一個3-5倍。
第三種就是，假如沒有輕資產，也沒有公司賺錢怎麼辦。一般的參照公司的市值，比如說你融資了，這時候市值通常會打折。通常按照我們的改造的經驗，假設說投資人是一塊錢，你給到員工的話，可能是2毛、3毛，不要超過5毛，超過5毛可能員工就不太認可。
當然，這跟你公司的增長速度有關係。一般我們原則就是按照第三方投資的價格打個兩三折，員工是比較認可度比較高，員工感覺到我轉買了，就賺了。別人是10塊錢，我兩塊錢就買了，我已經漲了5倍了，這不就已經是5倍的價值了，這就是定價的一個原則。
那麼，股權要怎麼調整、怎麼退出呢?
調整一定是跟考覈掛鉤。一般考覈的時候，會跟公司的考覈和個人的考覈掛鉤。最起碼你和部門的考覈掛鉤，不能單考覈。就是我們要綁定，大家一起共創的那種感覺。
退出，你要定好大家關心的東西。一般來說，公司是由輕由重到輕，有5種處理方式。
第一種處理方式是徹底剝奪，就1塊錢回購，淨身出戶。因爲你侵犯公司利益了、觸犯公司嚴格的規定、公司的一些法規章程了。這個就是淨資產回購，就是一塊錢回購徹底剝奪。
第二種公司按照淨資產回購。第三種公司按照原始的出資回購。當然也可能你的這兩個哪個高哪個低。
第四個就按照公允值回購，就按照市場價。第五種就繼續保留，繼續給你。
這5種方式一般都是事先約定的，就什麼情況下按照哪種方式處理，基本上是對應了哪一個情景、對應了哪一個後果，對理解和不當行爲進行管理。
比如說人家員工在你公司幹了10年了，人家對你還有很大貢獻，人家現在到退休了，你公司還沒做上市，你說要不要保留?這時候往往這個人貢獻也非常好，然後對公司還跟公司很操心，但現在因爲個人各種原因出了問題。
那麼我們在公司很長時間的，我們保留的多一點，有的甚至就是完全保留。有的幹到15年了，你還要回購，這就不合情理。什麼情況下用哪種方式、用什麼價格，是要約定的由重到輕。
價格可以高還是就低也是要考慮的。如果你犯錯誤了，出資價格淨資產工人價格打折可能就低，如果你正常離職可能就高。
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