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【案例解析：難以達到候選人要求的底薪，是否該放棄？
小張是某科技公司的招聘HR，最近在招聘中發現一位能力優秀的候選人，深入溝通後候選人也有入職意向，不過要求底薪15000元。可是目前公司能夠給到的薪酬爲底薪10000元+月度績效2000元+提成，綜合收入也可以達到15000元以上。但是該候選人認爲績效和提成並不能保證100%拿到手，對此薪酬不滿意，拒絕入職。在和老闆溝通後公司無法給到底薪15000元，但建議調爲底薪11000元+月度績效1000元+提成。面對這種情況，HR是該繼續爭取該候選人還是放棄呢？
企業難以達到候選人要求的薪酬，HR是該繼續薪酬談判還是放棄該候選人？你認爲如何做會更好？】
一、強扭的瓜不甜：
因爲題幹信息缺失，我無法從題幹得知題主在招聘過程中是如何獲知候選人的原薪資及期望薪資的，不管在哪個公司任職，我都會要求下屬在設計《應聘人員登記表》時把“目前薪資收入”和“期望薪資”設計進去，爲什麼要這樣設計？題主難不成以爲offer談判終面之後再做準備嗎？否也，在第一次與候選人見面的時候，就已經進入offer談判的初步流程了。
我先從把“原薪資”和“期望薪資”欄目設計如《應聘人員登記表》的好處分享給大家：
第一，寫入“目前薪資收入”並且在表格末位要求候選人承諾《應聘表》所填內容真實，堵住候選人“漫天要價”的門。
從這個角度上設計，就是爲了防止候選人在終面之後知道自己被僱主看中後再“漫天要價”，初面的時候，候選人不知是否可以進入終面並且在表格最後還有承諾內容，並且被告知如在授權背調階段發現所填寫內容不實，公司完全可以不聘用候選人。因此，候選人在填寫現有薪資的時候內心起碼有所忌憚。
另一方面，也可以從側面瞭解同行的薪酬結構，也算是薪酬調查的一手資料來源。
候選人在與HR談薪資的時候，說到底就是一場心理的博弈，由題主遇到的這個候選人的表現我可以推定：題主沒有獲知候選人原薪資資料，給了候選人有恃無恐的底氣；另一方面，在初面的時候，題主沒有給候選人“打預防針”纔出現了這種“被動挨打”的局面。
那如何給候選人“打預防針”避免“被動挨打”及浪費時間呢？那接着聽我說，這也就是我爲什麼一定要在初試的時候要求候選人填寫“期望薪資”的原因了。
第二，要求候選人在初試填寫“期望薪資”，可以提前獲知候選人對新工作的心理價位，offer談判在初面就已經開始。
在初面的時候，我一般會在兩個時機跟候選人做談offer的鋪墊，極個別、出色的候選人，佔比一般在5%，我一般在候選人做完個人介紹之後，狀做認真看候選人填寫表格，然後不經意間說出：“你這個期望薪資，恐怕不符合我們公司的薪資結構。”我們公司優秀的候選人一般是情商、智商、逆商皆高的，“聞琴音、知雅意”，一般會說：“那沒關係，只要公司肯給我機會，我的薪資可談，畢竟寫的只是期望薪資。”
我一般會在這時候說：“最後定薪資的肯定是大老闆，您寫成這樣的期望薪資，大老闆還以爲不可談呢，要不您在您的期望薪資之後協商‘可談’二字？”
初次見面，且剛做完個人介紹，礙着人情，候選人一般也會親手在期望薪資具體數額之後添加上“可談”二字，內心還對我的“體人意”加“好感分”，豈不知這已經就給未來或有的offer談判埋下了可以議價的空間——在心理上，候選人已經敗下了第一城。
有的小夥伴說了，會不會有人堅持呢？當然會有人堅持啊！我當然也會堅持，如果對方不依不饒，那我只有端茶送客——因爲還沒有進入正題，是否可以進入終面尚未可知，就把個人利益看得如此之重，讓我如何相信如果可以進入公司，這種人會把客戶的利益、公司的利益放在心上？世間的道理都是這樣的——你得先證明自己的價值，然後才能獲得與自身價值對等的回報對吧？而且，誠意在哪裏呢？初面就鬧得如此不愉快的、敢在這個環節“掀桌”的，我還真沒遇到過。
另一個初面談“期望薪資”的時機，我一般放在初面的最後，抽出五分鐘的時間，前提是候選人跟我聊得賓主盡歡、非常投契，這樣的候選人也是可以進入複試的，佔比一般在95%。在這個環節，我會先跟候選人說我會推薦他進入專業部門複試，然後切入期望薪資的部分，如候選人的期望薪資在規定範圍內，我一般不會贅言，只會告知談offer的具體的時間：“我看了您的期望薪資，如果您通過終面，在終面之後，會進行offer的談判，但是在正式發送offer之前，我們會取得您的授權之後對您做背景調查，通過才能發offer。”候選人一般會對我貼心的說明表示感謝，並且會表示未來如有可能定會配合背調授權。
如果候選人的期望薪資超出了公司該職位的薪酬範圍，我會這樣的話術：“我剛看了您的期望薪資，說實在的，您的期望薪資不在該職位的薪酬範圍內，我必須跟您說明，不過您也知道咱們這個行業，主要靠的不是月薪，還是要看年終獎及佣金的。”候選人一般會表示瞭解，並且會主動說：“您看我在後面填一個可面議行嗎？”我自然會樂得順水推舟。
從題主談offer的戰況來看，題主明顯處於下風，是誰給了候選人這麼有恃無恐的底氣？我想題主應該從面試這個環節反思一下。
說真的，offer談判談成這樣，候選人方面覺得委屈、題主也覺得憋屈，即使退一萬步說，公司給到了候選人滿意的薪水，到時候就恐怕不是題主憋屈了，而是老闆覺得題主無能、見一次候選人生一次氣，問題主又是何必？
談offer的角色問題，我向來拿捏得特別清楚，我絕對不會讓自己陷入幫着候選人跟老闆談價錢的窘境的，遇到“拎不清自己斤兩”的候選人的時候，我一般談offer的時候都會跟他們說明：“首先，公司給到我的授權就是這麼大權限，另一方面，我不可能站在你的立場上跟老闆談判。”要麼候選人退讓，要麼候選人不同意，不同意的那就一別兩寬。
二、不如一別兩寬：
在我們公司，不管是一般員工還是投資總監的招聘，如果在offer談判中陷入僵局，就像上文一樣，要麼是候選人讓步，要麼就是候選人不同意，公司與候選人一別兩寬。
爲什麼公司會捨棄不認可公司薪酬架構的候選人呢？
因爲公司的薪酬體系也是企業文化的一種，每個公司都有自己長期以來形成的薪酬架構、獎金分配模式、佣金分配方法，這都是薪酬文化的一部分。如果候選人在沒有進入公司的時候，就表現出無法認可公司薪酬文化的苗頭，那在這種文化認可問題上，就是原則性問題，絕對不能讓步。
給大家做個比喻，招募新員工就像一個家庭娶媳婦，談offer與談彩禮有異曲同工之妙，我們在現實生活中，見過多少甜蜜情侶在即將進入婚姻殿堂的時候，就因爲彩禮談判錙銖必較，而讓原來甜蜜的兩人，變成怨偶，輕則帶着怨氣步入婚姻，重則很可能就雞飛蛋打，婚都結不成。
談offer是涉及候選人根本利益的事情，博弈的雙方其實不是候選人跟HR，而是候選人跟公司兩方。如果在offer談判過程中，HR表現予取予求，試問候選人如何看待新僱主呢？
話說回來，分析一下題主所遇到的候選人，題幹中表述“可是目前公司能夠給到的薪酬爲底薪10000元+月度績效2000元+提成，綜合收入也可以達到15000元以上。但是該候選人認爲績效和提成並不能保證100%拿到手，對此薪酬不滿意，拒絕入職。”細讀這一段，題主您難道不覺得候選人有問題嗎？綜合收入可以達到15000元以上，候選人認爲“績效和提成並不能保證100%拿到手”——說明候選人對自己在貴公司的績效能否100%兌現毫無信心，就這樣對自己能力都沒有信心的人，一味追求自己安全，潛意識裏沒有安全感的人，試問題主請這樣的人來是當爺供起來嗎？
眼裏只有一兩千差別的，且對自己績效毫無信心及擔當的人，我勸題主還是及早放手，給公司與這樣的候選人一別兩寬的機會。
市場上可以給到候選人滿意薪酬的公司又不是沒有，題主您何必當這個擋別人財路、又不被公司老闆待見的HR呢？
Tips1：offer談判其實在初面就已經開始了，心理博弈也從彼時已經開始，越早開始，HR越會佔得先機。
Tips2：眼裏只有一兩千差別的，且對自己績效毫無信心及擔當的人，我勸題主還是及早放手，給公司與這樣的候選人一別兩寬的機會。