共事10年+的夥伴被迫離職,究竟職場該不該講人情

文/仁龍巴

一大早,共事13年的一位老員工和我說,她正在辦理交接,春節前就正式離開了。

她學歷不高,從剛入職的普通文職到一名可以獨擋一面的業務經理,付出了比常人更多的勤奮。

這麼多年,她經手的工作都處理得非常細緻,交給領導的報表基本不需要修改總能一次性通過。她曾無比地感恩公司給了她改變人生的機會,而她恪守職責,追求進步的樣子也讓公司更加看重和信任她,這十幾年她幾乎年年都被評爲優秀員工。

爲什麼這樣一位和公司風雨同舟的老人,會被迫離職?

一開始她和我說話的語氣故作輕鬆,可四目相望,僅幾句話,彼此已經眼眶溼潤。我深深地感到她的不捨,也深深地感到她的無奈……


算上她,這兩年被公司辭退或自己“被迫”離職的人已近10人,對於一個原本就只有二三十人的小公司而言,也是不小的人事震盪。這其中不乏北大、清華畢業以及海外歸來的高材生,也不乏在行業內摸爬滾打的專業骨幹。

人才流動的原因是公司的業務發展不穩定,老大要求裁員。公司從不和大家客觀描述公司未來的發展前景,也從不公開提裁員的事,甚至員工大會上還會公佈一些潛在的項目,鼓舞士氣。可背地裏,隔幾個月就會傳來某某部門某某突然離職的消息,原因是某某工作量不飽滿,業績不理想,或是態度不夠積極主動。

這樣經過了一段時間,大家發現每個部門都突然間瘦身了。留下來的不是滿足基本業務所必須的人,就是不敢得罪的關係戶,這些觸碰不得的關係戶是高層們推也推不掉的人情債。原本就是安排進來混日子的,此後想依託這些人重整旗鼓,一方面不停地批評骨幹工作不利,一方面又不斷地爲鼓勵關係戶承擔更重要工作而放低要求。

這樣的人情再講下去,還有人願意繼續幹嗎?


哪個公司沒有一時的低谷,排除政策上、上級單位干預上的因素,這個下坡路難道和優秀人才的匱乏沒有一點關係?

我們也曾艱難過,找不到可以接續的業務,可是十幾個人的小團隊相互扶持,團結奮鬥,曾經的領導頂着壓力,克服重重困難,帶大家奮鬥到上億的營收,大家沒散過。公司想法設法的引進優秀人才,引進干將,不斷地壯大自身的實力。這一切,順着新一屆班子突然之間就急轉而下。

明明有潛力有前途的年輕人,長時間不提拔;明明忠心耿耿的業務骨幹,被強行換崗;明明有活力有擔當的企業,變得冷漠而壓抑。

一面是對關係戶撕不破的人情,一面是對業務骨幹的不講人情。

究竟職場該不該講人情?


一味地口頭教育員工,要求員工敬業團結,要求大家勇於創新,勇於擔當,所有的場合,喋喋不休地反覆強化這些文化要素;

年輕的優秀員工拼死拼活的幹,被管理層層層埋沒,大貓從不深入基層,完全不瞭解員工的真實表現,眼裏只有對他溜鬚怕馬的人;

公司不關注員工的發展,員工的熱情無法被激發,也絕不從管理上找問題,對待關係戶可以無原則的修改標準,對待普通員工幹好了是本分,幹不好馬上被清理。

這樣的文化傳導讓人感覺冷冰冰,領導總是納悶爲什麼員工總不讓人滿意,爲什麼企業遲遲走不出低谷,他們從來沒想過,這職場人情真是用錯了地方啊!

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