我們都知道培訓有一個非常尷尬的地方，短期內沒辦法量化培訓的結果。
關於人才的培養，關於培訓體系的建立，培訓的效果產生，它往往需要1~2年的時間才能看到成效。
因爲一個人才的培養，最終他要成爲一個能力卓越者，爲公司創造財富，創造價值，它都需要一個系列的過程。
明明企業知道，明明領導知道，明明你也知道，不過你們都想要當下一兩個月內就看到成果。
想要短期內看到成果，就一定要有一個明確的培訓目標，要不然你在培訓後的價值結算上就非常的困難，沒有培訓目標，你怎麼能說你培訓到位了呢？
就像是考駕照一樣，你通過兩三個月的考試拿到了駕照，經過了這樣的培訓，你纔有資格開車上路，你看他爲什麼短短的時間之內就能夠有培訓結果產生。
考駕照有非常明確的培訓目標，他有培訓節奏，學員們的意願非常的強，同時也是學員的剛需，考不過就不允許開車。
有目標，有節奏，有意願，有考覈標準，有壓力自然就會產生結果。
所以我們今天聊一聊培訓，一定要明確目標。
關於培訓目標一般會有兩種情況。
第1種情況是培訓沒有目標。
往往很多用人部門感覺員工需要培訓，公司也需要提升員工的能力，所以就會組織幾場培訓，在培訓的時候並不特別清晰自己的培訓目標是什麼，只知道提出培訓的需求。
如果沒有在其中找到培訓的目標，那麼費時費力費資源進行了一場大規模的培訓，之後發現解決不了什麼問題。
這時候用人部門就會質疑你，沒有提升，問題沒有解決，效果沒有產生，所以培訓是沒有用的。
所以如果你是培訓經理，你是培訓師，一定要在紛繁複雜的培訓需求裏面找到培訓的目標，我建議培訓的目標不要超過三個。
我們以一個目標爲例，首先要有一個目標，解決一種需求，提供一種方法，明確一種落地的方案，踐行一個月。
第2種情況是培訓目標過多，有時候你會發現用人部門希望員工在管理能力，服務能力，客訴，處理能力，銷售能力，溝通能力，邏輯思維能力，心態方面都有所提升。
細數一下這麼多的能力和技能技巧，想要在一個6小時的課程內全部提升，那真的是難乎其難。
一旦培訓的目標過多，你就會陷入在培訓的漩渦裏面無法自拔。
所以我們要清晰培訓目標，且培訓目標不宜過多，我建議1~3個。
舉個案例：通過培訓讓學員能夠充分認識溝通的重要性，並且使他們的溝通技巧得到顯著的提升。
你覺得以上這個培訓目標怎麼樣？
聽起來好像沒有什麼毛病，也蠻正常的。如果你再仔細的摳一摳，就會發現這裏面其實都是正確的廢話。
如何判斷學員認識溝通的重要性了？如何評估溝通已經得到顯著的提升呢？
既然我們要定培訓目標，那他一定要符合smart原則。
再舉個案例：提供10種駕駛行爲，讓初中以上文化的報考者，能夠區分違章行爲準確率達到百分百。
這個培訓目標他就非常的清晰，有數據，有衡量，有受衆，有考覈標準。
所以當你在制定培訓目標時，一定要了解誰接受培訓，他能做到什麼，在什麼樣的情況下，能做到什麼樣的程度。
還有一些沒辦法量化的培訓目標，就要用到布魯姆教學目標模型。
總共有七層：記憶，理解，應用，分析，評價，創新。
關於新員工的培訓，你的培訓目標是否只需要達到理解的程度？
關於銷售技巧是否培訓目標要達到應用的程度？
培養培訓師，培訓目標要達到培訓時能夠分享，能夠點評的程度。
不一樣的受衆，不一樣的時期，培訓目標是不一樣的。