我们都知道培训有一个非常尴尬的地方，短期内没办法量化培训的结果。
关于人才的培养，关于培训体系的建立，培训的效果产生，它往往需要1~2年的时间才能看到成效。
因为一个人才的培养，最终他要成为一个能力卓越者，为公司创造财富，创造价值，它都需要一个系列的过程。
明明企业知道，明明领导知道，明明你也知道，不过你们都想要当下一两个月内就看到成果。
想要短期内看到成果，就一定要有一个明确的培训目标，要不然你在培训后的价值结算上就非常的困难，没有培训目标，你怎么能说你培训到位了呢？
就像是考驾照一样，你通过两三个月的考试拿到了驾照，经过了这样的培训，你才有资格开车上路，你看他为什么短短的时间之内就能够有培训结果产生。
考驾照有非常明确的培训目标，他有培训节奏，学员们的意愿非常的强，同时也是学员的刚需，考不过就不允许开车。
有目标，有节奏，有意愿，有考核标准，有压力自然就会产生结果。
所以我们今天聊一聊培训，一定要明确目标。
关于培训目标一般会有两种情况。
第1种情况是培训没有目标。
往往很多用人部门感觉员工需要培训，公司也需要提升员工的能力，所以就会组织几场培训，在培训的时候并不特别清晰自己的培训目标是什么，只知道提出培训的需求。
如果没有在其中找到培训的目标，那么费时费力费资源进行了一场大规模的培训，之后发现解决不了什么问题。
这时候用人部门就会质疑你，没有提升，问题没有解决，效果没有产生，所以培训是没有用的。
所以如果你是培训经理，你是培训师，一定要在纷繁复杂的培训需求里面找到培训的目标，我建议培训的目标不要超过三个。
我们以一个目标为例，首先要有一个目标，解决一种需求，提供一种方法，明确一种落地的方案，践行一个月。
第2种情况是培训目标过多，有时候你会发现用人部门希望员工在管理能力，服务能力，客诉，处理能力，销售能力，沟通能力，逻辑思维能力，心态方面都有所提升。
细数一下这么多的能力和技能技巧，想要在一个6小时的课程内全部提升，那真的是难乎其难。
一旦培训的目标过多，你就会陷入在培训的漩涡里面无法自拔。
所以我们要清晰培训目标，且培训目标不宜过多，我建议1~3个。
举个案例：通过培训让学员能够充分认识沟通的重要性，并且使他们的沟通技巧得到显著的提升。
你觉得以上这个培训目标怎么样？
听起来好像没有什么毛病，也蛮正常的。如果你再仔细的抠一抠，就会发现这里面其实都是正确的废话。
如何判断学员认识沟通的重要性了？如何评估沟通已经得到显著的提升呢？
既然我们要定培训目标，那他一定要符合smart原则。
再举个案例：提供10种驾驶行为，让初中以上文化的报考者，能够区分违章行为准确率达到百分百。
这个培训目标他就非常的清晰，有数据，有衡量，有受众，有考核标准。
所以当你在制定培训目标时，一定要了解谁接受培训，他能做到什么，在什么样的情况下，能做到什么样的程度。
还有一些没办法量化的培训目标，就要用到布鲁姆教学目标模型。
总共有七层：记忆，理解，应用，分析，评价，创新。
关于新员工的培训，你的培训目标是否只需要达到理解的程度？
关于销售技巧是否培训目标要达到应用的程度？
培养培训师，培训目标要达到培训时能够分享，能够点评的程度。
不一样的受众，不一样的时期，培训目标是不一样的。