我想，很多人崇拜橋水基金創始人達利歐，並不是因爲他不會投資“失敗”，而是每次投資“失敗”後他都及時總結並做出改進。這，或許是橋水基金投資成功率越來越高的根本原因。
前天部門召開的“人事案例”專題研討會，有一則關於招聘的案例，小A近期招聘的人員，出現5例試用期內離職，其中有2位入職當天辭職，1位入職3天辭職。小A指出面試溝通過程是發現些端倪的，比如有1位表現出斤斤計較、有1位則表現出對職業規劃猶豫不決等。我要求以後招募人員需通過價值觀測試方可入職。
還有一則是關於上個月我們更新花名冊信息時發現有同事入職信息學歷一欄造假。商定後我們決定新人入職當天，由HRBP負責學信網學歷認證查詢，以防這樣的情況再發生。
研討中，我發現月度考覈會出現評定的優秀難以服衆，或者評定的不合格對方不服氣的現象，我便提出對部門月度考覈做出優化。本月開始，在提交個人月度總結到我這裏進行評定之前，新增自評與互評環節。這樣我可以掌握員工的自我認知情況，同步工作相似員工之間互評也能幫助員工提升自我客觀認知、學習他人優秀之處。
寫在最後，從前的我們總是比現在更無知點，當然如果我們不在原有的基礎之上不斷提升自己，我們也可以跟從前一樣無知。比起抱怨又或是一年被蛇咬十年怕井繩的極端逃避，在投入產出比可控的情況下通過體系建設去根本上規避，是我自己更爲認可的方式。
