人在職場,不可錯過這部頂級的管理學聖經!



假期在家,適逢梅雨季節,陰雨不斷,煩悶之餘,翻出斯蒂芬·羅賓斯的《管理學》提提神。十分厚重的一部管理學鉅著,位列全球基礎管理學教材的榜首,它已經升級到第13版,堪稱職場人的聖經。

作者斯蒂芬·羅賓斯的經歷也十分傳奇,他不僅是個高產的作者、知名的學者,而且還是美國“傑出的田徑先生”。他在50歲以後,創造了教師田徑比賽室內和室外的世界速跑紀錄,贏得世界退役軍人運動會 100米、200米和400米金牌,被授予40歲以上級別的“傑出田徑先生”。



斯蒂芬·羅賓斯的這部《管理學》,宛如一位經驗豐富的管理者,運用貼近職場生活的案例,以淺顯易懂的語言,侃侃而談,道明職場管理必須遵循的原理和規則,讓人醍醐灌頂,無論你是職場小白,還是業內大佬,每次閱讀,都會升級一次對職場的認知。



認知1:“正確地做事”固然重要,但“做正確的事”纔是王道。

“做正確的事”,就是定戰略把方向,讓我們少走彎路,有效做事,不做後悔事;而“正確地做事”,就是在正確的方向下,採取正確的措施高效執行,強調的是效率,讓我們高效做事,更快地朝目標邁進。

但是,“正確地做事”以“做正確的事”爲前提,如果“正確地做事”中,做的是錯誤的事情,即使執行得再完美無缺,其結果也肯定是災難。



認知2: 個人成長中的問題也需要設計思維來解決。

設計思維就是像設計師解決設計問題一樣去解決職場問題。在設計思維那裏,職場人應當從協作和完整的角度識別問題,不能只依靠理性方面去把握,還應該加入情感的元素,對職場的情況有更深入的瞭解。

針對個人成長中面對的困難,我們不能簡單地依賴傳統的理性分析來解決問題,還應當拓寬我們的視角,通過觀察和調查,獲得洞察力,從而創造性地分析解決個人成長中面對的問題。



認知3:組織文化就是生產力。

組織文化之所以也是一種生產力,這是因爲它提供了一套共享的價值觀、原則、傳統和行事方式,影響着組織成員的行爲,並且將不同的組織區分開。這些共享價值觀和慣例經過長時間演變,在某種程度上決定了“這裏的事情應該如何完成”。

如果職場上崇尚的是一種“創新、和諧、活力”的組織文化,那麼這樣的職場就會體現以人爲本的理念,聚焦人文關懷;體現團隊導向,聚焦歸屬感和自豪感;體現結果導向,聚焦以實績論英雄;體現創新活力,聚焦持續發展;體現細節品質,聚焦高質量發展。



認知4:改變自己也體現了一種管理能力。

自我改變體現了自我管理的要求,但是自我改變也是一種能力。

首先你要明確自我改變的目標是什麼,這是推動自身改變的動力源。其次,還要分析清楚阻礙自身改變的阻力來自哪裏?這些阻力爲什麼會抵制這種改變?是因爲不確定性代替了確定性,還是因爲習慣做事情,或者是因爲怕失去已經擁有的東西?找出阻力源,會更好地幫助自己改變。第三,還要創造自身改變的條件,包括認知情境因素、環境文化因素、以及壓力管理等,這些都是管理技能的體現。



認知5:上有政策,下有對策。

工作中常常存在最高管理層的目標要求,在層層往下傳達過程中會被不斷曲解,從而造成落實不到位的情況。但是,我們卻把責任推給基層,稱之爲執行力不夠,說什麼“上有政策,下有對策”。

比如,年年都在大喊強抓基層基礎建設,目標要求以及工作方案年年翻新,但總是在執行過程中,被基層曲解爲可有可無的任務,造成走過場、擺盆景、上有政策下有對策,在考覈驗收中也是各顯神通,只要能夠通過檢查就行,這就是典型的頂層設計在基層執行中層層被曲解而難以達到實際成效的案例。


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