財富篇 第三節 創造獨角獸 （二十九）
大家好，歡迎來到簡單不簡單，每日生活分享。昨天我們有探討如何在團隊中培養人才，明白了，好的人才是成長起來的，而不是挖過來的。今天在這跟大家強調一下，一個人才，他的成長比聰明重要的多。
如果你在面對創業團隊這個複雜體系時，依然希望用機械臺的管理方式。是先計算明白團隊中每一個成員的潛能，那麼你會給組織帶來的熵增，人越多，熵增越快，管理中出現的摩擦就會越來越多。以至於出現大量的矛盾與不滿，最終員工紛紛離職。因爲人力資源的人只要出現，就意味着我要評價你。其實這是不需要的，你不需要去評價一個人是否聰明，只要他願意好好幹就行了。威遠城市，世界上最大的企業在比爾蓋茨中創立並崛起，後來卻變得非常平庸，幾乎錯過了移動互聯網的整個時代，很少人的手機裏會裝有微軟的軟件。在業界對微軟的未來紛紛質疑的時候，印度人薩蒂亞納德拉站的出來。2014年，這位微軟工作了20年的員工，成了委員的新任CEO，在他的帶領下，微軟重回世界前三的位置。中間發生了什麼呢？以往的微軟文化。叫聰明人文化。每一個微軟的員工都適合漂線的，要比周圍人更聰明，因爲有人會對他做出各種考覈。員工們習慣推卸責任，習慣官僚主義，習慣說我沒有錯。剛好相反，薩蒂亞。納德拉上任後，他提出了微軟的科技力量是要爲世界上每一個組織和每一個個人賦能，所有的生物肽都要有明確的方向，進化就是團隊的最終目標。而且他讓微軟的全員學習了斯坦福大學心理教授卡羅爾德韋克的終身成長一書。這本書把人的思維分成兩種模型。成長型思維和固定型思維，固定型思維的人，穿着批判性的軟件，每天關注點是誰比我更笨。我得證明我是這屋子裏最聰明的人。這樣人眼中任何挫折，批評和否定，對他都是嚴重的打擊，而成長型思維的人，從來不會考慮隨時，最聰明的人，也不會過於在意別人的眼光，他唯一考慮的事情是我能不能從中學到東西，能不能變得更強，能不能繼續成長。這也是生物態管理的其中一個要點。
今天的分享到此結束，我們明天見。