敏捷教練與項目經理
在被奉爲“項目管理聖經”的PMBOK中，對項目經理在各階段的職責有着清晰的界定，比如項目經理制定規則、安排進度、監控執行中的各項風險並實時彙報狀態，等等。
然而在敏捷的世界裏，雖然對於Scrum master的職責也有界定，然而一名合格的敏捷教練（coach）的標準就沒那麼清晰了，更多了幾分“只可意會，不可言傳”的味道。
“對團隊提供適度的支持，既不能太多，也不能太少。”
“要發揮自己的作用，但不能過於強硬。”
“提供指導，但不是管理。”
種種看似矛盾的建議，恰恰說明了成爲一名合格的敏捷教練有多難。就連在Scrum gathering 大會上 ，敏捷專家Lyssa Adkins 和 Michael Spayd的震撼全場的精彩演講，也沒有直接告知箇中祕訣，而是用了一系列真實情境的對話模擬，來讓大家自己“領略”和“體會”Coaching的魅力所在。
儘管有着種種的不同之處，敏捷教練與項目經理，也有相同的一面，兩者的目標都是爲了幫助提高工作效率，達成項目最終目標，從這個意義上講，也可謂是殊途同歸了。
敏捷教練的5步修煉
Step 1 喚醒內心的能量
我們說敏捷教練的使命是要幫助團隊完成某種轉變（Transformation）。受慣性的影響，任何的轉變，從工作方式到日常一個不起眼的小習慣，都不可能一簇而就，過程是曲折甚至是反覆的。團隊很可能在剛開始時躍躍欲試、意氣風發，而一旦遇到困難或阻力，很可能又會陷入停滯不前，甚至爲自己找到很多借口，重新退回到老路上去。Scrum大會上曾經講到過zig zag，描述的就是這個轉化過程中的曲折反覆。
那麼到底找到什麼才能促成最終的成功轉變呢？如果結合物理學的解釋就不難理解，我們知道當離子從一個穩態跳躍到另一個穩態，最關鍵的是“能量”（energy）。因此，能否找到這種能量對於轉變本身來講至關重要，所幸的是，事實上這種能量每個人本來就有。
作爲敏捷教練，你所做的關鍵不是給予，不是說教，不是傳授，而是喚起這種發自內心的能量，幫助團隊找到內心改變的渴望和動力。一個真正成功有效的轉變，“破繭成蝶”的過程，一定是由團隊自發主導的，而絕非外力所能及，只有發自內心的改變才能最終成功。
要做到這一點，你首先要讓自身充滿能量，才能去影響和帶動周圍的人，讓他們自己去發現，真正意識到現狀中存在的問題，獲得內在改變的熱情和動力。一個自認爲各方面已運行良好的團隊，是無法產生持續改進的。
Tips：作爲敏捷教練，你必須讓他們自己意識（Aware）到，爲什麼他們需要改變？爲什麼現在就要改變（Desire）？幫助人們不斷的在這一轉變的過程中學習並積累經驗和信心。
Step 2 心中無錘，不爲工具所累
心中有錘，從而爲其奴役，可以說是新手最容易犯的錯誤。
如果你手裏有一把錘子，所有東西看上去都像釘子。由於在學習的過程中付出了很多時間，從而導致情緒上產生了明顯的偏好傾向，當然內心就急迫希望能夠用上，這時很容易忘掉其適用的前提，看哪都是釘子上來就敲打一番。
在遇到問題的時候不是具體問題具體分析，而是不管三七二十一先上黃金大錘再說，開始往往頗有成就感，卻將自己真正原本要解決的問題拋在腦後了。
Tips：始終不要忘記提醒自己，“問題是什麼”，切忌爲了敏捷而敏捷。
說到底，敏捷教練的修煉與是不是敏捷無關，而是關於影響和改變！
Step 3 耐心傾聽，用問題代替答案
一個優秀的敏捷教練，會懂得聽比說要重要得多，也要困難得多。
認真傾聽，不光意味着要聽到TA都說了些什麼，更意味着要聽懂隱藏在話語背後的層層信息，表情、動作、眼神甚至是氣氛。只有把自己放在對方的位置上，你才能夠真正理解他們的需求與擔憂，從而做出正確的判斷，據此調整自己的方向及優先級。
當coachee主動尋求幫助時，不要嘗試直接給出答案或解決方案。優秀的敏捷教練，會通過正確的問題層層解析、步步推進，營造共同探討的氛圍，引導和觸發自主的思考。coachee通過這個自主尋找和思考的過程，在得到最佳解決方法的同時，更重要的是收穫瞭解決問題的思路和途徑。同時，來自於 coachee自身的想法在執行中更容易獲取認同從而得到更好的貫徹。
Tips：多聽，少說。think fast, talk slowly.
在敏捷中，回顧會就是一個鍛鍊傾聽，鼓勵團隊自主尋找答案的最佳實踐。通過匿名收集的便籤，我們把主動權和話語權還給了團隊中的每一個人，敏捷教練要做的就是營造一個開懷暢談的氛圍，讓每個人都可以公開發表意見，並確保充分表達，然後只需要適當的引導，“嗯。。從大家的投票結果上來看，這的確是個嚴重的問題，我們該怎麼解決呢？”， 把問題巧妙的拋回團隊。
Step 4 用信任代替擔心
記得有人說過，項目經理就是要有那麼點“杞人憂天”的氣質。我們總有着這樣那樣的擔心，擔心團隊不知道正確的方向；擔心團隊可能會失敗或者做得這夠好。的確，這種風險意識很多情況下幫助我們扼殺了搖籃中的風險，未雨綢繆。
但同時，我也看到過很多新手PM，包括曾經的自己，由於一些不必要的擔心而讓團隊和自己都陷入困擾，自己心急火燎，一萬個不放心，衝上去一頓指揮，別人未必領情，有些個性強的甚至會產生牴觸心理。同時，過多的擔心和干預也會讓團隊喪失原本可以獲得的自我協調能力，使團隊無法看清可能產生的後果、不知道他們將遇到什麼樣的問題，也不知道他們有多大的潛力。
就像父母對待漸漸長大成人的子女一樣，伴隨着團隊慢慢成熟起來，我們的信任應該越來越多，遇到問題適當的緩一緩，給團隊自己發現和解決問題留下足夠的空間，出點小問題不要緊，用寬容和鼓勵的目光，看着他們用自己的方法和選擇達成目標，轉而去做那個“站在路邊鼓掌“的人。說到底，什麼時候該擔心，什麼時候要放手，這中間是個“度”的問題，取決於團隊的成熟度及教練對具體情況的判斷。
事非經過不知難，有些道理必須要親身體驗以後才能明白。要相信團隊能夠做出正確的選擇，雖然沒有了你的指導他們的選擇可能會不同。要相信他們能夠並且會很快地從死衚衕裏退出來走上正路，所以儘可以放心讓他們經歷一些這種挫折。要相信即使他們失敗了，他們也能學習經驗，再次做得更好。
Tips：不要一味地試圖指導和干涉團隊，在情況允許的範圍內，想辦法打造安全的環境，允許一定程度的犯錯和自我學習，幫助他們找到屬於自己的道路。
Step 5 放下自我，保持好奇
著名的管理大師，《從優秀到卓越》的作者Jim collins，曾經描述過這樣一個黃金法則：
Don't try to be interesting, Be interested! 不是要把自己變得有趣，而是要對別人感興趣！
如果你想要一場有趣的午餐談話，be interested. 如果你想要寫出有趣的東西，be interested. 如果你想要預見有趣的人， be interested in the people you meet. ”他們的生活，他們的歷史，他們的故事，他們從哪來，要往哪去，他們知道些什麼？
我們總是在試圖把自己變成焦點，卻忘了在關於“改變”的這場大戲中，主角並不是你，而是你的團隊。最優秀的敏捷教練會尊重團隊所在的組織文化和工作環境。只有將注意力從自我身上移開，才能關注到你周圍的人，關注到真正需要你關注的事情。
剛開始推廣敏捷時，我迫不及待地等待每一個機會，希望能夠用上自己學到的敏捷知識，充分展示自己對敏捷的理解和觀點。漸漸的，我意識到，這除了讓自我小滿足一下之外，並不會給團隊帶來多大的好處。
把注意力集中在他人身上，去探尋他們，“他們在意的、他們需要的、他們適合的”；而不是自己，“自己擅長的、自己喜歡的、自己想做的”。用他人喜歡或接受的方式來溝通，而非堅持自己喜歡的方式一成不變。
Tips：試着問你自己一些問題，比如，"這裏都在幹什麼？""他們的目標是什麼？""他們會覺得什麼比較有用？"然後更仔細地觀察。用心看清楚周圍的情況，瞭解團 隊的處境，但不能在其中加入帶有個人感情色彩的判斷和假設。當你看清楚團隊的 情況和自身的情況以後，你就可以開始"考慮"該做些什麼了。當你對他們表現出興趣，相要更多瞭解和聯繫時，人們通常會變得更加開放。
看看你是哪個型？
一個優秀的敏捷教練，在不同類型的團隊，或團隊發展的不同階段，會結合具體情況，表現出迥異的風格特點。
有人把這些風格歸爲7個大類，海鷗型、意見型、管理員型、集線器型、蝴蝶型、專家型。這裏我根據有限的經驗，嘗試將這些類型的適用條件及可能的缺點一一梳理。如果長期過於鮮明的集中於一種型，就有必要思考下，改變的時候到了嗎？
參考閱讀：http://tech.it168.com/a2008/1211/260/000000260040.shtml
後記
這篇文章寫的過程，本身也是一次修煉，裏面潛藏着很多內心的思考，夾雜着我目前做到的、沒做到的，正在實踐的或想要達到的。
寫到最後，我突然發現其實上面所總結的敏捷教練的修煉之路，不正是一個優秀的管理者的修煉之路嗎？
成長，我們一起在路上！
-- 致和我一起修煉的各位PM筒子們。