入職第一個項目回顧

已經入職算是一年了，說實話，真正幹活的時間可能不到一年，因爲前半年的試用期並沒有做多少工作，更多的是配合支持的角色，算是一個資源來支持項目，所以來對標上一級的任職資格要求，才感覺自己差的有點多。發現這也沒做過，那也沒做過。或者雖然做過但並沒有做的有多出色。即使是一些案例的總結和分享好像也乏善可陳。跟領導說的時候好像還感覺信心滿滿，但是看完任職資格要求，又擔心，別我說完這些工作任務之後，評委發現，誒，好像連現在的崗位要求都沒有達到，那就尷尬了。
現在開始以流水賬的方式進行回顧。
一開始做的工作是支持一個軍工企業的人才發展項目，負責的工作內容，有訪談、能力編碼、培養方式的歸類總結、人才發展的建議等內容。從技術含量上來說，可能最重要的就是能力和成長路徑編碼，耗時很長時間，而且是從訪談記錄裏逐個摘取訪談內容，然後進行能力標準對照，而且是兩個崗位序列的內容。在這個過程中，我煩死到的內容是，在編碼過程中，必須有自己的堅持，有自己的專業判斷，而不是因爲對方是導師或者經驗很豐富的人員就人云亦云。尤其是成長階段的劃分，因爲沒有堅持自己的觀點而改來改去，返工的工作做起來好煩人的。
再就是針對這批人的培養措施，因爲在訪談過程中並沒有加入這些方面的瞭解，導致在後面的培養建議中更多的是根據通用的一些做法，而缺少針對性。而且在行文的過程中還因爲不夠結構化而被客戶糾正。這個說起來也算是作爲諮詢顧問很丟臉的事情了。
在這項目裏的收穫是，因爲要做能力編碼，所以首先的要求是對管理個性掌握的非常到位，但是我發現編碼的時候如果你對某個能力不太熟悉，那它出現的可能性就會比較小，所以，一定要對所有的能力描述非常的清晰到位，在編碼的時候才能比較全面。而且在這個過程中我也終於認識了什麼是能力編碼，因爲在原來的單位並沒有接受過這方面的系統培訓，完全是根據自己的學習和理解來完成的能力模型構建，比如如何對訪談資料進行概括總結，並根據能力構面進行對應，然後根據出現的次數來進行分析評判。這樣，就找到了在績優人員中出現的次數比較多的能力項。
再結合戰略分析，根據戰略要求來發現必備法人能力要求，這樣最初的能力模型就誕生了。