原創不易，求分享、求一鍵三連
最近有個粉絲問了一道大題：
小釵，我最近空降到一個小公司做技術負責人，感覺團隊士氣很低，同學們要麼有力無處使，要麼常規摸魚，這種一盤散沙的團隊該如何帶呢？
這道題我還真會！只不過這是一道大題，沒那麼簡單，需要大家耐着性子讀完，這裏先給出解題思路：
- 直面問題，分析成因；
- 目標確定，合理分解；
- 梯隊確定，獎善罰惡；
- 資源確定，糧草先行；
- 機制流程，抹平障礙；
接下來我們現身說法，依次分解。
直面問題，分析成因
頂層梳理
團隊爲什麼會一團散沙，首先要有自己的基本判斷，比如我們團隊的問題是：
- 團隊合併
去年有一次比較大的團隊合併，單就技術團隊算是150+120的合併規模，正常情況，這種合併效果都不會太好，加上互聯網寒冬，所以導致了第二個問題。
- 大規模裁員
後疫情時代，降本增效成了很多公司的主題，與多數公司一樣，我們進行了大規模的人員優化，半年優化量多達70%！
人員優化倒是完成了，而服務規模卻未減少。單後端來說，當前103個服務無人維護；少數核心同學維護服務又超過70個，風險很大，卻又無可奈何。
- 人心浮動
幾輪人員優化下來，剩下的同學不免人心惶惶，而這個時期負責人也難以打包票不會再發生，而且正常情況這時候應該有一波團隊激勵，但這次情況特殊，整個公司都鎖死了，於是糧草也不足...
人的問題盤點完，還要盤點事的問題。
- 雙技術棧
團隊合併導致的最大問題是兩套技術體系，特別是後端完全是兩個技術棧：Golang、Java，在後端整體人數受限的情況下，很難重用，直接導致戰鬥力減半！
- 業務歷史債
至此常見的業務歷史債就不多贅述了，每個團隊都有，就看嚴重程度了。
- 總結
所以，雙技術棧加上幾波裁員情況下，30%團隊要維護原來100%的業務，還沒加薪，這個團隊士氣不低就奇怪了！
自己有了初步判斷後，還得收集一線同學的想法。
基層視角
收集一線信息的方法比較簡單，發一個調查問卷，再找幾個關鍵人聊天即可：
- 你覺得當前團隊最大的問題是什麼；
- 你覺得產生這些問題的原因是什麼；
- 你覺得該如何處理；
由此可以形成一個腦圖：
可以看到，一線同學看到的點跟我們的認知還是統一的：
- 歷史債重；
- 激勵不足；
- 氛圍不好；
- 業務拉胯；
- 目標不清晰；
- ...
貌似這個比我們兩年前遇到的問題更糟糕了：
比較有意思的是，其中一些問題之前已經解決，但是過一段時間後又回來了，所以這個過程總是循環往復啊，那麼如何解決呢？
目標是什麼：選題
這裏的選題，就是把自己的疑惑，將業務中碰到的問題，整理成一些課題，將這些課題指派給團隊的“專家組”進行研討，找到答案形成方案，選題的重點有二：
- 找準問題；
- 問題切割；
工作中問題很多，不能眉毛鬍子一把抓，要發現主要矛盾是什麼，要有優先級，所以一定要找準要解決的問題，集中資源解決；找準問題後要做問題切割，問題大了資源不足做不了，問題小了沒有效果。
思考選題時要捲入足夠的資源、足夠的意見，但不要被輕易帶偏，要有自己的堅持，自己的主見，選題能力就是戰略能力。
所以，現在有那麼多問題，我們要先解決什麼，後解決什麼，光說不練假把式，一起來實操下吧！
- 糧草問題
俗話說得好，兵草未動，糧草先行，如果人心不穩，就算有明確的目標也沒人想做，所以第一步是穩住人，衆所周知，穩住人最好的辦法是給他錢或者幫他成長能賺更多錢。
前面說了，今年情況特殊，想要加錢是比較難的，但比較難並非不能實現，只不過這種時候要站在公司角度思考問題：
- 我爲什麼要給你錢；
- 我應該給誰錢；
- 怎麼證明這筆錢花得值；
公司事實上也不是一毛不拔的，畢竟還要維持運營，但公司需要識別誰是團隊可用之才，並且需要證據鏈，這種時候由於屁股問題，不能聽負責人的一面之詞了，所以我們需要準備證據鏈，做兩個事：
- 識別團隊人才；
- 證明人才的ROI；
如何做呢，有一個簡單的解法是，證明人才同等時間做的事情更多更好就行了，而高級程序員的效率相較初級程序員確實會高不少。
所以，我們這裏第一個要實現的目標是：找出團隊不可或缺的20%，並證明他們優秀，想辦法說服公司給予激勵。
第二個目標是幫他成長，那麼對應的梯隊建設，上升通道以及人才運營機制需要重新設計並維護起來。
- 目標問題
糧草只能暫時解決人才焦慮問題，遠大的目標才能讓所有人走得更遠，關於目標問題有幾個點要注意：
- 技術團隊難以影響業務團隊目標，所以不要妄圖技術驅動業務；
- 現階段技術基建資源會很有限，所以不可能有太多資源投入技術基建；
- 新的目標要可達成、有成就感、並且技術說了可以算；
總而言之，要讓技術有尊嚴，最好能解決安全感問題，那麼這隻有一條路可以走：創造營收，甚至自己養活一部分自己！
如何做呢，這裏有個“比較擺爛”的策略：
- 開展外包業務；
- 開展技術培訓業務；
也不要看到外包就難受，如果跟業務方撕逼的時候真的將自己當外包團隊，很多問題可以迎刃而解：別跟我扯犢子，什麼排期我都行，只不過得加錢！並且，外公司都是這麼給錢的！
這裏有幾個點：
- 搞定老闆，讓他同意；
- 真要外包，最多解決團隊10%的人力成本就行，有個證明就行，不用佔比太多；
- 搞培訓的話，優先抓大學生，有好的苗子可以留下培養；
事實上把自己當外包團隊是個很妙的想法，團隊內部的關注點都會逐漸轉移至：如何養活自己；團隊外部對於一些不認可的業務方，便可以堂而皇之的降低其需求優先級了。
具體效果，等我試過後跟大家聊，這裏有個一定要注意的點：不要把主業務搞崩了，注意尺度。
綜上，這裏可以給團隊設定第三個目標：技術團隊承擔人力成本的10%！，具體賺的錢可以跟公司分賬，具體怎麼分要聊。
但是爲了保證生存，依舊要有保證核心業務的目標，不然就真做成外包團隊了...
- 成長問題
前面提了一下成長問題，但公司級的上升通道建設，職級體系還是得有，如果公司這塊不成熟，需要推動建設。
爲什麼職級體系很重要呢，因爲升職一般伴隨着加薪，所有人都看着的呢，需要規定做了什麼工作可以獲得什麼成就。其實只要職級體系做得好，可以解決很大的問題。
團隊需要做的是將培訓和分享做起來，特別是針對Leader層的幹訓班，具體怎麼做後面有介紹。
綜上，第四、五個目標是將團隊的職級體系搭起來，其次要把內部培訓分享搞起來。
- 環境問題
解決了主觀能動性和目標問題，接下來就要解決環境問題，要去實地考察當前環境中什麼流程是多餘的，什麼是割裂的，多的流程要去掉，沒有的流程要補，所以第六個目標是：核心機制流程補足。
- 總結
最後總結一下，爲了解決我們的問題，我們提出了以下目標：
- 找出團隊不可或缺的20%，並證明他們優秀，想辦法說服公司給予激勵；
- 梯隊建設（職級體系+分享培訓體系）；
- 技術團隊承擔人力成本的10%；
- 核心機制流程補足；
接下來依次說說每個目標的實現思路。
人才識別
第一步依舊是要想辦法要錢，這裏第一個問題就是如何證明我優秀，這裏的實操思路是：統計每個人每週/月完成了多少任務，步驟是：
- 週會、項目日會等會上提出待完成的任務；
- 將任務分給不同的人；
- 任務完成後，進行簡單任務定級，存檔；
任務一般是一週以內的工作，任務過大應該被設置爲OKR，然後在OKR的基礎下再分解任務，所以一個週期結束，可以看到所有人完成的任務以及完成了什麼樣的任務。
理想的情況下還可以對任務定價，那麼一個人一個月賺了多少錢可以計算出來，最後任務賺來的錢/員工工資，ROI就出來了...
當你拿到所有人的所有任務，並可以細化到每個人的ROI去找老闆聊天的時候，相信我，他首先會給你錢，其次會讓你把這套工具複用到整個公司。
衍生一下，如果以任務爲單位的形式運行的好的話，是可以算出業務方的需求價值的，如果業務方的需求沒有外包的需求價值高，還可以反向PUA。
縈繞很久的效能度量問題，結果被市場經濟運作下的外包模式解決了，我真的是醉了！
梯隊建設
這裏的梯隊建設核心圍繞着上升通道（職級體系）與分享培訓體系展開。
上升通道首先必須拉着HR玩，讓他定義清楚當前部門的職級，並且每年什麼時候達成什麼條件可以升級，升級後的匹配獎勵是是什麼，沒有這個東西，大家都只能抓瞎！
關於團隊成長還是首推三件事：
- CaseStudy；
- 幹訓班培訓；
- 技術分享；
其中技術分享不多說，說下CS與幹訓班：
- CaseStudy
針對平時工作中爆發的工程或組織問題，需要責任人寫CS（CaseStudy）文檔，每週二下午，相關人一起做覆盤的機制，旨在杜絕類似問題產生。
關於如何做CaseStudy的文章，之前覆盤時候介紹了，這裏不展開。
- 幹訓班
一路打怪（做項目、OKR）升級，如果”運氣好“成爲小leader，那麼就進入了幹訓班輻射範圍，幹訓班事實上更多是面向經理的”福利“，幫助經理建立管理認知的培訓實踐課程，比如就會涉及以下信息：
- 向上管理怎麼做，如何拿到資源；
- 跨部門溝通的訣竅，我爲什麼要配合你；
- 從理論到實戰的差距是什麼；
- 如何用數據說話；
- 系統性解決問題，豎井效應與內卷；
- ...
這些培訓一般由幾種元素構成（不是每個案例都會完整覆蓋）：
事件案例 -> 案例分析 -> 觀點闡述 -> 理論、機制形成 -> 討論（辯論）
如果案例本身比較經典，再進一步會考慮：
要不要納入團隊機制 -> HowTo -> OKR -> 執行人 -> 形成團隊案例 -> ......
每個公司案例不盡相同，大家不可完全套用。
營收思路
技術話語權弱，也是一個長時間縈繞心間的問題，其實想要話語權只需要做兩件事：
- 帶來營收；
- 證明自己跟營收有絕對聯繫；
之前我的想法是自己跨出圈子去做業務方，這樣就能帶來營收了，但是轉念一想，這個其實只能證明我能帶來營收，並不能證明技術團隊能帶來營收；而強行跟業務方拉關係，分他們的營收蛋糕，無異於低人一等，都不是好的解決方案。
但是，如果將自己作爲外包團隊，在市場經濟下，似乎情況又有所變化，我們只需要說服老闆：我們可以自己養活自己。
接下來的操作就是，所有的業務方跟技術團隊提需求，我們先說好一個需求多少錢，你如果不滿意可以真的去找外包，這麼一來的話，技術團隊其實是處於公司的外包團隊，我們可以選擇不接有些需求：對不起，你那個需求太爛了，錢也少，我們不做，你去找外包吧。
所以，我們是用自身的技術能力賺取服務費用，我們自己養活了自己，當然，不可避免可能會談崩幾次，導致賺錢的費用不足以覆蓋所有技術的人力成本，這個時候就只有兩個方案：
- 裁員；
- 接外包；
站起來肯定要付出一些代價，但越做越小肯定不是我們的初衷，所以真實的方案只有接外包一途，這裏要注意：接外包不可太過。
外包帶來的營收不要超過團隊的10%，或者能夠保證不裁員就好，不要接太多，因爲多少還是有點不務正業的，嚐到甜頭樂此不疲可能真的演變成外包團隊，那不會是團隊想要的。
至於如何接到外包，這個是個商務問題，大家自己去思考吧。
流程機制
大目標定了，如何讓目標執行的更順暢，這就需要流程機制的匹配了，比如：業務團隊如何採買服務能力，如何定價，財務如何結算等等都需要有一套完整的流程，並且需要系統化！
也就是我們需要一套內部管理工具來匹配這些目標，我這裏的思路是：實現了一套以任務爲核心的OKR系統，具體系統如何，使用過後再拿出來分享吧。
結語
最後回到問題本身，如果當前團隊一團散沙，首先要思考錢的問題，沒錢的激勵人們很難有啓動的動力；
團隊初步啓動後要思考目標的問題，找準當前問題的核心，和當前環境最適合解決什麼；
目標落定後要解決環境問題，匹配對應的流程機制，讓目標更容易發生，具體到目標實現的時候，一定要注意目標切割，先打造小案例，實現小目標，激勵大家的信心，一步一步，後續就會順暢很多。
好了，今天的分享就到這。如果本文對你有幫助的話，歡迎點贊&評論&在看&分享，這對我非常重要，感謝🙏🏻。
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