◆ 第五章 焦慮管理 走出“越想做好越糟糕”的怪圈
>> 導致這個循環的原因有三個：第一，我們應對焦慮的方式不對；第二，我們的注意力會因此變得狹窄，只盯住一個點而忽視了其他；第三，焦慮會讓我們的動作變形。
>> 心理學有一個重定向理論，它認爲，無論在一個方向上增加還是減少關注，最終的結果都會是加強關注，因此，更好的方式是引入新的刺激，擾動原有的注意定向。這個刺激的權重越高，對原有注意定向的擾動效果越好。
◆ 第六章 潛力管理 如何用好你身邊的人
>> 首先要轉化一個視角：很多時候，不是他們沒有能力，而是你根本看不到他們是有能力的。
◆ 第七章 溝通管理 看清對方真正的需求，避免溝通僵局
>> 你要真想幫他解決問題，首先得明白：這是他的問題。如果不明白這一點，就會掉進一個陷阱：在溝通的時候，分不清彼此的邊界。
>> I型溝通的弊端一：否定情緒，關閉溝通
>> I型溝通弊端二：導致爭執和衝突
>> U型溝通=你+感受
>> U型溝通方法一：學會發放“邀請卡”，打開對方的話匣。
>> U型溝通方法二：學會提問，讓對方找到答案
>> 會有一些方法，可以既讓你給他提供幫助，又不至於越俎代庖，侵佔他的邊界，那就是成爲對方的“協助者”，協助他尋找屬於自己的解決方案。這種方法叫蘇格拉底提問法。
◆ 第八章 向上管理 管理你的老闆，獲得更多支持
>> 管理大師彼得·德魯克曾說：你不必喜歡、崇拜或憎恨你的老闆，但你必須管理他，讓他爲你的成效、成果和成功，提供資源。這種積極的做法，就叫作“向上管理”。
>> 自戀表現一：“我以爲我不說，領導也應該知道。”
>> 比如我正在認真工作，孩子在旁邊吵鬧不停，我就直接跟孩子說：“你小聲一點兒！”我理直氣壯，默認他就是應該安靜啊，壓根兒意識不到其實我是在請孩子幫忙。可是孩子正玩得開心，安靜不是他的需要，只是我的願望。我們在無意識當中，把自己的需求放大成了一個命令。
>> 王爾德有一句名言：過自己想要的生活，不是自私，要求別人按照自己的意願生活，纔是自私。
>> 自戀表現三：“老闆的需求，就是爲難我。”
>> 有一種原因是，人都是善於爲自己開解的，如果被別人拒絕，我們會下意識地把問題鎖定在別人的身上：一定是他有什麼問題，他應該去改變。
>> 第三種“自戀”也是我們常規的思維誤區，一旦自己不被滿足，就覺得“對方拒絕我、反駁我、壓制我，他就是和我針鋒相對”。
>> 說出需求一：轉化語句，大膽說出“我需要……”
>> 說出需求二：面質技巧
>> 英國前首相撒切爾夫人曾這樣評論：如果你的出發點就是討人喜歡，你就得準備在任何時候、在任何事情上妥協，而你將一事無成。
>> 在明知道自己和對方需求不同的情況下，爭取雙贏纔是唯一可行的相處模式。爭取雙贏的方法之一，就是去發掘更大的需求，是我喜歡的，你也覺得有好處。
>> 如果在原定的框架中，我們找不到合作的契機，那就創造一個新的框架；如果我們在局部上需求不同，那就在整體上尋找共識；如果我們在方法上產生分歧，那就確認目的是一致的。這樣才能更有效地完成向上管理。
>> 他們願意承認自己的侷限，願意接受任何人都有侷限，他們善於管理老闆，能從工作中獲得支持和資源。記住一句話，“團隊不過是一羣各有缺點的人互相支持，合夥做事”，無論你能力超羣還是初入職場，你和老闆的關係永遠是“合作”關係，不要把老闆當作“神”，而是要把他當成你的“合夥人”，更敢於表達自己的需求，更願意傾聽他的需求，更主動地去尋找合作的方法，直到結果讓雙方都滿意。