上週我和某國企領導彙報到他們公司中“十四五”的戰略修編，他和我反饋一個觀點，他們公司領導們對“戰略”的認識是不一致的，我們（我和他一起）首先要把中高層領導對戰略的認識拋出來，並和他們達成共識，同時，他提出了一個他對戰略的理解：用有限的資源賭不確定的未來。我說，這個理解非常好，他說這是他這段時間學習和思考的結果。
我在之前很多的文章裏都談過一個觀點：有效的管理者都有很強的學習能力，他們讀書、與人交流、思考和不停琢磨，我年前在西安遇到一位年過花甲的大企業的老闆，他和我說他最近一直在琢磨要如何對公司的產品、服務和內部管理做一些優化……
實際上，絕大部分管理學方面的知識都在提醒管理者們要做到：要事優先，我在之前的一篇文章裏也特別談到過管理者就關注哪些要事，最近我的一個體會是，在當前瞬息萬變和充滿不確定性的環境下，管理者最重要的能力是學習力，因爲其他的能力都依靠學習而來，學習力是管理者的元能力。
在當前信息大爆炸的時代，我們學習的方式、方法非常之多，從最廣泛的意義來講，我們每個人每天都在學習，但在我看來，那只是從經驗中無意識地、下意識地學習，這樣的學習往往是無效或低效的，管理者更需要的是刻意學習。
刻意學習和我之前談到的“刻意練習”是一個道理，有兩個要點：一是刻意學習是有意識的學習，刻意學習常常是在工作之外開展的專門的學習活動，比如閱讀一本書，參加一場培訓。這時候管理者應很明確自己是在學習。刻意學習也可以是在工作中學習，是幹中學，但必須是在“幹”的時候有“學”的意識。比如，幹了一天之後，問自己這個問題：今天我從工作中學到了什麼？
二是刻意學習是有工具的學習。有意識地學習並不一定是有效的學習。許多管理者參加了很多培訓，或者是看了很多網絡課程，但是並沒有學到很有效的東西。刻意學習不僅是有意識地學習，而且是有意識地使用學習工具進行學習。正如工具是人和動物的重要區分一樣，學習工具也是有效的學習者和非學習者、僞學習者、低效學習者的重要區分。總之，有意識、有工具的學習就是刻意學習。
而據我的觀察，很多管理者並不擅長學習，一個原因是世界太複雜。管理大師馬奇認爲學習本身不是件容易的事情，因爲我們身處的世界的因果系統非常複雜，而我們的樣本和經驗又非常少。
另一個原因是人類的學習能力存在着進化導致的天生的缺陷——我們不擅長學習遷移。進化心理學研究發現，人類進化而來的學習機制是模塊化學習，簡單地說，就是把學習到的行爲跟具體情境相聯繫。我們把情境歸納爲一個個不同的模塊，在不同的模塊中進行不同的學習。
比如，我們的原始祖先可能學習到：看見野雞我可以去殺死它。但是看見老虎呢？這個新的情境要求大腦中有一個新的模塊來對應它。我們的祖先不會自動把一個情境下（看見野雞）學習到的東西應用到另一個情境（看見老虎）裏面。
對於我們的祖先來說，這種模塊化學習的心理機制在絕大多數時候是對的，這帶給他們以進化的優勢。這種學習方式寫進了人類的基因之中，遺傳給了我們。但是這也帶來一個負面作用：我們天生不擅長學習遷移。
如何在學習中提升學習遷移能力，最近讀到劉瀾老師的“四問學習法”很受啓發。四問學習法由四個問題組成，也可以看作學習的四個步驟：
第一步，我聽到什麼？吸收，要學習者能夠複述、概括自己聽到的內容的要點。
第二步，我想到什麼？聯繫，要求學習者把聽到的碎片信息與一個模式聯繫起來，從碎片中發現模式。
第三步，我變成什麼？調整（創造），要求學習者根據自己的理解和需要，把聽到的內容和想到的模式變成對自己的指導原則。
第四步，我用到哪裏？應用，要求學習者明確第三步變出來的知識的具體應用情境，並在這樣的情境中加以實際應用。
這四步用圖形表示如下。實際上，在應用之後，還可以回到前面幾步，重新經歷這個過程。比如遇到應用效果不好的情況，可以重新開始這個流程：是接收到的內容不對嗎？或者是進行了錯誤的聯繫？或者應該調整成別的形式？
舉個例子，較早以前，我接收到的一個關於管理者的觀點：管理者就是利用資源實現目標的人。實際上，企業內部的管理者，他的任務是由一個又一個目標組成的，而他的工作就是要利用合適的資源去完成這樣一個又一個的目標。
我先問自己：我聽到了什麼。在這個例子上，這一步非常簡單，我只要複述：管理者就是利用資源的人。
我再問自己，我想到了什麼？我想到了我之前對“管理者”的定義，如，管理者就是有下屬的人，這是大多數人骨子裏對“管理者”的定義，我還想到德魯克對管理者的定義，一個人如果對組織的成效做出貢獻，無論他從事什麼職位，他都是管理者……我還進一步想到了我在工作中觀察到的形形色色的管理者實際上都是在利用自己能夠利用的各項資源實現各種目標……
我再問自己：我變成什麼？要讓這個知識對我有用，我需要把它變成一個“行爲模式”——直接對我的行動產生指導作用，在工作中面臨任務、遇到難題時，我應該首先給自己確定一個“目標”，然後組織和利用資源想方設法去實現這一目標。
我最後問自己：我用到哪裏？結合我的工作，我將這一知識應用於兩方面，一是我更新了我對“管理者”定義的認識，補充了這個新的認識，並在很多場合分享給他人；二是我在工作中不斷基於目標、任務的達成，充分的組織和利用自身的資源，我在執行管理諮詢項目時，就經常想我有哪些可以利用的資源：過往的案例、不同的諮詢人員、客戶給予的資源等。
四問學習法的每一步的關鍵還可以這樣概括：聽到What，想到Why，變成How，用到When/Where。我再換一種說法來概括四問學習法的四步：聽到碎片，想到模式，變成（自己的）行動，用到（具體的）情境。
實際上，四問學習法既適合從經驗中學習，更適合從書本中學習，從課程中學習，向他人學習。在讀了一本書，聽了一堂課，或者跟他人進行了一番談話之後，問自己：
我聽到什麼（What）
我想到什麼(Why)
我變成什麼（How）
我用到哪裏（Where）
一開始，我們需要刻意地問。當它最終成爲我們的習慣的時候，我們就成爲了一個卓有成效的學習者，能夠不斷提升作爲管理者的你的元能力（原創作品、版權所有，歡迎關注）。
作者簡介：
王榮增：管理諮詢師、國際註冊管理諮詢師（CMC)、管理培訓師、商業作者。專注企業文化、人力資源諮詢及培訓，著有《精進管理：如何成爲卓有成效的管理者》。