知識星球一位同學諮詢了我這樣一個問題：團隊績效考覈，用OKR還是KPI更合適？
問題背景是這樣的：團隊成員有30+，之前採用的PBC績效管理，但是流於形式，大家抱怨很大，想找到一個更合適的績效管理和考覈方案。
我們常見的目標管理和績效考覈方法，有OKR、KPI、PBC、360環評等，這些方法各有各的特點，但它們都有幾項共同的特點：目標、過程、結果、指標、數值、評價。
目標即我們要做什麼，過程即如何完成目標(對執行方式的細化拆解)，指標指的是對目標的預期，數值是對實際完成的結果進行度量，評價即結合度量數據和執行過程，對目標是否達成的最終結論。
無論採用哪種方法，或者採用了多種方法的組合形式來進行目標管理和績效考覈，方法本身沒有好壞優劣之分，關鍵在於是否有明確清晰的目標定義，執行過程是否合理，度量的指標和數值是否準確。
當然，最重要的一點是：度量的結果只是輔助決策的工具，而不是目的。
話題回到績效考覈，要考覈團隊績效，首先要明確考覈的目標和預期結果，然後根據執行過程和最後的結果來量化評估，最終形成對績效的考覈結論。這裏的關鍵有三個：目標、預期結果、實際產出的指標數值。
目標，即團隊接下來一段時間內的前進方向，比如提升交付質量，提升需求吞吐率，提升線上的bug收斂率。
一個合理的有挑戰性的目標，才能激發團隊的改進動力。如果目標假大空或者和現狀差距很大，那過大的差距反而會影響團隊的工作氛圍和士氣，得不償失。
預期結果，即我們針對目標和團隊現狀、資源多寡情況所預估的一個可能達到的結果。比如採用火車版本的交付，原來每版本只能交付5個需求，在下一考覈階段是否可以達到6個需求的吞吐率；
比如原來線上每版本會遺留4個P2的bug，下一考覈階段的預期結果就是收斂到3個。當然，有目標和預期結果很重要，更重要的是要制定合理可執行的步驟來達成這一預期結果。
有了目標，制定了預期結果和可執行的步驟，接下來就是制定度量最終結果的指標和數值。
指標很好理解，比如開發提測的交付質量，可以採用P0case的一次性冒煙通過率，原則上來說提測時候的冒煙測試通過率應該保持在100%，如果低於這個數值，那麼編碼到提測的過程就可能存在某些問題，需要進行改進。
這裏提到的冒煙測試通過率就是指標，通過率100%則是衡量指標的數值。
還有一點，100%是參考值，如果團隊當前的測試流程、編碼規範等還不太完善，前期可以適當降低，逐步提高提測時候的冒煙通過率數值，這是一個漸進式改進的過程。
明確了目標、預期結果和度量指標以及數值後，接下來就是模塊劃分和任務拆解，開始執行。這個過程，作爲團隊Leader要做的更多是輔助團隊更好的執行，並且解決過程中存在的問題。
如果過程中出現變更或者其他風險，就要適當的調整目標和預期結果，或者調整資源的投入來保障目標的達成。
那麼這些和OKR以及KPI有什麼關係呢？
我們都知道OKR是關鍵目標和結果(Objectives and Key Results)，KPI是關鍵績效指標(Key Performance Indicator)，一個注重目標和結果之間的關係，另一個側重關鍵指標的度量。
因此我個人的觀點是在制定團隊工作目標和結果時，可以借鑑OKR的方法；對關鍵結果制定指標和度量結果時，可以參照KPI的思路。
二者並不是完全獨立的，而更應該是相輔相成的一種關係。就像上面說到的這句話：不同的目標管理和績效考覈方法都各有特點，但抓住他們的共同點開展工作即可。