中華人民共和國勞動合同法 - 國家法律法規數據庫 (npc.gov.cn)
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
注意上面的用詞是需要協商一致，然後是應當訂立，不是必須訂立
崔思齊與費列羅貿易（上海）有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書
對此法院認爲，一方面，根據《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項規定：用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
從該條文的文義看，此規定應當是指：勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同後，用人單位與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。換言之，用人單位應具備第三次續訂勞動合同的意願。然本案中，根據費列羅公司與崔思齊的陳述，費列羅公司在2021年3月中旬已經明確告知了崔思齊，雙方勞動合同到期不再續簽，也即費列羅公司作爲用人單位並無與崔思齊續簽勞動合同的意願，因此，崔思齊要求與費列羅公司簽訂無固定期限勞動合同的要求，尚不符合《勞動合同法》第十四條的規定，且崔思齊亦未提供充分證據證明，其要求與費列羅公司簽訂無固定期限勞動合同的理由之一，確爲雙方已經訂立了兩次固定期限勞動合同；
以案說法——公司不續簽無固定期限勞動合同，違法嗎？ - 知乎 (zhihu.com)
按常理說，勞動者與單位連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，單位就不能隨意終止勞動關係，但是這時，如果遇到以下8種情況，單位不再續簽合同並不違法：
- 上海地區特殊政策，不強制單位與這類員工，必須續簽無固定期限勞動合同；
上邊這種情況屬於地方性政策
- 勞動者嚴重違反規章制度；
- 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害；
- 勞動者同時與其他企業建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經企業提出，拒不改正；
- 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；
- 勞動者被依法追究刑事責任；
以上這5種情況，屬於勞動者自身存在過錯行爲，如果單位以這幾種情況爲由不續簽合同，勞動者就應該慶幸，單位還是比較念舊情
上海市勞動和社會保障局關於實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）
各區、縣勞動保障局，各企業主管部門，控股（集團）公司：
爲貫徹實施《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》），現就實施中的若干問題通知如下：
一、關於無固定期限勞動合同問題
（一）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，原勞動合同期滿，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動合同應按以下辦法處理：
1、勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同；
2、經雙方當事人協商一致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同成立；
3、若被證明用人單位採用欺詐、威脅等手段導致訂立了有期限勞動合同的，該勞動合同中約定期限的條款無效。勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
（二）勞動合同期滿前，勞動者因在同一用人單位連續工作滿十年以上，提出將正在履行的勞動合同變更爲無固定期限勞動合同的，未經雙方當事人協商一致，應當繼續履行原勞動合同。
（三）應當訂立書面勞動合同而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方繼續存在勞動關係狀態，用人單位未依據《條例》第四十條規定通知終止勞動關係的，勞動者提出訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
二、關於轉制、改制、資產重組等勞動關係的處理問題
用人單位轉制、改制、資產重組等，根據《條例》第二十四條規定的原則，勞動合同可以由轉制、改制、資產重組後的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同也可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。
三、關於約定的服務期限長於勞動合同期限問題
服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須爲用人單位服務的期限。
勞動合同當事人按照《條例》第十四條規定，約定的服務期限長於勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩餘服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿後，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視爲其放棄對剩餘服務期的要求，勞動關係終止。
四、關於競業限制協議及其經濟補償金問題
（一）用人單位與負有保守用人單位商業祕密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。
（二）競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務；用人單位放棄對剩餘期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。
（三）競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。
五、關於未及時辦理退工手續的賠償問題
（一）勞動合同關係已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關係的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。
（二）因勞動者原因造成用人單位未能及時辦理退工手續的，其損失由勞動者承擔。
六、關於用人單位單方面解除勞動合同通知工會問題
成立工會組織的用人單位單方面解除勞動者勞動合同，應當按照《條例》第三十六條規定事先將理由通知工會，未通知工會並由此發生爭議的，用人單位應當在勞動爭議處理程序中予以補正。
企業裁員時無固定期限勞動合同和固定勞動期限勞動合同有區別嗎?
勞動合同固定期和無固定期的區別是:在固定期限合同下，當用人單位不再想留用某個員工時，可以在勞動合同期滿時不再續 籤勞動合同，只是支付經濟補償金就可以了。
但在無固定期限勞動合同下，要解除或終止勞動合同必須要有法定理由，如果有法定理由就只支付經濟補償金就可以了，如果沒有法定理由那就要支付賠償金，即兩倍的經濟補償金。