職場經驗_1
面試：
1.回答問題要不拘束，儘量回答自己能回答的問題，哪怕有沒聽明白的可以想面試官繼續詢問該問題，不知道，
要敢於說不知道
2.要記得感謝這次面試機會
3.看情況寫感謝信,說明,此次機會的不容易，而且,會在將來的工作中獲益菲淺
4.在面試前做好充分的準備,對該公司多多瞭解,包括市場前景
5.針對IT行業,多多寫些實際項目
*****************************************
工作：
1.和上級領導要搞好關係
2.和自己的"師傅"要搞好關係,要經常從小事做起,問問題要有針對性,別動不動就問,不然,人家很煩,要勤快
3.不和自己的"師傅"搶風頭,搶客戶,搶項目等等
4.離職前只能帶走自己應該帶走的東西,不能,統統拿走,不然,人品和信譽不保
5.和公司的員工打好關係,最起碼不要引起矛盾
***********************************************
思考：
1.不能在上位者或長官前面前表現的太聰明或全能！這樣，回適得其反！他們認爲你很危險[是商業間諜還是篡
位者？].
**********************************************************
簡歷：
所以你的簡歷不能是應聘大軍裏的一個小兵，沒人會注意大海里的一滴水的！要針對對方的招聘信息適當修改簡
歷再寄出去。內容方面前文寫過了，毋庸贅述，e-mail裏面至少寫上，短短兩句話，如：近日通過**渠道，瞭解
到貴公司正在招聘**職位，竊以爲本人工作經歷、專業特長頗爲相合，特冒昧應聘**職位云云……別看這兩句話
簡單，立刻你就甩掉了一大批人，那些只知道重複點發送鍵的人，你是認真考慮了公司職位要求和自身條件才投
簡歷的！
********************************
瞭解的：
面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要經過面試纔可能獲得。
實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作爲應聘者來說，瞭解對方的心理特徵，做到“明明白白他的心
”，就能變被動爲主動。因此，適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特徵，有準備、有針對性地參加面
試，對提高應聘的成功率是大有好處的。根據筆者瞭解，面試考官有這麼三個基本心理特徵應聘者應當掌握，即
：最初印象和負面加重傾向、僱傭壓力和暗示、賞心悅目。
最初印象和負面加重傾向國外有學者研究後得出結論，至少有８５％的考官在面試真正開始前，已根據應聘
者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有着十分重要的作用。根據心理學的原理。
如你給人留下的最初印象不好，那麼要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。瞭解了考官的
這一心理特徵，我們就應當認真準備自己的應聘資料，儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更
不要因爲自己的穿着打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
2、這人性格特點看不透，有待進一步觀察，看看有沒有更合適的人選吧
所以，回到最初的地方，面試的過程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，HR就會認爲你有更多東西
沒有表現出來，進而對你整個表現的可信性產生懷疑，得不償失啊！再說句到底的話，憑藉面試經驗是有可能糊
弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就結束了嗎？做起來發現這工作不適合你怎麼辦？發現工作對你的
要求超出或明顯地與你的能力不協調怎麼辦呢？最終結果還是要放棄，不如在面試時真誠溝通，讓HR看透你點兒
其實對你有幫助！
僱傭壓力和暗示這裏所說的僱傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是
個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠
；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評
價，要遠高於另外一組。當然，應聘者較難知道考官的僱傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露
出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者
正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什麼問題吧”，“根據你的經歷，對某技術問題可能
不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這麼赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認爲你的回答是正確
時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的僱傭壓力，及時地接住暗示，並沿着這條路走下去，
你就可能達到目的。
賞心悅目這裏所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿着打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情
。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些
目不斜視、笑不露齒的人。有一項對５２名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄
像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘
者的錄像，結果，２６個專家中有２３人邀請這個應聘者再次參加面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交
流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果２６個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。