上一篇寫了《說說招聘工程師》，本篇繼續講講最近的一些感受。
正如我上篇說的那樣，技術招聘絕非簡單的拋出一些技術問題，讓對方回答。而是相當有技術含量的事情，需要專業的課程和專業的訓練。接下來我就來講講原因。
過去3個月，有2-3位我和團隊滿意的候選人，給了對方的offer, 但是最終被對方拒絕了。這件事，引起了我很認真的思考，雖然我們負責的HR姐姐都會去和候選人溝通是什麼原因，但是我還是會反思這背後是不是有什麼地方我做得不夠好，候選人爲什麼放棄了我們，我們和另外家公司的區別甚至差距在哪裏，促使我努力從平時日常的工作中進一步提高。
第2點，我會在思考，我們現有團隊的優秀成員當初是怎麼加入進來的，這些人在面試過程中具有怎樣的共性，幫助我從接下來的面試中更好的發現。
反過來，對於團隊中曾經出現的不合格的人甚至不符合團隊價值觀的人的共同特徵是什麼，防止我們再犯同樣的錯誤，如果當時我親自參與了面試，是什麼原因讓我當時忽視了。
第3點，除了BAT，知名外企或者一些獨角獸，很多面試者投簡歷給我們，其實都是“批量操作”，所以部分來參與面試的面試者，其實壓根不瞭解我們公司，所以作爲面試官，是需要做好Sales的工作，能很好的宣傳公司，吸引一些潛在候選人。
當然，我並不是“忽悠”對方，吹噓一些不實的東西。而是“糾正”候選人一些“先入爲主”的想法，比如，覺得我們石投還不夠有名，所以技術團隊沒有技術氛圍或者覺得我們石投技術團隊的能力不夠等等。
由於這點，我現在也是和團隊一道通過每一次和外界的接觸和溝通，建立石投的技術影響力。
第4點，提升我們的轉化率，因爲招聘其實是有很多隱性成本的，所以，如果能通過我們優化面試過程，讓更多的優秀的候選人最終選擇和我們一起發展的成功率，雖然我投入了更多的精力和時間，但是是非常值得的，沒有轉化率，光有面試數量是空談。
對我而言，爲了引入更多優秀的人才，投入多大的精力都是值得的。
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