現在擺在應屆畢業生面前的都是如何進一家好的公司，國企、私企 or 外企？相信下面的這按轉載的博文會給你解惑一點：
各位朋友：
在我自己十幾年的工作經歷中，從國家事業單位開始，陸續在小的民營企業、國內很強的民營企業（華爲公司）、網絡公司、世界500強外企（IBM和 HP）工作，期間走了一些彎路，也留下了很多經驗教訓。在回首這些年的職業經歷時，頗多感慨：要是在關鍵的一些時間點上，能有高人指點，或者自己再多知道一些關於職場的道理，也許這一路會走得順暢很多，也會輕快很多。可是人生不能假設，也無法重來，不管怎樣，遺憾也好、歡欣也罷，這就是自己十幾年彎彎曲曲的職業經歷。於是，我就想：要是把自己的一些職業經驗分享出來，是否可以惠及很多對個人職業發展比較有想法、卻又如我當初一樣迷茫徘徊的朋友們呢？讓他們不再走我走過的彎路、讓他們不再犯我犯過的錯誤、讓他們走得比我更順暢、也讓他們能比我飛得更高！
因爲發現很多大學生和剛工作的職場新人很希望能去外企工作，因此，我決定寫這樣一個完整版的系統介紹的貼子，仔細分析企業之間的差異、外企之間的差異、以及怎樣爲進入自己喜歡的外企做必要的準備工作、並最終進入目標企業。
我還會跟以前一樣，儘量及時地回答朋友們的職場困惑，同時，考慮到個人精力和經歷的限制，我也邀請了幾位熱心的好朋友來一起解答大家的提問，他們都是JA（青年成長協會）的志願者，有豐富的職場經驗，也都在500強外企工作過，因此，我相信每個人的職場疑惑都會在這裏得到有效的解答。
特別留下寫作提綱，算是對自己的鞭策，也便於朋友們隨時閱覽！
本貼子只是磚頭，朋友們相互之間思想的交流、觀念的碰撞纔是真金！希望熱心的朋友們樂於分享，留下您的真知灼見，惠及廣大職場中人！！
一． 外企到底有什麼好？
1. 一般性國企— 想說愛你不容易
2. 壟斷型國企– 別問我是誰
3. 商業銀行– 爲什麼你揹着我愛別人？
4. 民營企業– 霧裏看花
5. 500強外企– 飛得更高
二． 走“近”500強外企的門
1. 外企跟外企也不一樣
2. 外企的薪酬到底怎麼樣
3. 外企的福利待遇
4. 外企的考覈機制
5. 外企的生存環境
6. 外企的業務生態圈
三． 外企並不適合所有人
1. 認識你自己
2. 就業/職業/事業
3. 手段？目的？
4. 職業訪談的意義
5. 體面的職業 VS 快樂的職業
四． 神奇的“通達理論”– Everything is possible！
1. 外企的推薦機制
2. 構建你的人際圈子
3. 找準你職業的起跑點
4. 起點？終點？
5. 尋找你生命中“貴人”
6. 做自己的貴人
一． 外企到底有什麼好？
“有人問我你究竟是那裏好
這麼多年我還忘不了
春風再美也比不上你的笑
沒見過你的人不會明瞭”
– 李宗盛《鬼迷心竅》
婚姻就像圍城：外面很多人想進去，裏面很多人想出來；毫無疑問，工作的選擇，也跟婚姻頗有幾分相似之處。中國惠普公司前總裁孫振耀曾有一個很貼切的比喻：看外企裏的人，很像看口口，看的人覺得演員很爽，但是否真爽，只有乾的人自己才知道。
有很多沒有進過外企的人，把外企看得很炫：穿着時尚、出入高檔寫字樓、喝卡布其諾、國外旅遊、出差住五星級賓館、泡吧、練瑜伽、進健身房、玩“殺人”遊戲、修帶薪年假、體面的工作、可觀的收入、豐富的夜生活，等等，打上了很多時尚的標籤，因此，他們覺得自己的職業履歷上要是沒有外企的經歷，是一大遺憾；然而，也有很多人把外企貶得一無是處：工作壓力大、加班加點、看老闆臉色、被資本家剝削、收益付出比不高、裁員的風險、職業發展“天花板”，等等。那麼，外企到底怎麼樣啊？其實，只要大家心平氣和地想一想，不帶偏見，答案是顯而易見的：實際情況既不如有的人想的那麼好，也沒有有的人說的那麼差。這很像我們小時候就學過的一個故事：小馬過河！水深水淺，只有你自己去趟一下才知道，因爲每個人情況不一樣，適合別人的未必適合你，不適合別人的也未必就不適合你。
要真正理解外企的優缺點，就需要把它跟其他形式的企業進行比較，從比較中，我們纔可以分辨得更清楚。爲了便於對比，我們把所有國內的企業簡單地分爲三大類：國企，民企，外企。國企的範圍比較廣，包括事業性單位、政府機關、廠礦、一般性企業、壟斷性國企、商業銀行等，相對來說，壟斷性國企和商業銀行，比較特殊一些，因爲最近幾年他們的優厚待遇逐漸浮出水面，也成爲很多求職者追逐的熱門對象，因此，我這裏把他們單列出來，再把其餘的國企統稱爲一般性國企進行比較。這種分類方法未必多麼科學，所以有不同意見的朋友也不要太較真，這不是嚴肅的學術性研討，只是爲了便於通過比較，給大家一些基本的認識。
我們先看一下一般性國企的情況。
1. 一般性國企– 想說愛你不容易
我大學畢業後的第一份工作就是在北京的一個國家事業單位就職，也就是這裏所說的一般性國企，而且，當時大多數同班同學的情況都跟我差不多（那時候大學畢業生的選擇不像現在這樣多元化，多數是服從國家分配的），因此，結合我自己的實際感受，加上同學之間的交流、對比，我對國企的瞭解算是比較多的了，儘管這些年國企的情況有些好轉，但是從少數幾位依然堅守在國企的朋友那裏知道，改進還是有限的。
在這種企業裏，特點是工作比較輕鬆，壓力也不大（這裏之所以用“特點”而非“優點”，是因爲有的年青人剛畢業時很有工作熱情，很希望通過自己的一番拼搏，打出一片天地來，他們未必會喜歡工作輕鬆但是收入不高的工作，所以不會覺得那是優點），同事之間也是一團和氣。當然，那是在沒有利益衝突的大多數時候是這樣的，一旦涉及到利益衝突，那就熱鬧了。漲工資和分房子，這是國企裏面最容易導致激烈衝突的兩件大事。其實，國企裏漲工資幅度是很羞澀的，調一次級別也就幾十、上百元的，比不得現在很多民企和外企，一漲工資，單位至少是以百元計的，幅度通常會上千。我離開國企後第二年加入的一家國內著名民營企業，一年之內老闆給我漲了三次工資，從4000元，到5500元，到6300元，再到7400元，當然業績突出是關鍵原因，但是這在國企，卻是不可能發生的，因爲 在國企，其情況比較符合老子的論斷：不患貧，患不均！大家工資都不高，或者都只漲一點點，那沒有關係，但要是有個別人工資比大家高很多，或者工資漲幅比大家高很多，那就不行了，這時候的大多數人就會覺得自己受到了不公正待遇，先要議論，繼而憤憤不平，然後在大家的鼓勵之下，就會有猛人打着“爲民請願”的旗號開始找領導爭論去，實在擺不平就會打鬧。這些猛人平時無事都會鬧三分的，這下又有了羣衆的支持，而且覺得自己扮演的是俠義英雄的角色，那就更加起勁了。另外，在國企，平時大家基本上大家也沒有什麼可操心的，生活也比較平淡，所以，漲工資，這種跟自身利益特別相關的事情，自然要異常操心了，如果有熱鬧看，其結果還涉及到個人的收入，猛人挑戰的又是平時高高在上的領導，大家那推波助瀾的熱情就可想而知了。
那些能坐到領導位置上去的同志，智商未必會很高，但情商通常都很高，這是爲什麼咧（小瀋陽版的提問），因爲他們要升遷，一定要很會察言觀色，善於及時、準確地把握領導的意圖，因此，這樣富有高情商的人，通常都不會採取什麼激進的措施，以免給自己帶來不必要的麻煩。這樣的人，又是成長於這樣的大環境之下，他們在位之後，對於員工工資的上調會採取什麼樣的策略也就不難理解了，這也是國企大鍋飯的歷史原因。
另外一件大事是分房子，這也是會打破頭的事情。在國企，最讓人笑不起來的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公佈出來，有頭腦的人就會明白：有些條款是爲了照顧某個領導而設定的，看來這位領導這次要換房了。你不得不佩服羣衆的智慧，因爲事實最後會證明大家的判斷完全是正確的。而且，每次的分房政策都是不一樣的，主要就體現在計算積分的方法不一樣，而方法是由領導來制定的，所以巧妙地體現領導的意圖也就難免了。每次分房政策一公佈，有門路的趕緊託人、送禮、找關係，沒有門路但有力氣的就開始找領導鬧，吵架甚至動粗的事情經常發生，完全取決於領導什麼時候讓步（之所以會奏效，是因爲領導心裏並不坦然，而且也怕事情鬧大，所以經常會採取息事寧人的辦法，私下許諾一些好處），這兩類人往往會在分房的博弈中佔據較好的位置，最後大多數本分老實的普通員工就只好接受不公平的結果了。我當時也是在綜合權衡了自身的情況後才痛下決心離開的：做領導 – 規則受益者？那需要太漫長的等待，因爲個人能力只是升遷的一個不那麼重要的因素；做拉關係者？違背鄙人做人的原則，倒不是故作清高，實在是拉不下臉；做鬧事者？照照鏡子，看看自己並不偉岸的身材，拍拍腦袋，想想自己並不火爆的脾氣，還是算了吧。於是明白自己在這樣的圈子裏是難以脫離受氣的普通羣衆的階層了。
傳統的“五子登科”，票子、房子、位子、車子、兒子，前三個是跟工作單位緊密相關的，票子和房子討論之後，再看看位子。在國企，職業發展機會非常有限，基本上是跟工作年頭緊密相關的，當然，如果你是大牛另當別論了。比如說我剛工作時所在計算機室的副主任，才30歲，就做到副處級（注意當時是90年 代，別拿有家庭背景的人來比較，也別拿現在的機制來做說事兒，因爲政府這些年改革之後領導年輕化的進步還是挺大的），當時他是我們局最年輕的副處，非常會做人，待人也很和氣，做事也很賣力，更重要的是，還很受我們當時的一個司長賞識，據說是在一次陪領導出國考察的過程中，因爲英語口語非常好，待人接物也很優異，給領導留下了良好的深刻印象(可見英語的重要性哈，當時他還說要幫我制定個英語學習計劃，要我好好學習英語呢，可惜當時太年少無知，就知道瞎玩了，沒有認真對待，汗啊)，在這些要素都具備的情況下，他在34歲時，又成爲了我們局最年輕的副司長，真的是一路青雲啊，不服都不行。
但是，竊以爲跟我一樣的普通人還是更多一些，所有大家都還是要排着隊慢慢熬的。當然，這些年國企也有改變，工資提高了，福利分房沒有了，幹部的提拔比以前也要快一些，但是比起大多數外企、和已經具備一定規模的民企，差距還是有一些的。我一位朋友還在那家事業單位工作，現在工資是5000多，加上獎金、 過節費、課題補助、房補等等，一年的收入能達到稅後7、8萬，他的職務定級算是主要員工，也就是屬於能幹活的大多數羣體；他愛人在北京的一所專科學校工 作，也基本上屬於“一般性國企”的範疇，年收入差不多在稅後6-7萬。他們可是工作超過十年以上了。還有幾位女同學也還在這類的一般性國企裏面做技術工 作，年收入也基本上在稅後8-10萬。
坦誠地說，他們的收入在我們同班同學裏面是偏低的，而他們的工作和收入狀況在一般性國企裏面應該也算是中等偏上的了，大家看看北京的和全國其他城市的平均年收入就知道了，那麼大家就可以推測一下更多的一般性國企，包括一些大中型廠礦的待遇情況了。在工作十幾年以後，大多數在外企和民企工作的同學都拿到了超過10萬以上的年收入，當然，這些人也稍微要辛苦一些。
這裏比較的主要是收入和職業發展兩個方面，工作的滿意度涉及到很多因素，人生的幸福、快樂就包括更多要素了，所以我們無法就此認定一般性國企就不好，關鍵還是看你自己看重哪些方面。不過，我自己傾向於認爲：多數大學畢業生並不願意年紀輕輕就去幹一些工作清閒但收入不高的工作，他們還是對職業發展滿懷期待的，而且也願意爲之付出艱辛的努力，去追求職業上的成功。因此，從這個角度說，一開始就選擇合適的職業舞臺是非常重要的，一般性國企，想說愛你不容易！
2. 壟斷型國企– 別問我是誰
最近幾年，隨着壟斷型國企員工的收益逐步爲世人所知，其隱藏在低工資背後的高福利也慢慢浮出水面。如果單從工資收入來看，壟斷性國企跟一般性國企相差似乎並不大，可是他們有超高的獎金和很好的福利。據一位在石油壟斷企業工作的朋友說，他們以前會發各種各樣的過節費，防不勝防，單位找個理由就發錢。但是據說後來國家要規範這樣隨意發錢的行爲，就改成發獎金，主要是年終獎。通常來說，獎金佔年收入的比例接近一半。
最近幾年招收的大學生，起薪一般在2000元左右，在級別得到提升的時候加薪會比較高，一般能到20-30%，沒有級別調整的時候，加薪就跟一般性國 企差不多了，每年通常也就幾十元。加薪幅度跟業績表現有也會有一定的聯繫，但是同事之間差距不會太大。一般工作5、6年時間，年收入可以達到10萬元左 右。這是現金收入部分，除此以外，壟斷性國企還有很多隱形的福利。比如過節費，每年的五一、十一、春節，一般都會發2000-3000元的購物卡；再比如 培訓，公司經常給安排各種各樣的培訓，有給銷售人員的銷售技巧培訓、技術人員的專項技能培訓、還有軟性技能方面的培訓，比如“高效能人士的七個好習慣”，“時間管理”，“發揮你的優勢”等等。
另外一個隱形福利就是旅遊（官方說法叫出差，但其實質跟公費旅遊差不多），壟斷性國企會有比較多的出國考察或者培訓的機會，尤其是IT管理部門或者是 涉及到採購的業務部門。大家都知道，這些年IT設備採購的競爭是最激烈的，而且衆多IT廠商也都是比較有實力的大廠商，往往會爲了一個IT項目不惜血本， 重金投入。爲了贏得客戶的青睞，各路廠商大顯神通，有的外企請客戶去國外的總部參觀；要是總部所在地不那麼有吸引力，就請客戶去考察在美國或者歐洲風景勝地的成功案例；有的國內軟件廠商或者系統集成供應商乾脆就直接把客戶請到美國拉斯維加斯娛樂，連考察和參觀的名頭都免了。爲什麼壟斷性國企這種現象會更加普遍呢？因爲他們比較有錢！不像那些沒錢的企業，採購預算做得緊緊巴巴的，IT廠商在沒有很大利潤的前提下，當然花錢也比較謹慎。壟斷性國企就不同了，因 爲腰包裏比較有料，採購預算都做得很充裕，IT廠商也願意捨得兔子去套狼。
除了國外的培訓以外，在國內旅遊勝地召開的各種研討會就更加數不勝數了。由於參加得太多，很多壟斷性國企的同志們對國內的會議都不大愛去了。對於研討會的繁多，北京的朋友應該深有體會，每到冬天，周邊的溫泉度假酒店都是爆滿，大多數都是被各種會議佔據，你自己要是想去玩，通常得提前兩週預訂房間，還未必會有。這些會議多數情況下國企的同志是客，外企或者民企是主，買單的。當然，肥得流油的壟斷性國企是其中的主力軍了。
獎金髮得高、培訓比較好、旅遊機會多，這些都是壟斷性國企讓人羨慕的地方，除此以外，就連很多北京人視爲畏途的房子，他們也都有辦法照顧員工。儘管國家已經取消了福利分房，但是他們可以集體集資買房，然後員工再以低於市場價的價格買下來，這算是變相的福利分房。除了在名義上的工資收入低於外企以外（這是指總體平均水平而言，有的部門、有的個人收入會比同等資歷的外企人員收入還高），別的很多方面都不差，而工作穩定性、工作壓力就小多了。這就是爲什麼那麼多人夢想能進入壟斷性國企工作的原因。可是，想進都能進嗎？
既然很多人都想去壟斷性國企，其競爭激烈程度也就可想而知了，那麼哪些人能有幸進入壟斷性國企呢？答案是有行業紐帶的人！包含兩層意思：公開的和私下的，尤其是私下的比例更高。比如石油行業，這些壟斷性國企在招聘時，往往會在國內的幾家石油大學開招聘會，所以行業內的大學機會就會大一些，但是如果就此認爲石油大學的學生機會都很大，那顯然就不夠了解中國的國情了。據一位在某石油公司工作的朋友透露：公開招聘的那些名額中，60%以上都已經有人了，所 以如果沒有社會關係，只能在另外的不到40%的機會中去競爭；而這不到40%的名額中，還會有小部分是開放給系統外的應聘者，畢竟是大企業，不能只招系統 內的，人才構成還是需要多元化，儘管只是象徵性的。那麼象徵性開放給系統外的這小部分機會，誰能有幸獲得呢？基本上來說名牌大學的畢業生機會更大一些。
就我認識的幾位在壟斷性國企工作的朋友，有在移動公司的、有在石油企業的，他們都分別畢業自北航、北郵、外經貿大學，而且聽他們說身邊同事畢業於北大、清華的學生也不少（樣本數據有限，我自己沒有在這類企業工作過，只是通過朋友的描述進行了解，因此僅供參考，也希望有剛好在壟斷性國企工作的朋友能現身說法，做些補充，給大家更多的準確信息，多謝！）。
個人推測，出現這種狀況還是有其合理性的。首先，職位申請者衆多，不管普通大學、重點大學、還是超牛的名牌大學，大家都拼命想往壟斷性國企裏面擠，那麼招聘方就有了很大的挑選餘地；其次，這些企業的招聘人員在選人的流程上，評價應聘者的方法和手段上，還有比較大的提高空間，因爲他們沒有太多專業的人力資源管理人員，國企的人事幹部的長處通常在於琢磨別人，而不是招聘員工。可是如果招聘結果不理想，人事幹部又擔心領導責備自己辦事不力，招聘的員工能力太差，因此在這種條件下，壟斷性國企的人事幹部就會傾向於儘量招聘名牌大學的學生，以彌補對於企業應聘人員在評價、篩選方法上的不足，以期取得最大的安全效應，因爲客觀地比較，儘管名牌大學的學生肯定不會都比普通大學的學生強，但是整體水平，如果從大範圍的平均水準來比較，通常來說名牌大學的學生綜合能力還是會偏高一些的，所以招聘時，如果沒有科學的挑選流程和評價機制，儘量多招些名牌大學的學生，壟斷性國企的人事幹部被領導批評招聘工作不力的概率還是稍微低一些，而且即使結果真不好的話，也可以解釋的過去：我都選了名牌大學畢業的學生，還這水平，這說明市場整體水平不高啊，如果選別的普通大學出來的，質量不更差嗎？
因此，對於那些想進壟斷性國企的朋友們來說，如果你是出身名門（畢業於名牌大學，或者屬於系統內大學），那麼機會還是有一些的，如果是普通大學，那你需要仔細考慮一下了：儘管不是毫無機會，但畢竟是屬於被錄用概率偏小的羣體，即使你很有才華，可是由於篩選機制的問題，沒有伯樂來識別你這匹千里馬啊。所以，在申請壟斷性國企的職位時，多麼希望他們別問我是誰？也不要問我從哪裏來？畢業於何處？英雄莫問出處！
3. 商業銀行– 爲什麼你揹着我愛別人？
在國企這個大圈子裏面，商業銀行的吸引力是最強的。先看薪酬，從網站上公開可查的數據來看（來自於商業銀行2007年的年度報告，感興趣的朋友們也可 以自己去查看、計算一下）：民生銀行、興業銀行、中信銀行３家員工平均工資都達到３０多萬元，深發展28.4萬，華夏銀行27.06萬，浦發銀行25萬， 招商銀行25萬，中行15.27萬，交行12.37萬，工行11萬。朋友們，那是相當滴誘人啊！尤其是幾家小銀行。
當然，真的去了這幾家銀行，也別很傻很天真地認爲自己就可以拿到平均工資那樣高的薪酬，因爲你的職位也許還並沒有達到可以拿平均工資的水準。那麼我們來看幾個實例，從幾位進入商業銀行時間不算太長的朋友的例子，我們可以瞭解到一些信息。我有個朋友是清華的研究生畢業，2001年進入北京某大商業銀行， 起薪才1700！夠低的哈，你會去嗎？如果你不瞭解情況，看到這樣低的工資就把這樣的offer給拒了，那隻能怪你目光有一點點短淺！在工作8年以後，他 現在的工資大概13000，有季度獎金和年終獎、過節費，有時候還發購物卡等，但主要是年終獎很高，加在一起，年收入差不多30萬元！這樣的增幅，還是相 當驚人的。當然，各種各樣的培訓機會、國內旅遊機會還是很多的，一點不比壟斷性國企少。
另外一位朋友，是中央財經大學的研究生畢業，2004年加入到北京的某大商業銀行工作，第一年要到下面省市級銀行鍛鍊，起薪4000元，年終獎2w 元，這樣的年收入也比絕大多數畢業生好很多了。經這位朋友介紹，如果能往上做到科級，年收入能達到20-30w，處級的話，就是40w以上的收入了，有的 業績好的部門甚至更高超過50w元。
除此以外，銀行還有最大的好處是貸款方便，畢竟人家是管錢的。聽朋友說，在2005、2006年股市火爆的時候，他們單位比較激進的同事，有的貸款 200w，兩年下來就成了千萬富翁！羨慕吧？這就是靠山吃山，靠水吃水，靠錢吃錢啊。那時候銀根很寬鬆，員工只要寫個申請就可以貸款。當然，現在是 2009年了，有對於股市比較熟悉的朋友一定在想：當2007年底股市開始大跌的時候，銀行那些貸款炒股的不都完蛋了嗎？我聽朋友介紹的時候也是這樣想的，因爲鄙人剛好也炒股，而且坐電梯從2007年的高處一路滑下來，如今炒成了股東，鬱悶啊。可是朋友的回答讓我更是鬱悶：因爲總行從2007年下半年就 開始緊縮銀根，催着員工還貸款了，當時很多貸款的員工還罵罵咧咧地對總行不滿意，萬般不情願地拋掉股票還貸款。結果後來一看，等股市大跌的時候，他們對銀行高層領導的高瞻遠矚和愛護感激涕零啊。TNND，俺們咋就沒有這樣好的事情呢？可見，人與人之間的差距，那真滴是相當地大呀！
這就是中國的現實，因爲人家銀行也要考慮資金的安全性啊，所以看情況不妙的關鍵時候要收回貸款啊；而在股市好的時候，他們也需要好的業績和收益啊，所以放寬貸款的口子也是有合理內在原因的啊，何況，他們對自己員工的還貸能力也比較信任，即使炒股萬一陪了，憑他們銀行系統穩定的薪酬待遇，員工也能還得起貸款啊。再退一步講，關鍵時候他們還能硬性要求員工立即還貸啊，幫助員工逃頂（客觀上是利用了高層的內幕消息），所以一切盡在掌握。只是魚肉了我等普通百姓而已。
商業銀行的待遇那麼好，工作也不那麼累，壓力也不那麼大，自然地，商業銀行的工作就會成爲衆人追逐的對象。可是，大家能有多大機會進去呢？用脊髓思考一下，也能明白：競爭是空前的激烈！除了名校背景以外，還得加上運氣才行。
我們來看看一家大銀行的招聘要求（招商銀行）：
北京分行2009年校園招聘（未定崗）
工作地點：北京
崗位職責：
職位要求：
1、相貌端正、性格開朗、誠實守信，無不良歷史記錄；
2、善於學習、善於溝通、善於合作、具有較強責任心；
3、具備較強的說服能力，勇於面對挑戰，敢於承擔工作壓力；
4、英語四級考試分數在430分以上；
5、身體健康、無重大病史；
6、中-共(51job)黨-員、學生幹部優先考慮。
大家能發現什麼問題嗎？是不是很多人都覺得好像自己滿足了招聘要求啊？那我們有多大機會進去呢？答案是沒準！這是個很讓人抓狂的答案，也是商業銀行招聘結果的真實寫照。大家回憶一下我剛纔舉的兩個朋友的例子，都是名校的研究生畢業！這一點跟壟斷性國企很像，因爲從本質上講，大家都屬於國企的大範疇。但是銀行的待遇比壟斷性國企還好，競爭肯定也會激烈很多，甚至是慘烈。
那麼爲什麼他們不在招聘的要求上寫明：名牌大學研究生畢業生優先考慮呢？因爲這不符合國家要求企業平等對待大學畢業生的規則。這還只是明面上的原因，更深層次的原因在於：如果把條件提得太高，很多需要照顧的關係戶就進不去了！一位在天津某商業銀行做人事工作的朋友解密了銀行招聘的“潛”規則：他們最近每年招聘的20個人中間，真正通過公開招聘、完全憑實力進去的，只有很少的幾個人，而絕大多數人是憑關係進去的，儘管也是通過公開招聘！因爲銀行的職位實在是太誘人了，大家都想進，於是各方牛人，盡顯神通|：拉關係、託人情、送大禮、批條子（當然是找高級領導了）等等，很多人是他們得罪不起的，儘管明知道 招聘進來也是不認真幹活的，但是卻沒有辦法，而他們自己還要背罵名：人事幹部不幹人事。爲了讓需要照顧的關係戶都滿足招聘要求，於是招聘的褲子自然就脫得很低，基本上是個人都能符合招聘條件進去。這種情況，越是小地方，上演得就越火爆。
爲了佐證這一點，我們再看看另外一家大的商業銀行的招聘要求：
同樣是很模糊的要求，唯一量化的標準就只有英語4、6級的考試分數，這個是大多數同學都可以達到的。
所以，商業銀行的工作，對絕大多數普通人來說，只是一個遙不可及的夢，看起來很美，但是如果你沒有特別的社會關係，又沒有顯赫的名校背景，那就是不可實現的。
我很喜歡的一句話，比較適合用來描述這種狀況：我想成爲棟樑，不幸的是植根在深深的峽谷中，我拼命地長，卻高不過山頂的一株小草！
想起一首歌：最心愛的情人，卻傷害我最深，爲什麼你揹着我愛別人？衆多求職者都喜歡的商業銀行，爲什麼卻在揹着我們愛別人？
4. 民營企業– 霧裏看花
提到民營企業，很多朋友也許會在腦海裏浮現出一幅場景：亂糟糟的辦公環境，人數不多的小公司，管理不規範，一人身兼多職，經常加班工作，比較差的福利待遇，等等。誠然，很多小公司似乎都是這樣的狀況。可是，我們是否能看到這些公司的未來？看到隱藏在這些表面現象背後的巨大機會呢？
讓我們看看這幾年成功上市的民營企業吧。阿里巴巴，2007年11月6日上午10：00正式在香港聯交所掛牌，開盤價30港元，較發行價漲了 122%。上午收盤報35.75港元，較招股價上升了1.65倍，成交3.8億股。下午開市後，阿里巴巴股價繼續上升，首日收市報39.5港元，較發行價 漲了192.59%，較開盤價上漲31.7%，成交5.36億股，成交額174億元，公司市值達1996億港元。阿里巴巴從1998年12月開始運營，到 2007年上市，只用了9年時間！那些一起跟隨馬雲創業的戰友們都成了千萬富翁！試問：有多少人、採取什麼樣的方式，可以在9年之內成爲千萬富翁？答案 是：在民營企業打工就能！儘管我們不能以財富做爲衡量一個人事業成功的標準，但是不可否認的是，個人通過工作所獲得的直接收益是衡量一個人的能力和成功與否非常重要的標準。
那我們來看看阿里巴巴創業之初的狀況：馬雲夫妻和另外十一個員工就在杭州湖濱路的一套三居室裏面辦公，馬雲給大家規定的統一工資是每月500元！朋友 們，1998年12月份的時候，500元的工資在杭州也就是生活費而已，而且還是很節儉的生活狀態下的生活費。一個可供參考的數據是1998年12月份， 當時北京很多公司給有4-5年工作經驗的計算機背景人員開出的工資是3000-5000元。拿500元的工資，阿里巴巴的員工還得經常加班到深夜開發網 站。就是靠着這樣的辛苦打拼，不到一年時間，阿里巴巴就在1999年10月拿到了500萬美元的天使投資基金。又於2000年1月18日，從軟銀、高盛等 幾家投資集團，獲得注資2000萬美元。這完全是傳奇式的飛速發展！
我們再看另外一家教育行業的民營企業：新東方。美國東部時間2006年9月7日(北京時間9月8日)，新東方正式登陸紐約證券交易所。上市交易首日， 新東方股票的發行價15美元，開盤價爲22美元，在常規交易中最高股價爲23.20美元，最低股價爲20.60美元，股票交易量爲633.15萬股，報收 於20.88美元。在隨後的盤後交易中，新東方上漲0.22美元，報收21.10美元，漲幅爲1.05%。新東方融資1.125億美元，市值爲5.29億 美元。股價在2007年10月創出最高價92.15美元，2009年6月19日的最新價是63.52美元。新東方給很多老師都分配了股票，所以新東方的上 市又催生了一批百萬、千萬富翁。聽一個在新東方工作多年的朋友說，老俞特別重情義，給長期在新東方打掃衛生的阿姨都分配了1000股，按照新東方上市以來 的股票均價55美元計算，也值55000美元，合人民幣38萬元。而新東方創業之初，也是非常艱苦，俞敏洪1993年在北京中關村的簡易平房裏租了一間屋 子創辦了新東方。1996年，徐小平從加拿大回來加盟新東方時，老俞給分配的辦公室還在一間地下室裏面。民營企業創建初期的艱苦條件也可見一斑。
作爲國內民營企業創業成功的超級典範，華爲公司也不得不提。華爲公司1988年成立，任正非在深圳市南油新村一個居民樓裏成立了華爲技術有限公司。公司雖然名字叫技術公司，但開始做的都是貿易的生意。也沒什麼方向，什麼賺錢做什麼，還賣過減肥藥。一次偶然的機會，經遼寧省農話處的一位處長介紹，開始代理香港一家公司的用戶交換機產品（就是單位裏轉分機的PBX）。開始走上銷售電信設備的道路。
經過幾年的銷售，華爲建立了一定的銷售網絡，也積累起一些資金。這時，任正非做爲企業家的深謀遠慮體現出來了，他開始考慮做自己的產品！中國改革開始 30年，有多少做貿易、做代理的公司賺了錢啊，可是卻沒有幾個人有長遠眼光，想到開發自己的產品！但華爲當時沒有任何技術力量，於是任正非和清華大學的一個教授簽定了合作開發用戶交換機的協議。那位教授派了他的一個博士生來華爲開發，這個人就是後來成爲華爲高級副總裁的鄭寶用。
儘管華爲現在已經是世界級的通信設備廠商，可是發展路上也是非常坎坷的，歷史上曾經好幾個月發不出工資，公司只好打欠條，承諾日後高額返還，後來也果真是兌現了承諾。華爲在經歷了創業初期的艱難積累以後，在90年代後期，開始展現出來飛速發展時的大手筆，當時華爲公司是以高薪著稱的，印象中我在 1998年加入華爲時，因爲當時對華爲不是很瞭解，就給當時在廣州工作的一位同學打電話瞭解情況，他回答說：華爲不錯啊，待遇很高啊，發展機會也很多，只是工作會比較辛苦就是了。可是，對於20多歲的年輕人來說，辛苦點算什麼呢？尤其是當時我剛從國營企業出來不久，對國營企業的無所事事深感苦惱。後來也印證了我同學的說法。
民營企業最大的優勢就是：你有多大能耐，都有機會讓你施展出來，而且一定會有相應的回報，值得你充分發揮。個人在民營企業的職業發展，華爲前高級副總裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年，李一男考入華中理工大學少年班，1992年，就讀碩士研究生二年級的時候，李一男在華爲實習。1993年6 月從華中理工大學碩士畢業後，正式加入華爲。加入華爲後，兩天升任工程師，半個月後升任主任工程師，半年後升任中央研究部副總經理，兩年後被提拔爲華爲公司總工程師/中央研究部總裁，四年後（27歲）被任命爲華爲公司副總裁。這樣火箭式的發展速度，在國營企業是不可想象的，所以不拘一格用人才，是民營企業優勢，尤其是那些本身處於高速發展時期的民營企業。
那麼，我們自身如果要在民營企業發展，需要注意什麼問題呢？正確的態度！毫無疑問，態度決定一切，職業發展也是這樣，在國營企業是這樣，在民營企業更是這樣。因爲在國營企業，如果你不那麼敬業，不那麼認真地工作，玩玩濫竽充數的把戲，也許能混過去，但是在民營企業，就很困難了，因爲在民營企業，尤其是小的民營企業，通常每個人都會有明確的職責和工作分工，每個人的工作進展，領導都一目瞭然，想混幾乎是不可能的，因爲你不做或者沒有做好的工作，最後領導要麼是分給其他同事做，要麼是他自己做，總得有人最後出來承擔責任的，因此是不那麼好矇混過關的。
提到工作態度，不少人在工作時，習慣於計算自己的付出，是否和自己的收益相當，如果收益大於或者等於付出，那麼心裏就比較平衡，對工作也還能認真去做，如果是收益小於自己的付出，心裏就會不滿，因此工作起來就會採取應付的態度。其實，我們每個人不妨冷靜想一下：如果公司的員工，每個人的收益都是大於或者等於自己的付出，那麼最後會出現什麼情況呢？必然是公司慢慢會萎縮，最後會垮掉！因爲公司只是一個集合名詞而已，實際上是我們每個人構成了整個公司，公司就好比一個水池，如果大家往裏面注入的水比取用的多，那麼水池的水就會越來越多；如果大家往裏面注入的水比取用的少，結果必然是水池裏的水慢慢就會減少，直至乾涸！其結果就是大家都沒有工作了。這就是馬克思所說的“剩餘價值”，他老人家說，資本家都在榨取工人的剩餘價值，可是如果大家都不願意貢獻“剩餘價值”，這社會怎麼發展、怎麼進步呢？
我們每個人都必須明白：只有公司越做越大，發展得越好，做爲身處其中的員工纔可能有好的發展和好的收益！所以我們自己一定要有正確的態度，願意付出自己的努力，跟公司共同成長、共同發展、共同收益。我們也不用擔心自己的付出白費，因爲民營企業的考覈相對比較透明，誰付出得多，誰付出得少，領導心裏都跟明鏡似的，等到論功行賞的時候，自然會有跟你貢獻相匹配的收益。
當然，我們也要看到，民營企業非常成功的畢竟是少數，還有相當多的民營企業發展比較緩慢，少數甚至只是在艱難地活着。因此，在選擇民營企業的時候，我們就需要一雙慧眼，“讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白真真切切”。
相對來說，選擇世界500強外企就沒有那麼大的風險了，因爲其自身的發展，已經證明了企業的成功，不用太擔心企業的發展出現大問題，而且，其規範的管理、完善的薪酬體系、成熟的考覈機制，讓我們有更多的機會能夠脫穎而出！
5. 500強外企
提到500強外企的發展，很多人都會提到“玻璃天花板”，是時候揭穿“玻璃天花板”的謊言了，或者說破除“玻璃天花板”的迷信，因爲這個東東的“存在”，就制約了中國人在500強外企的發展，也讓中國人無法飛得更高。
“玻璃天花板”通常是指中國人在500強外企的職業發展到一定時候，就會遇到瓶頸，無法做到很高的職位，那麼，情況是這樣的嗎？客觀地說，在早期，也就是上個世紀80、90年代（2000年真的很奇妙，也不過就是二、三十年時間，說起來就是差了一個世紀，好像上百年了似的，呵呵：）），在中國本土的 500強外企，公司高管的位置的確很多都是由香港、臺灣、新加坡人佔據，但那並沒有什麼不公平的！理由很簡單，因爲在當時，我們改革開放纔多長時間啊？大多數人都沒有什麼成熟的管理經驗，連規範的職業化修養都是在進入外企以後才學到的，我們自身的職業素養、商業眼光、管理技能，比起那些在職業化大環境下多年薰陶出來的香港、臺灣、新加坡的職業經理人，相差簡直太遠了，所以500強外企的總部在那時候願意選擇更多的外籍高管，完全是合理的抉擇，也是不得已而 爲之，畢竟外派員工的成本要高很多啊。換位思考一下，要是我們自己來做決定，公司要在越南、朝鮮這樣的發展中國家開展業務，我們是否也不太放心任用當地的管理人員呢？而通常會從中國派人過去管理吧？儘管這樣操作其實成本更高，但是沒有辦法啊，因爲當地的管理人員沒有發展起來。
但是當時間翻到21世紀，尤其是到2009年的今天，情況就完全不一樣了。中國改革開放30年，那些第一批加入到外企工作的員工，經歷了幾十年的磨 礪、鍛鍊，好多都開始退休了或者接近退休了，現有的中國員工中，很多都是從大學一畢業就在500強外企工作，經過這麼多年的學習、磨練，自身的能力已經非 常強，完全可以勝任外企高管的職位，比如在IBM、HP、SAP、Oracle這樣的外企，現在很多中國人做到了副總裁的位置，傳說中的“玻璃天花板”已 經不存在了！如果還有人拿這說事兒，那他最應該做的就是先從自身找找原因，因爲實際上，不是500強外企不給他機會，而是要反思他自己的能力是否多少有些 問題。
人們總是習慣於從客觀上爲自己的不出息找原因，我就遇到過幾位500強外企的普通員工，辭職的時候說擔心外企的“玻璃天花板”制約自己的發展，這真是讓我很無語：因爲這些朋友連起碼的一線經理都還沒有做到，擡頭向上望望，其實離天花板還遠着呢，即使拼了命往上蹦，連碰都碰不着，還談什麼天花板呢？所以，在今天，大多數情況下，還拿“玻璃天花板”說事兒的人，主要是羞於承認自己能力的不足，因爲只要有能力，你在外企完全可以做到很高的職位！要是能做到副總裁級別，年薪好幾百萬，單就打工這個階層而言，也算是相當可觀了，職業成就感也挺強的，一點不比在民企和國企做高層領導差。當然，真要做到那麼高的職位，工作的壓力也是非常大的，也會比較辛苦，這也很正常啊，No pain,no gain，這在任何一家企業都是這樣的，不止是500強外企才辛苦。
跟國有企業和民營企業比較起來，外企在管理的規範性、薪酬的合理性、考覈的公平性方面，要相對好很多，培訓的機會也比較多。就我自己的經歷而言，在外企參加過銷售技能的培訓、技術培訓、商務談判培訓、產品管理培訓等等，這要比在國有企業、民營企業設置的培訓內容豐富很多。我有個朋友在MOTO工作，他們甚 至還有全職學習英語的培訓，“高效能人士的七個好習慣”，“時間管理”，“做成功的演講者”等等，這樣一些完全是跟個人成長有關，而跟工作的直接聯繫並不緊密的培訓計劃。而且，如果你真的很熱愛學習，希望通過規範的學習來提高自己，500強外企還有很多優秀的e-Learning課程，其數量之大，涵蓋內 容之廣，是你一輩子也學不完的。這也是500強外企多年積累下來的結果。
在薪酬方面，儘管現在外企的薪酬待遇不像以前那樣有吸引力，但那也是相對於以前曾經遠遠高於國企和民營企業薪酬待遇的1990年代而言的，我記得當時 我在國營企業拿500多元工資的時候，一個SGI公司的技術支持人員掙3000多元月薪，Sybase公司的銷售人員掙8000多元月薪，那個時候比較起 來，當然外企的待遇是相當滴驚豔啊！儘管現在差距已經沒有那麼大了，但是總體來說，同等級別的員工之間的比較，外企的薪酬待遇還是要比國企和民營企業高一些的。注意，我這裏說的是總體的平均水準、同等級別的比較，並不否認一些個別現象：比如有的商業銀行，尤其是小的銀行，有些員工的工資，會比有些500強 外企同等資歷的員工要高；但是，如果做同等級別的比較的話，跟同樣是500強外企的投資銀行相比，或者外國商業銀行相比，那還是有所不及的：比如有的國內小銀行，其員工平均年薪超過30萬元，這的確比一般的500強外企要高一些，但是比起國外的投資銀行來說，那又有所不及了，因爲國外投資銀行的員工平均年 薪會在60-100萬元。所以大家要注意的是：客觀、公正的比較是蘋果跟蘋果比，香蕉跟香蕉比，別拿蘋果跟香蕉比高度，那就失去比較的意義了。
在職業發展方面，外企的晉升機會、業績考評體系，儘管也並非十全十美，但是比起國有企業和民營企業（注意同樣也是整體的比較，個別民營企業現在做得已經不比外企差了）還是要好一些的，所以，只要你有本事，也不用太擔心被埋沒，而且還不用跟在國企似的，要升職，就需要刻意地跟領導拉關係，送禮啊什麼的，這在國企已經是比較公開的“潛”規則了。我認識一位北郵研究生畢業的哥們兒，現在已經在某壟斷型國企做到處長了，有一次酒後跟我倒苦水：兄弟啊，你別看我現在挺風光的，衆多廠商都爭着給我送禮，邀請我出國玩，安排我全家人旅遊什麼的，可是我要坐到今天這個位置來，你知道我吃了多少苦嗎？在升職之前，爲了給我當時的處長家裏搞裝修，我自告奮勇做裝修監理，每天跑裝修市場，需要的材料全部是我自己親自挑選的，因爲怕材料出問題啊，而且全部是選的好材料，實際花銷比處長原來的裝修預算多花了10萬元，這還是我自己悄悄墊進去的，當然，雖然是悄悄地墊付，沒有跟領導明說，但是領導是明白人啊，他心裏清楚多少錢能裝修成什麼樣子；這事累了我整整兩個月，真的是沒日沒夜地操勞，人瘦了10斤啊！你還別嫌累，這樣的奉獻機會好多人盼着吶，要獻殷勤都還得看領導是否給你機 會。說實話，我自己家裏裝修都沒有這麼費心過。當然，付出也是值得的，處長搬進新家的當年年底，就提拔我做了副處長，儘管還只是副的，但那可是開始排上隊了啊。後來，又熬了5年，等處長升職做司長後，他又讓我做了處長。這是比較典型的中國式升官圖，在國營企業混，除了能把事情做好以外，你還必須把領導伺候得很好才行。
而在外企，如果想升職，當然也需要領導賞識才行，但那更多的就是業務範疇的事情了，大家的關係更主要的是辦公室關係、工作關係。這也是外企被有些人所詬病的地方：覺得同事之間的關係太冷漠了。我自己覺得這還是跟每個人的觀念和習慣有關係，其實，相對簡單一些的同事關係，在工作交往時也少了很多麻煩，比較容易做到對事不對人；而如果遇到很相投的，也會成爲好朋友的。我自己就有很多在外企工作時認識的好朋友。
而最爲重要的一點是：外企的大門基本上是同樣公平地對每個人開放的！這是完全不同於壟斷性國企和商業銀行的地方。原因也很簡單：500強外企通常都是 結果導向的，招聘來的人能力強，主管就有了幹活的好幫手，如果招聘進來一個面瓜，那主管自己就得兜着；另外，外企對於人員招聘有比較科學的評價方法，而且人力資源部門和各級主管都是經過專業培訓的，所以在選才方面也是比較準確的，他們當然就沒有必要迷信名校畢業的光環了，他們更加看重的是應聘者的個人能力。
所以，500強外企，可以說是很多職業人士夢開始的地方，不管你將來是要打算終身打工、還是最終要自己創業，500強外企的經歷都可以讓你學到很多東西、積累起必要的資源和人脈，也讓你將來可以飛得更高！
二． 走“近”500強外企的門
1. 外企跟外企也不一樣
同樣是世界500強外企，但是各個公司之間的差異卻是很大的。從地域上劃分，有亞洲公司、美國公司、歐洲公司這樣的區分，由於地域的不同，經濟發展的不同，導致公司的文化不同，因此其對待員工的態度也會有很大差異，那麼做爲身處其中的員工，個人感受、公司福利、個人職業發展空間等各個方面也會不一樣。總體來說，歐美國家科技更發達一些，他們處於商業生態鏈的頂端，掌握很多核心技術，因此，他們有機會賺取高額利潤。而且，歐洲很多國家作爲老牌的資本主義發達國家（這裏不是指意識形態方面的區分，僅是從經濟發展的角度做比較），其經濟的發展及社會財富的積累經歷了很多年，沉澱下來非常好的社會福利體系，這些國家的500強企業在進入世界上其他發展中國家時，自然也會推行其總部的用人策略及福利政策，這是爲什麼很多人覺得歐美發達國家的500強外企，比亞洲 一些國家的外企福利要好一些的根本原因。
道理其實很簡單，一個社會經濟的進步和發展，必然會帶動相應的配套設施的發展和整個社會系統的全面演進，只是這個過程是漸進的、緩慢的，很多時候甚至是不爲人所察覺的，只有當我們有時候回過頭去檢視時，才驀然發現：原來我們已經走過了這麼多的滄桑歲月！去年在看著名財經作家吳曉波寫的《激盪三十年》時，這種感覺變得異常強烈：我們或許體會不到社會每天的變化，每時每刻的進步，但是過了五年，十年，三十年，我們再回頭去看時，我們一定會驚訝於時間的魔力，我們也會驚訝於我們自己、或者我們自己所處的這個社會的進步和變化！比如說中國的社會醫療體系、社會福利體系、義務教育、言論自由、企業家生存環境等等，這三十年真的是經歷了天翻地覆的變化！很多80後、90後出生的小朋友也許從來沒有聽說過糧票、布票、知青、黑白電視機、雙卡收錄機、毛主席像章等等這些70、80年代的特色關鍵詞，也沒有經歷過中國買很多東西都要憑國家指標的計劃經濟年代，所以回過頭去看時，我們可以非常清晰地看到中國這些年的巨大進步。今天，國家已經在制定對農村人口推行醫療保障制度，對農村老年人口提供一定的經濟補助，就跟城市裏面的工人退休金似的，儘管金額還不是很高，但這是國家改進社會福利保障體系的重大舉措，也是社會進步的一個標誌。
這只是30年來發生在中國社會跟我們老百姓相關的一些改變，那麼我們可以想像一下：歐美發達國家經歷百年、甚至幾百年的經濟發展，其積累下來的社會財富和社會福利有多優厚？也就可想而知了！所以我們在羨慕歐洲發達國家的驚人福利時，分析一下其背後的原因，也就可以理解了。我們也就不用再抱怨爲什麼我們跟別人相比有那麼大的差距，而且，光抱怨也沒有什麼用，“牢騷太盛防腸斷,風物長宜放眼量。”我們要看到，中國的經濟經過長期高速發展以後，趕上並超過西 方發達國家也只是時間的問題。而且，很多經濟學家都預測，按照現在的經濟發展速度，2009年中國會超過日本成爲世界第二大經濟實體，在2030年左右， 中國會超過美國成爲世界第一大經濟實體！我相信，經過再有20年的積累，到那時，中國的社會財富、社會福利，就會成爲世界上讓其他國家很多人羨慕的榜樣了。這應該是每一箇中國人都翹首期盼的事情，當然，要實現這個目標，還需要我們的共同努力哈：）
在理解了社會積累所帶來的財富和福利增值效應後，我們當然也就明白了：歐美500強外企的待遇和福利通常會比較好。而亞洲一些國家和地區的500強企 業，通常相對要差一些，何況，這些企業也都處於商業生態鏈的中下游，很多隻是簡單的來料加工，技術含量很低，賺取的利潤空間自然就比較有限，因此也就只好在壓榨員工方面花功夫了。相信大家這幾年都看到過不少網上的報道，曝光亞洲的一些企業在中國的工廠是怎樣歧視和剝削中國工人的。所以對於500強外企也不 要盲目尊崇，他們未必都是職業人士的樂土。
除了地域上的劃分以外，還有按照行業的劃分，可以讓我們對500強外企有更多的瞭解。最牛的是金融行業，這裏面的投資銀行、外資商業銀行，待遇都是驚人地高。尤其是獎金，實在是讓局外人羨慕的很。代表公司比如：高盛、摩根士丹利、匯豐銀行、花旗銀行、摩根大通、瑞銀、渣打銀行等等，還有著名的“四大”：普華永道、安永、畢馬威、德勤，也屬於金融行業，只是其待遇比前幾家略微遜色一些。其次，諮詢公司的收入算是跟金融外企有得一拼的，比如：麥肯錫、科而尼、波士頓諮詢公司、貝恩、埃森哲、羅蘭貝格、翰威特、畢博等等。這是大家公認的高薪外企，年收入大都在百萬以上，當然，工作強度也是非常大，通常來說每週至少工作60小時以上。而且，進入門檻也是非常地高，原因很簡單，物以稀爲貴嘛。想進入這些外企，攻讀國外頂尖商學院的MBA是一個最便捷的方式， 因爲國外頂尖商學院的畢業生，有60%以上都是很被這些企業錄用了。而且，好多被錄用者還可以獲得高達2.5萬美金的簽字費！就是企業在跟你籤錄用書時， 付給你的一筆獎金，有意思吧？有的企業還給發安家費，到公司報道的時候，公司一次性補貼1.5-3萬元美金，做爲你的安家費用。個別迷戀中國壟斷性國企福 利好的朋友，可以比較一下這樣的福利，看看哪個更好：）當然，這也不是誰都可以得到的，你必須得是真正的人才。這也是爲什麼每年全球都有那麼多人盯着歐美頂尖商學院申請的主要原因，因爲，在某種意義上，那就像是一道“龍門”，一旦躍過去了，職業發展也就從此走上了快速通路。呵呵，想當初，鄙人也曾經爲了歐美商學院名校辛苦打拼，可惜最後功虧一簣，汗顏啊：（。而當時一起申請MBA的朋友，有的去了哈佛，有的去了沃頓，有的去了凱洛格，有的去了耶魯，現在他 們也都已經畢業了，年薪也都超過百萬了。
除了金融行業和諮詢行業，接下來就算是IT了，因爲這些年中國IT產業的高速發展，吸引了大批的人才進入IT行業，真可以說是人才濟濟啊。像HP、 MOTO，在中國的員工各自都超過了一萬人，其他大的IT公司還有Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft等等。前幾天打車，要去微軟找一個朋友，連出租司機都知道微軟，問我：是不是比爾蓋茨的那個微軟？呵呵，這也說明這些年IT行業的財富 效應，其所積累的社會影響和社會價值還是非常巨大的。
可惜，略微遺憾的是，這幾年IT外企招收應屆畢業生的比例是越來越低了，這對於應屆畢業生不是一個好消息。好像除了微軟的研究院還招聘一定數量的應屆碩士和博士以外，其他公司招聘的應屆畢業生可以說是鳳毛麟角。這有兩個方面的原因：一方面是出於節約公司成本的角度考慮。因爲現在IT行業競爭及其激烈， 導致公司利潤率下降很快，因此，出於壓縮成本考慮，企業在用人方面對人員的素質和能力要求就越來越高，大家都希望招聘進來的員工是立即就能投入戰鬥的熟手，而不願意付出再對員工進行培訓的時間成本和資源成本；而且，由於競爭激烈，因此很多外企都傾向於從競爭對手那裏直接挖人過來，因爲這樣既可以強化自己競爭方面的能力，又可以同時打擊競爭對手，也省去了培訓的時間和投入，何樂而不爲呢？所以在《天下無賊》中黎叔說：在21世紀，最重要的是人才的競爭！誠 哉，斯言！
而另外一個方面，我們不得不說，這種狀況也是有些應屆畢業生自己所造成的結果，儘管這些少數人不能代表所有的應屆畢業生。因爲有些大學應屆畢業生，由於其比較浮躁的心態，對企業的忠誠度有所減低，往往在第一家公司剛學到點技能之後，就急於期望高回報，對當前的僱主不能給他快速加薪變得不滿，而相對來說，跳槽，尤其是跳到競爭對手那裏，是實現其快速提升工資的有效捷徑之一，儘管從長遠來說未必有利。其實，以前外企是比較傾向於從校園裏面招聘新員工的，然後再對他們進行必要的培訓：企業文化、溝通技巧、專業技術技能等等，因爲通常來說，應屆畢業生是一張白紙，好畫最美的圖畫，他們還沒有沾染社會上一些企業的不良職業習慣，所以培訓起來相對比較容易。另外，一般而言，剛開始參加工作的人對第一家企業的忠誠度會比較高，而且企業又給自己提供了很多的培訓機會，因此，這羣人的穩定性會比較好，比如，在中國惠普，好多工作超過十年的員工，都是在惠普開始自己的第一份工作，而且一直就沒有離開過。
但是，由於現在跳槽的現象頻繁出現，在現實的教育之下，現在外企已經變得非常實際了，他們在招聘時會特別在意應聘人員是否已經具備了相應技能，外企已經變得不大願意自己“做畫”了，而是更加願意直接買現成的畫。這也很好理解，因爲企業被新員工快速地跳槽傷透了心，畢竟他們要培養一個應屆畢業生，通常也需要花接近一年的時間，而這些人在剛能給企業產生回報的時候，就跳槽走了，企業就成了爲別人做嫁衣，而且往往還是爲競爭對手造福，這個打擊就有點太大了。
還有快速消費類外企，像可口可樂、百事可樂、寶潔、強生、聯合利華、雀巢等等，這些公司的待遇差異會比較大一些，對於剛入職的一些初級職位，待遇未必有很大的比較優勢，但是通常都會有比較好的學習機會、鍛鍊機會。
500強外企中也有一些公司的待遇比一些好的國企還差，像零售類的、生產類的，他們自身的利潤空間並不大，所以關鍵是要看這家公司自身的盈利能力和所在行業的發展速度，像金融行業、互聯網行業都是很朝陽的行業，尤其是在中國，發展空間巨大，而IT行業，已經是很非常成熟的行業了，發展速度不如前幾年 快。而且，就算在同樣的行業，不同的外企情況差異也是相當大的，比如在IT圈裏面有著名的“四大火爐”（純屬民間評論，也別太較真），以字母D打頭的排名 第一，其次是以C字母打頭的，第三位是以字母M打頭的，第四位是以字母E打頭的，之所以說是火爐，是因爲這幾家公司用人都比較狠，對員工的要求極高，當然 待遇也是非常好的。尤其是對於銷售人員，每週都要看業績的完成情況，三個月沒有做到銷售目標，如果又沒有特別原因的話，自己就得準備走人了，所以人員流動會比較快。我自己就經常接到獵頭的電話，幫D公司招人。當然，由於這幾家公司的待遇比其他IT外企高一些，他們也不愁招不到人。
所以，各位想加入外企的朋友，在做決定之前，最好廣泛地收集一些資料，多瞭解目標公司的情況，最好目標公司的文化、待遇、發展狀況等等，都能跟自己的興趣、職業目標、個人長處相匹配，這樣纔是最佳的選擇，儘量不要爲了加入外企而加入外企，因爲從長遠來說，如果這家外企的經歷並不能對實現你的職業目標有所幫助，那就是一種很粗暴的浪費，浪費你自己的青春歲月和有限的職業壽命！
2. 外企的薪酬到底怎麼樣
這是很多人都特別關心的話題。首先，我們來看看外企的薪酬設置原則，在理解其原則之後，我們自己就能大致明白自己的身價到底值多少錢了。500強外企 由於其自身多年的高速發展，已經形成了比較合理的薪酬機制和考評體系，他們會緊密關注市場的平均水準，每年，外企都會委託一些薪酬調查機構，瞭解市場的薪資情況及走勢，然後再根據本公司所處的行業地位，來決定自己的薪酬標準。通常來說，高速發展的中小型企業，其薪酬往往會比行業的平均水準高一些，他們爲了保持其高速發展的勢頭，這些公司會吸引市場裏面比較優秀的人才加盟，因此他們就必須付出比市場平均水準高一些的報酬來吸引人才，而且處於高速發展時期，公司的利潤會通常比較高，他們也有能力支付得起較高的報酬。比如說Cisco，Juniper，在前幾年網絡比較火爆的時候，他們支付的薪酬很高，而 Juniper的薪酬比Cisco又更高一些，因爲Cisco是網絡產品的老大，Juniper爲了追趕並超越Cisco，就必須得支付更高的薪酬才能吸 引到人才。對於有比較成熟工作經驗的人才，Cisco的年薪一般都在60-70萬，Juniper會在70-80萬。這幾年儘管網絡產品的市場增長已經減 速了，但是比較起來，其速度依然高於計算機行業，所以Cisco的待遇還是會比IBM、HP、Sun等公司高一些，現在差不多回落到50-60萬了。
另外一些很成熟，發展速度已經比較穩定的公司，往往願意支付市場平均價格的薪酬，比如說IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft等公司，但是在這些公司裏面，軟件公司的利潤情況更好一些，所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外幾家會高一些，一般有多 年作經驗的主要業務人員，年薪能達到30-50萬。大家需要注意的是，我這裏說的都是有多年工作經驗的主要業務人員，這樣的人在各個公司收入水平相對穩定一些，波動幅度也不會太大，纔有比較的價值。一些行政類的輔助崗位，在同等可比的情況下，各家外企的待遇相差比較小，相差大的話，往往不是能力因素造成的，而是其特殊背景造成的，不具有普遍意義，所以比較的意義不大。另外一個方面，之所以是比較有多年工作經驗的羣體，因爲對於剛畢業的新人來說，各家公司的起薪差別不會太大，這也很簡單，因爲大家畢竟都是一樣剛從學校出來，能力上差異並不大，頂多是發展的潛力上有一些差別，而企業選擇了你，就是已經承認了你的潛力，他們真正願意花錢買單的是你把潛力發揮出來，轉化爲效益之後的才能！
上面談的是企業角度薪酬的設置原則，而具體到個體，最重要的原則就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度，我們不得不佩服500強外企這些規則的合 理性。如果同樣的事情，外企可以選擇更低價的替代人員來做，那麼這個崗位的老同志就會比較危險。大家經常會看到，一些外企往往會在裁員的同時，卻又在不停地招人，一個重要的原因就是這家外企在想辦法降低人員的薪酬成本。我就聽一位在500強外企做HR主管的朋友說過：公司人力資源總監被總裁要求今年要降低 人力成本，但是人員崗位卻不能減少，因爲事情還是需要人來做的。那麼怎麼辦呢？她們就是把各個部門一些業績不好的老員工解聘掉，然後再招一些能力比較接近，但是薪酬要求低一些的新員工。這聽起來挺殘酷的，但卻是企業生存和發展的需要，尤其是IT圈裏的外企，因爲這些年硬件產品的競爭越來越激烈，客戶拼命 殺價，企業的利潤空間被擠壓，這些企業員工的生存空間也就跟着相應地被擠壓。那麼做爲身處其中的員工，就必須真正做到與時俱進，不斷刷新自己的職業技能，不斷提升自己的職業競爭力，纔有可能在激烈的競爭中獲得職業發展機會。大家從最近幾年MBA教育的火爆情況就能看出一些端倪：學費基本上每年都漲價，好的 商學院，比如長江、中歐、北大國際等，EMBA的學費達到30-50萬元，在職MBA的學費在15-20萬元，全職的在10-16萬元，可是每年申請的學 員卻是越來越多。
在明白這些原則以後，有心人就可以多關注外企的人才需求，看他們對哪些方面技能的人才比較稀缺，尤其是對於一些剛工作時間不長的年青人，他們可以有比較多的技能發展選擇，這樣的研究就非常有意義，一旦瞭解到外企的需求缺口，如果剛好跟自己的興趣和能力比較接近，就可以有意識地發展自己那方面的技能，那麼當我們將來在應聘的時候，競爭優勢就會非常明顯。這完全是從市場的角度去修煉自己。大家認真想一想：我們當初在選擇高考志願的時候，以及後來在大學接受教育的時候，甚至開始工作的時候，我們是否真的去仔細分析過市場的需求是怎麼樣的？我們是否有意識地要把自己發展成爲市場所需要的那種人才？（當然是在跟自己的興趣和優勢不衝突的情況下）。大多數人的答案是沒有！這也是爲什麼現在大學生就業很困難，可是另一方面，企業想招到合適的人也很困難。這也是我經常在思考的問題，我發覺我們的人才市場和教育機制特別像中國改革開放初期的國有企業，生產基本上是靠行政計劃，這就是所謂的計劃經濟時期，很少去考慮市場的需求是什麼樣的？我們生產出來的商品是否會被用戶認可？所以結果就是很多國有企業在跟一些小型的民營企業、鄉鎮企業的競爭中，大船敵不過小舢板，屢屢敗下陣來。那麼，身處21世紀的年輕人，就應該多多提高自己的營銷意識，多關注市場的需求，把自己打造成爲市場熱銷的“產品”，則就業和職業發展還有何難呢？
同時，大家也不要對500強外企的用人機制不理解，覺得自己可能要遭遇被廉價人才替代的風險，而這恰恰是外企管理科學的地方！大家是否聽說過企業管理理論中的“鮎魚效應”？據說挪威人愛吃沙丁魚，他們在海上捕到沙丁魚後，如果能讓魚活着回到市裏，賣價就會比死魚高出3倍。可是，沙丁魚卻生性懶惰，不愛 運動，返航的路途又很漫長，因此捕撈到的沙丁魚往往在返程途中就死掉了，即使有少數還活着，也已經是奄奄一息，賣不出好價錢了。但是，人們驚奇地發現有一位老漁民的沙丁魚卻總是活的，而且還都很生猛，所以他賺的錢也比別人多好幾倍。大家都特別想知道這位老漁民是怎樣讓他的沙丁魚活下來的，但老漁民卻一直嚴守成功祕密，不肯透露。一直到他死後，人們纔打開他的魚槽，發現只不過是多了一條鮎魚！原來當鮎魚裝入魚槽後，由於環境陌生，就會四處遊動，而且鮎魚還比較具有進攻性，衆多沙丁魚在發現這一異已分子、而且還感到自身面臨危險後，都會緊張起來，不停地遊動，如此一來，沙丁魚便活着回到了市裏。這就是所謂的“鮎魚效應”。合理地運用這一效應，通過引入競爭機制，讓羣體時常保持危機意識，就會對羣體起到意想不到的促進作用。
而外企的這種做法，就是很好的例子。這種方法能夠使人產生危機感從而更好地工作。同樣的，大部分失敗的公司，都是因爲缺乏活力，事先也都會有一些徵兆顯示已經出了問題，然而即使有少數管理者已經察覺這些現象，卻沒有引起足夠重視。比如：企業的氣氛沉悶、缺乏壓力、缺乏創新活力、管理層安閒舒適、員工充滿惰性，一些真正具有能力和潛力的人員則得不到充分發揮才能的機會，他們往往會選擇離開公司，或者被無謂地浪費掉，企業慢慢地就失去了生機。
人是需要不斷成長的，而500強外企剛好有很好的機制來促進人才的成長，這也是他們能比大多數其他企業成功的原因之一。
具體到薪酬數據，我就盡我所知，分享一些信息，但是要提醒大家的，這只是一些大致的平均數據，因爲知道具體數據意義也不大，畢竟具體到每個公司、每個人，都會有差異。知道了平均水準，我們就對自己將來的職位上升，會有多少收益，心裏也可以有個瞭解。尤其是有的朋友在做職業選擇的時候，到底是去國企還是去500強外企？到底是國企薪酬高還是500強外企薪酬高？就可以有個大致的參考，當然，薪酬待遇只應該是我們選擇職業時參考的一個方面，還應該綜合考慮公司業務狀況、所處行業的週期情況、公司利潤水平、目標職位的發展前景、直接彙報主管的個人風格、企業文化等等因素。
在多數500強IT外企中，有多年工作經驗（8年以上）的職業人士，一般都可以拿到20-40萬元的年薪，這是大多數人的薪酬範圍。如果做到一線經 理，這是指戰鬥在最前線的經理，所以叫一線經理，年薪會到30-70萬這個級別；做到二線經理，也就是手下是有做manager的人，有時候也會有一些不 是manager的直接下屬，這些下屬往往都是非常資深的技術人員或者業務人員，級別比較高，放在一線經理下面管理不太合適，所以會掛在二線經理下面管理。二線經理一般會拿到50-100萬這個級別，再往上，做到三線經理，通常就是銷售總監一級了，年薪會在80-200萬；三線以上，通常都是副總裁這個 級別，年薪會在100-300萬。大家都會注意到，級別越高，年薪跨度也就越大，因爲越是往上，由於所出業務部門不一樣，對公司重要程度的不一樣，收入差距就會越大。
這只是大多數公司的一個大致狀況，會有少數人超出這個範圍，比如普通員工的薪水也有低於20萬年薪的，也有高於40萬年薪的，我有個哥們兒，去了 Symantec做渠道銷售，年薪48萬元，有去Cisco做銷售的，年薪60萬元，這樣的個案就不在討論之列了，因爲如果爲了片面追求更加準確，爲了涵 蓋更多的人，把範圍擴大，不同級別的重疊就會特別多，如果把普通員工的薪酬範圍改成10-70萬元，這麼大的範圍，參考意義就很小了，所以我選取了大多數 人的薪酬待遇範圍做爲大家的參考。
3. 外企的福利待遇
很多人都習慣性地覺得國營企業的福利好，壟斷性國企的福利尤其好，其實，500強外企的福利也還不錯，有的甚至一點也不比壟斷性國企差。在大家的印象裏，國企經常髮色拉油、飲料、購物券、水果、夏天的降溫費、冬天的取暖費等等，這些東東成爲了福利好的象徵，但仔細想想：其實際價值並不高。
說說我瞭解的幾家500強外企中的福利，大家比較看看外企的福利到底怎麼樣。按照所蘊含的價值來排序的話，第一位的是住房公積金，這是含金量最高的部分了，我知道很多外企的住房公積金比例都曾經很高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工資計算，每個月住房公 積金就有6000元，用於支付購房的月供款，應該還是比較富餘的。所以這裏鄙視一下某位以譁衆取寵聞名的所謂經濟學家，把很多外企的員工比做“房奴”，意指他們爲了供房，經濟壓力巨大，生活也變得很拮据。那其實完全是無中生有的亂噴，其目的只是編造一些虛無的噱頭，譁衆取寵，賺取眼球。做爲經濟學家（如果這種人還稱得上學家的話），應該學習一下林毅夫、周其仁、易綱、謝國忠、張五常等人，專心做學問，關心一下國計民生，勞苦大衆，這纔是正途。
不過，從2008年開始，政府限制了住房公積金的提取比例，規定繳納住房公積金的工資基數上限不得超過城市平均工資的三倍！這個制度比較讓人鬱悶，很多500強外企都隨之調整了住房公積金的繳納比例，把超過的那部分納入到工資中進行發放，這樣的直接後果就是每月繳的稅增加了好幾百元。如果說政府這樣規定的結果是擠壓了外企合理避稅的空間（有的外企爲了幫助員工合理避稅，提高住房公積金比例就是一個方法），也還算情有可原，可是這樣一來，會直接導致有些外企員工的年收入減少近10%，這就是“意外”的效應了。因爲很多外企的主管在跟新招聘的員工談年薪時，是不考慮住房公積金這部分的，只是考慮有多少個月的工資，多少銷售獎金等等，因爲住房公積金是每個人都會一樣得到的，所以他們下意識裏覺得這部分是在哪個企業都會有的，不需要特別去考慮。這樣的結果，就是在政府的新政策之前，員工還可以多拿到多餘的那部分住房公積金額度；而推行新政策之後，主管是不可能特別考慮到住房公積金的因素，額外地再給你在工資上漲一定幅度來補齊公積金差額的。所以政府的這個政策就客觀上降低了某些500強外企員工的年收入。這是一個500強外企員工福利受損的例子，另外一個受損 的地方是政府的新勞動法，實施後，又傷害到了500強外企員工的實際利益。爲什麼受傷的總是我們？呵呵
國家新勞動法規定，企業在裁員時，支付給員工補償的工資數目，其基數不得高於城市平均工資的三倍！這是什麼概念呢？按照北京市的人員平均工資來看，根據國家統計局的數據，2008年職工平均年工資是44715元，平均到每個月就是3726元，乘以3，就是11179元，那麼就意味着在500強外企月工 資高於11179元的員工，如果因爲公司原因而裁員，所獲得的補償就會因爲政府的勞動法新規定而減少，具體減少多少視員工的月薪而定（只是2008年以後 的工作年限受影響，以前的還是按照實際月工資做爲基數進行計算）。這是個讓人哭笑不得的結果，勞動法的本意是爲了保護勞動者，可是其結果卻變成傷害了部分勞動者的實際利益。儘管這樣可以起到平抑500強外企員工福利的作用，可是，政府不一直在想辦法拉動消費嗎？讓這些員工的福利好一點，消費多一些，對國家 有什麼壞處啊？
除了住房公積金是每個企業都有的福利之外，另外一個重要方面就是年底雙薪。很多外企都給員工發14個月工資，一般都在1月份發放。國企發年底雙薪的不 多，發的話，也就是多發一個月的工資。這是比較重要的貨幣福利。除此以外，就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM，他們有一個積累基金，每月公司發工 資的15%到員工的個人賬戶裏，但是這筆錢必須要在工作滿三年後才能得到，一次性發放。三年之後，公司每個月會把這15%發到員工的工資賬戶裏，這個基金 最高上限是10萬元，當積累基金的數額累計到10萬元以後，也就是當員工通過每月領工資的15%，一直累計到10萬以後，這個基金就停止了。當然，到那個 時候，員工的個人工資漲幅積累，也已經相當可觀了。這是一個非常高明的福利制度，其直接效應，就是提高了員工的忠誠度，極大地降低了員工流失率。因爲員工在一個企業裏面，尤其是大的企業裏，最容易換工作的時間一般都在剛進入的1、2年裏，因爲這個期間，學習曲線的增值效應比較明顯，自身的提升也就會比較快，而同時對新公司、新工作、新同事的新鮮感也在逐漸消退，對組織裏面不好的一些感受正逐漸加深，所以比較容易轉換工作。而一旦度過這個時期，對工作就會比較得心應手，自己的能力也會逐步發揮出來，公司內部的內部組織架構也會非常瞭解，同事也很熟悉了，辦很多事情都會比較順利，況且自己也會逐漸得到領導的賞識，業績出衆的話，領導就會開始重點培養了，所以這個時期，員工就會比較穩定。如果再要換一家公司，又得重新適應，重新開始努力，機會成本就比較大。因此，IBM的這個積累基金，就在一定程度上起到了留住員工的作用。設想一下：一個月薪8000元的員工，每月在積累基金裏面會有1200元到帳，兩年下來 有28800元，如果你想跳槽的話，就會想：到三年屆滿就有43200元啊，那時再看是否離開吧？現在離開的話，這28800元就損失了，新工作能給我帶 來那麼大的工資漲幅嗎？而一旦滿三年，因爲積累基金的效應，月工資馬上就能漲15%，而且通常都能有一次級別提升，工資能有15%-25%的升幅，加起來 就有30%-40%的升幅了，又能有幾家新公司可以提供這樣的工資增幅呢？
另外一家福利比較好的是微軟公司。他們給員工提供旅遊補助，每年4000美金！員工可以出國旅遊，拿發票回來報銷，這個比較過癮哈：）還有每年1500元人民幣的健身費用，每月600元的飯補。
最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳聞了。這家公司給員工提供非常好的工作環境。首先，辦公環境可以自己設置，員工可以買一些自己喜歡的傢俱，玩具。在辦公室裏就有各種躺椅、吊牀之類的。其次，辦公室提供各種免費飲料，食品。這個不同於大多數500強外企都會有的咖啡機那樣老套的飲料供 應，Google辦公室的飲料和食品種類可以跟超市媲美，所以真的是各種常見飲料都有，隨意取用。而且，他們的食堂會定期請一些五星級飯店的高級大廚來給員工做飯，要讓員工吃得開心，吃得爽。我有一次去Google見一個朋友的時候，剛好趕上他們請的是青島香格里拉飯店的大廚做飯，我吃到了非常喜愛的魚湯 麪條，跟我在青島香格里拉飯店的吃到的完全一樣。PS：這是我在五星級飯店餐廳吃到的最美味主食，所以印象比較深刻，基本上每家香格里拉飯店都有這道主 食。
相比之下，惠普公司的福利就比較差了。每年有健身費用1600元（還是從2004年的2800元逐步降下來的，由此可以看出IT硬件廠商的日子是江河日下啊），團隊建設費用400元，這個比較少，基本上只夠部門員工郊區玩一趟的。
其他的福利，比如像出國開會啦，培訓機會啦，出差住星級飯店啦，這都是隱形的，看個人興趣，有的人看重，有的人不看重，就不再討論了。但是總的來說，朝陽行業、利潤率比較高的公司，其福利必然就比較好，相應的，利潤率低、競爭激烈的企業，福利就會比較差，所以大家在選擇公司的時候，最好找朋友打聽一下，這樣會有比較全面的瞭解。
4. 外企的考覈機制
500強外企對員工有非常完善的考覈機制，考覈的重點和方法都是公司經過很多年積累下來的，所以其合理性和科學性還是非常不錯的，這是外企衡量和激勵員工的根本。絕大多數公司都是年初確定考覈指標和考覈內容，年底再對考覈指標的實現情況進行評估。
考覈指標的設定，通常都是至頂往下的方式，從總裁一級開始設置公司的整體目標，然後各個職能副總裁分解整體目標，設定自己這個業務系統的年度目標；再到各個總經理一級，設定本業務部門的目標；總經理下面再到部門經理一級，設置小部門的子目標，最後落實到具體操作的員工，每人根據部門經理的目標，承擔屬於自己的那部分任務，爲之設定具體的工作目標。
通過業務整體目標的這樣層層分解，最後就落實到具體執行的員工身上了，員工每天的工作重點和工作進展，都會影響到公司整體目標的實現，這也是爲什麼 500強外企每年都能實現明確的業務目標的根本原因，就在於這樣的層層落實。大家別小看這樣的方法論，這恰恰是爲什麼很多國企人浮於事，效率低下，指令得不到貫徹落實的根源所在！有在國企工作或曾經工作過的朋友，大家都知道國企是怎樣運轉的，一般每年都不會有什麼具體的目標，今天趕上什麼事情了，忙碌幾天，做完了，沒事兒了，就歇着了。等下次再有事，再忙乎幾天。基本上是處於這樣無序的狀態下在運轉，其結果當然也就可想而知了。當然，也有的國企領導還是有目標的，但是通常都是在領導腦子裏，或者在領導一級的會議上傳達一下，大家一散會，目標就像開會時會議室裏飄蕩的菸圈一樣，嫋嫋飄散了。這樣的目標，能得到貫徹落實嗎？
企業如此，人生也是如此。大多數人都會有自己的奮鬥目標，我相信，沒有幾個人會承認自己此生就打算混混耗耗地度過。可是，又有多少人到頭來真的實現了自己的目標，攀上人生成功的頂峯了呢？寥寥無幾啊！這是爲什麼呢？我推測其中一個很重要的原因就在於沒有幾個人能認真地把自己的整體目標分解成很多個小目標，然後再一個一個地去實現它們，而當你實現了N個子目標後，順理成章地，你的大目標自然也就得以實現了，除非你的目標分解出了嚴重問題。
成功，其實就來自於每天一點一滴持續的積累和進步，不積硅步，不足以致千里。
有一個小故事，很形象地表達了細微量變積累到最終質變的道理。美國有一位著名的推銷大師，即將告別他的推銷生涯，應行業協會和社會各界的邀請，他將在該城中最大的體育館，做告別職業生涯的演說。
那天，會場座無虛席，人們在熱切地、焦急地等待着那位當代最偉大的推銷員，來作最精彩的告別演講。當演講時間到時，大幕徐徐拉開，舞臺的正中央吊着一個巨大的鐵球。爲了這個鐵球，臺上搭起了高大的鐵架。一位老者在人們熱烈的掌聲中，走了出來，站在鐵架的一邊。他穿着一件紅色的運動服，腳下是一雙白色膠鞋。人們驚奇地望着他，不知道他要做出什麼舉動。這時兩位工作人員，擡着一個大鐵錘，放在老者的面前。主持人這時對觀衆講：“請兩位身體強壯的人，到臺上來”。好多年輕人站起來，轉眼間已有兩名動作快的跑到臺上。老人這時開口和他們講規則，請他們用這個大鐵錘，去敲打那個吊着的鐵球，直到把它蕩起來。一個年輕人搶着拿起鐵錘，拉開架勢，掄起大錘，全力向那吊着的鐵球砸去，一聲震耳的響聲，那吊球動也沒動。他就用大鐵錘接二連三地砸向吊球，很快他就氣喘吁吁。另一個人也不示弱，接過大鐵錘把吊球打得叮噹響，可是鐵球仍舊一動不動。臺下逐漸沒了吶喊聲，觀衆好象也認定了那是沒用的，就等着老人做出什麼解釋。
會場恢復了平靜，老人從上衣口袋裏掏出一個小錘，然後認真地對着那個巨大的鐵球，用小錘“咚”地敲了一下，然後停頓一下，再一次用小錘“咚”地敲了一下。人們奇怪地看着，老人就那樣“咚”地敲一下，然後停頓一下，就這樣持續地做。十分鐘過去了，二十分鐘過去了，會場早已開始騷動，有的人乾脆叫罵起來，人們用各種聲音和動作發泄着他們的不滿。老人仍然用小錘一刻不停地敲打着，他好象根本沒有聽見人們在喊叫什麼。人們開始忿然離去，會場上出現了大片大片的空位置。留下來的人們好象也喊累了，會場漸漸地安靜下來。大概在老人進行到四十分鐘的時候，坐在前面的一個婦女突然尖叫一聲：“球動了！”剎時間會場立即鴉雀無聲，人們聚精會神地看着那個鐵球。那球以很小的幅度動了起來，不仔細看很難察覺。老人仍舊一小錘一小錘地敲着，人們好象都聽到了那小錘敲打鐵球的聲響。鐵球在老人一錘一錘的敲打中越蕩越高，它拉動着那個鐵架子“哐、哐”作響，它的巨大威力強烈地震撼着在場的每一個人。終於場上爆發出一陣陣熱烈的掌聲，在掌聲中，老人轉過身來，慢慢地把那把小錘揣進兜裏。老人開口講話了，他只說了一句話：在成功的道路上，你如果沒有耐心去堅持做好每一件小事，那麼，你只好面對此生的失敗！
是的，我們人生的每一個偉大目標，都必然要從每一天的小事上開始執行，也許剛開始每天的小事小到看起來跟我們的偉大目標沒有特別直接的聯繫，但是，只要你堅持做下去，不斷地提高，不斷的改進，最後就會有實現目標的那一天。
人生如此，企業也是如此。所以，在人生的道路上，我們如果想成就一番事業，就必須跟世界500強外企的考覈一樣，每年做好對自己的目標設定和年終考覈，然後再具體落實到每月、每週、每天，然後堅定地去執行。
當然，外企考覈機制的健全，還得有賴於執行力非常強的人去實施才能充分發揮其效應。這也是外企成功的另外一個關鍵因素：除了好的制度，還得有執行制度的人！外企對於經理人的選拔是相當嚴格的，絕對不是國企那樣主要依靠拉關係就能獲得晉升的，儘管關係也非常重要。但是這裏大家不要片面地理解關係的含義，這裏所說的關係，是指在人際關係上，必須要得到大家的普遍認可，不能自身性格跟很多人都無法融洽相處，要做主管，性格上不能有什麼缺陷，因爲毫無疑問，在外企，只知道一門心思傻幹活的人，是不會獲得升職機會做經理的，道理很簡單，因爲做經理是需要管理人員的，是需要激勵員工去努力拼搏的。只知道自己單打獨鬥的人，也可以獲得很好的報酬，他們可以走技術專家的發展道路，待遇也不會比做經理差，所以外企給不同類型的人才，提供了不同的發展線路，所以只要真是人才，都不會被埋沒的，都會有很好的回報。
外企對升職做經理的優秀員工，都會有非常完善的培訓機制。培訓課程涉及到商業技能、溝通技巧、員工輔導方法、如何提升員工的職場競爭力、如何有效地說服別人等等，會真正地把剛升職的新主管打造成爲一個具備了科學管理方法的職業經理人。而且，500強外企通常會給新升職的主管半年的見習期，這半年期間需 要上完所有的培訓課程，然後在見習期結束的時候，還得通過評審團（一般由公司具有豐富管理經驗的資深經理組成）的答辯會，最後才能正式獲得經理的權限和職位。而且，這個答辯會可不是國企評職稱那樣走形式，考評是相當嚴格的，一般都會有30%左右的淘汰率。我在惠普工作的時候，一哥們在工作了8年之後，獲得 升職機會，但就是最後的答辯關過不去，失敗了兩次之後，最後自己就放棄了。
大家可以想一想，在這樣的嚴格選拔之下，挑選出來的人員，即使也會有個別差的，但是整體水平，還是相當高的。所以，正是這些優秀人才的高效執行力，才保證了500強外企那些科學的考覈制度能充分發揮其應有的價值。
5. 外企的生存環境
很多局外人經常會提到500強外企的艱難生存環境，習慣上認爲國企纔是養老的樂土，纔是真正的“鐵飯碗”。那麼外企的實際情況怎麼樣呢？真的是水深火熱嗎？非也！不過，首先可以肯定一點的是：外企沒有國企那樣好混，這是必然的！大家也已經認識到了外企的考覈機制，每個人都有年度的工作目標，所以誰要是想無所事事地混過去，還是有一定難度的。但是，有多少人瞭解國企的那種工作環境嗎？我自己在那裏工作過。那真的是無聊至極啊。早上8點上班到單位，看看當 天的報紙，由於是消磨時光，基本上是所有內容都看一遍，這樣會熬到10點鐘，大家會到樓下做廣播體操，或者自由活動一下，隨處走走，跟熟人聊聊天之類的。 很多中年婦女會趁這個機會到菜市場買菜去。然後10：30大家陸續回到辦公室，這時候通常會從別的辦公室換回一些其他報紙或者期刊雜誌，接着再看，直到 12點下班時間。那些買菜回來的大姐、大嬸們，往往會交流一下各自買菜的價錢，討論一下什麼菜又漲價了，買什麼菜比較合適等等。
下午一般是13：30上班，夏天是14：00上班，中午通常都能睡個小覺。上班之後，會利用這段時間看看書，查看一下資料。到3點，又有半個小時休息 時間，大家可以走出辦公樓透透氣，活動一下筋骨，愛抽菸的也到樓下抽菸。4點回到辦公室，或者再看看書，或者竄到其他辦公室聊聊天，到5點鐘，就順利下班 了。大家會發現，我當年在國企的生活是比較地無聊，因爲那時候是1990s年代，網絡沒有現在這樣普及，電腦也還不是每人都配備，所以消遣活動不像現在這樣豐富。
這樣的場景算是比較典型的國企生活狀態。當然，並不是每天都這樣悠閒的，偶爾也會忙一些的，但所謂的“忙”也就是一天有5、6個小時幹正事，而不是平 時的1個小時，而且那樣的忙一般也就每月有一週時間。當然，現在的國企狀況也有所改變，不過效率提高是極其有限的，前幾天跟一位國企的朋友聊天，他說，他每天的平均有效工作時間也不超過2小時！我知道會有人跳出來反對，因爲誰都不願意自己被別人認爲很空閒，也不願意表現得很空閒，那樣會被別人認爲不重要。當然，也有人會真的比較忙，但，我相信那是少數人。
當然會有人喜歡這樣的生活，悠閒，安逸，但至少我自己不喜歡，我覺得這是對青春歲月的浪費。我們年青，我們有旺盛的精力，我們希望過一種更豐富、更高效的生活，我們也期望通過自己高效的工作取得高價值的回報，這樣在我們老去的時候，纔會覺得這輩子曾經努力過，曾經奮鬥過，曾經那樣充實地忙碌過。我想，這也是很多年輕人的想法。而且，在國企那樣鬆懈的環境裏，工作的時間越長，越擔心自己就此報廢了，以後會什麼也不會幹，什麼也幹不好。
大家在理解了我對待工作的期望和態度後，對比一下自己，才能理解我後面描述500強外企生存環境時的態度跟你會有多大距離，這是我們統一“度量衡”的工作。就像當有一個人說：奔馳S系轎車才100多萬，不算貴；而大多數人都會覺得貴，因爲那人是億萬富翁家庭裏出來的，這就是因爲大家的“度量衡”不一 樣。只有我們在比較了度量衡是否相一致時，才知道量出來的結果有多大的參考價值。
在外企裏面，其工作的強度，基本上也就達到每天有效工作4個小時吧。當然，這是一個平均數，之所以特別強調這是平均數，是因爲有的時候你真的需要加班，每天高效工作10個小時；有的時候也會發現一天下來，真的什麼事情也沒有做，但你並沒有因此而出什麼特別的狀況。“平均”還包含一層意思是所有員工的平均，有的人工作會忙一些，有的人工作也會相對閒一些，這取決你在什麼樣的崗位上，和你自己的工作效率怎麼樣。這個平均數是跟幾個朋友坦誠交流後得出的一個相對比較真實的數據，當然也有我自己的觀察在裏面。如果你去問在500強外企工作的人，他們工作忙不忙，你覺得答案會怎麼樣啊？多半是：太忙了！似乎中 國除了胡、溫二位國家領導人，第三個人就數他最忙了。因爲，沒有人願意告訴你他自己很閒，那樣會顯得他自己沒有什麼價值。而且，在500強外企裏面，大多 數人會盡量把自己裝扮得很忙碌的樣子，越是工作職位不重要的人，越是如此，因爲這個社會的價值取向是認爲忙的人比較重要，比較有價值，所以即使“濫竽充數”的人，也不會承認自己不會吹竽，而是在那裏顧起腮幫子，假裝比誰都吹得更賣力，吹得更專業。我自己比較不喜歡“裝”得很忙的樣子，所以有時候別人問起我“最近怎麼樣啊，忙嗎？”，我會說：還行吧。
我在惠普工作時，有一個部門的人比較能裝，個個都嚷嚷着忙，每當要跟他們開會時，永遠是裝作好不容易纔抽出時間來參加的樣子，而且發出來的郵件也經常是在凌晨2、3點鐘，我後來才發現他們都通過郵件系統“設定郵件發送的時間”這個功能來定時發送：）。在馬克上臺後，爲了壓縮成本，對公司機構改革時，這個部門被整個給撤掉了，他們部門的人要在內部競聘，其他部門沒有幾個願意接受的，因爲老闆們在面試他們時，發現他們平時嚷嚷得那麼忙（忙的名聲在外比較響啊），一旦真問起來，發現也沒有做出什麼業績來。而且看起來他們部門對公司的業務也沒有什麼價值，要不然也不至於整體被撤銷。這種現象很像走夜路的人，因爲害怕，爲了給自己壯膽，所以故意把腳步踩得比較響，但其實心裏是比較虛弱的。
在500強外企工作，怎樣做人非常重要。“小公司做事，大公司做人”。很多外企，會有比較多的跨部門協作的工作，這時候就很考驗做人的水準了。有的人比較愛欺生，有些業務部門的人比較愛小看服務部門的人，有的小主管比較愛擺領導價值，等等，這些都是比較幼稚的處事方法。在惠普工作時，我從老闆身上學到了非常有用的做人經驗。我老闆說得最多的一句話就是：花花轎子人擡人（我記得這也是胡雪巖的一個處事原則）。他經常對我說：在外企做事，你自己覺得成功不叫成功，要大家都說你成功纔算成功！所以在能夠幫助別人，能夠讚揚別人的時候，一定要說別人的好話，這樣他們在你需要幫助的時候也才願意支持你。他不但是這樣想的，這樣說的，而且也是這樣做的。所以纔有短短4年時間的三級跳，從二線經理，做到了中國惠普副總裁的高位。
大家想一想啊，這些做人道理其實都不是什麼高深的學問，而是做人的一些基本道理，相信很多人也都聽說過或者從書上看見過，但是知易行難啊，沒有幾個人能真的做到。在外企要生存，做人是第一位的，其次纔是做事。做人做得不好，肯定會死得比較快；做事做得不那麼好的話，但是隻要你別出大錯，還是能活下來的。
舉兩個例子，大家就能對外企的生存環境有比較真切的認識。一個是我認識的一哥們，人很聰明，也特別愛玩，所以上班就吊兒郎當的，通常是兩天打漁，三天曬網，一週有三天都見不着人影，貓在家裏玩遊戲。即使是來公司上班的日子，也是十點多鐘纔到，到公司也會用很多時間看網絡小說。但是這哥們做事還是挺強的，老闆安排的工作，他很快地就能做到八九不離十。人也比較仗義，在周圍同事中間，除了覺得他太愛玩之外，沒有其他毛病，當然，還有一點就是比較花：）。老闆也知道他這種狀況，但是領導非常寬容，有一次吃飯時聊天，領導曾說過：其實新招人也挺麻煩的，新來一個人，至少要花上半年時間來熟悉公司的各種流程和環境，這半年時間是指望不上能出什麼像樣的成績的，半年以後，真實水平到底怎麼樣呢，其實也還是一個未知數，所以但凡手下的人沒有什麼大毛病，能用還是用着吧。這是外企老闆比較真實的心理寫照（當然也是老闆比較富有智慧，能夠容得下人），所以只要別招惹你的老闆，一般你還是能活下去的。當然，我這並不是告訴大家在外企“混”的經驗，而是介紹一下：在外企存活下去的底線！而且，我相信很多加入外企的朋友們也不是爲了要混纔來外企的，所以大多數人還是會努力做出一番事業的。
另外一個是員工被開除的例子，是前面這位哥們告訴我的，那人也是這哥們的前同事。被開除的這位仁兄，其實做事還挺認真的，工作也很賣力，可惜腦子裏少跟弦，忒不會做人。據說是有一次跟總裁彙報工作的會議上，由他介紹渠道的市場現狀，這個會議是他的主管經理的老闆（二級老闆，在外企俗稱爲“大老闆”）爲了獲得公司高層領導對一個項目的支持，特別請公司總裁來參加的。結果在介紹的過程中，這位老兄的手機響了，注意：我們公司總裁特別反感下面員工在開會時接打手機，這是衆所周知的，所以絕大多數人在開會時都關機或者把手機調成靜音狀態，而做爲主講的這位仁兄卻沒有做到這一點，這是缺心眼之一；當時與會的其他人都很爲這位仁兄擔心，猜想他會把電話掛斷，然後表達一下歉意，接着再講，但是他卻滿不在乎地拿起手機接通了，然後居然走出會議室去接電話去了，把整個會議室那麼多重要領導都撂下不管了，這是缺心眼之二；當時他的主管經理剛好出差了，沒有參加這個會議，他的大老闆看見出了這麼尷尬的狀況，就趕緊對總裁表示歉意，自己接着往下講。過了十分鐘，這位仁兄回到座位上，看見大老闆正在講，就坐下來聽，剛聽了一會兒，發現老闆提到的一個數據不正確，他又站起來糾正大老闆，然後自己接着再往下講，這是缺心眼之三。這三個錯誤如果只出一個的話，也許領導還只是把它當做一個粗心的過失不予深究，可是居然三個錯誤連續出現，就斷無活命的理由了。當天會議結束之後，總裁就給這位仁兄的主管經理電話留言：讓這人儘快離開公司！這在外企是極其少見的，總裁越級直接要求開除員工，可見這位仁兄實在是激怒了領導。
這兩個例子，算是兩個比較極端的例子，相信通過他們的命運，大家對外企的生存環境可以有個大致的瞭解，基本上大多數人都是生活在這兩個極端之間的位置。不過，需要澄清的是，這是比較常見的500強外企的狀況，並不代表個別特例，比如說投資銀行和諮詢公司，以及四大會計師事務所，那是著名的“把女的當 男的用，把男的當牲口用”，所以工作會超級忙，但是個人收益也是相當可觀的。這取決於你想要什麼樣的生活，我相信大多數人還是會選擇更溫和的性價比的工作，不會願意過那種比較極端的生活。
6. 外企的業務生態圈
看到這個標題，有的朋友也許會覺得：業務生態圈跟我們有什麼關係啊？如果你覺得這個話題不重要，那你可就錯了！分析外企的業務生態圈，至少有兩個重要的好處：一是有利於我們瞭解目標外企的生態環境，到底有哪些公司在跟這家外企做生意呢？他們各自的狀況是怎麼樣的呢？而這些信息，是我們在面試的時候可以發揮大作用的，因爲我們很多人都知道面試的時候應該表現出很瞭解這家公司的樣子，但是卻苦於不知道如何表現，因爲我們自己並沒有認真地做過任何研究，所以也就說不出什麼有見地的話來。而分析外企的業務生態圈就可以幫你建立起對目標公司的充分了解。第二個好處就更大了，因爲通過分析外企的業務生態圈，我們可以找到進入目標外企的最佳通路，這也是我們的“通達理論”發揮價值的重要基礎。
簡單地劃分，我們可以先把外企的生態環境分爲上游和下游，在上游，有目標外企的衆多供應商，所謂供應商，就是爲這家企業提供原材料、半成品、外包服務等等的企業；而下游，是這家企業的客戶和衆多業務合作伙伴，客戶就是購買這家企業的產品或者服務的企業，而業務合作伙伴就是協助這家企業共同完成業務的公司。三者之間的關係如下圖所示：
爲了便於大家深入理解，舉個例子，比如說IBM公司，這應該是絕大多數人都知道的外企500強公司，它有哪些供應商和合作伙伴呢？我們來看一下：
在供應商一側，文思、博彥、和海輝，都是外包服務公司，給IBM提供勞務輸出服務的。那麼什麼叫勞務輸出服務呢？簡單地說，就是他們自己招聘一些技術人員，然後再把這些人輸送到IBM，這些人員名義上是在IBM上班，但是他們的實際身份是屬於文思或者海輝的。這樣做有什麼意義呢？最主要的原因是解決 500強外企的人員編制問題，因爲500強外企大多數都是上市公司，每一個正式員工都會在公司總部備案、存檔，而國外的股票投資者會把員工的支出視爲公司的固定成本，所以外企都很在意正式員工的數目變動；另外一個原因，公司總部也需要對全球的員工數目有整體控制，避免有的國家虛報員工人數，也可以避免欺詐，導致公司的固定成本虛高。所以，這也是我們有時候在應聘外企的時候，會遇到說“正在申請Head count，要等總部批覆下來後才能發offer”的情況，這就是因爲這個主管先斬後奏，沒有提前申請人員指標。或者有時候聽說外企“Head count frozen”，這是公司總部爲了控制成本，凍結了新員工的招聘工作。比如說現在的全球經濟危機期間，好多外企就處於這種管控狀態。大家在理解了這一點之後，以後再到外企應聘，就可以問他們是否有“Head count”，如果有，那說明你申請的崗位是正式編制，否則，就不是正式員工。
可是，有一些工作需要比較多的人力來做，而這些崗位技術含量不算太高，支出成本也比較低，申請總部擴張正式人員的編制是通不過的，於是就有了外包行業的出現，這些外包公司就負責幫外企招聘並管理一部分員工，然後再把他們派駐到外企上班，這樣一來，外企自身避免了人員過度擴張的風險，因此不需要在業務收縮的時候還要花錢來裁員；除此以外，聘用外包勞務人員，人力成本也比招聘正式員工相對要低一些，還不需要對這些員工負責任，一旦項目結束，隨時可以把這些人員退回到外包公司，這樣就把業務收縮時會面臨的風險轉嫁到了外包公司身上，外企當然就願意了。而外包公司，可以通過勞務輸出從中賺取一部分差額，他們當然也願意。而對於外包公司的勞務輸出員工來說，儘管收入不如外企正式員工那麼高，但是比起社會上一般公司的員工來說，還是會稍微高一些的；另外，這些員工還可以通過外企的工作學到很多實用的技能，對於下一步直接進入外企或者跳槽到別的公司，都是非常不錯的積累，所以他們也願意。因爲市場需求的刺激，這樣就導致了這個市場高速發展，而由於這個行業本身進入門檻並不太高，因此競爭也越來越激烈。
分析這個行業有什麼意義呢？主要就是因爲外包公司的這些員工通過外包公司做爲跳板，最後成功進入外企成爲正式員工的比例非常高。大家想一下也非常容易理解：因爲這些人在外企工作幾年以後，對外企的產品、業務、規章制度、工作流程都已經非常熟悉了，一旦外企有正式的崗位編制，這些人當然是最有競爭優勢的。
在合作伙伴這一側，有用友軟件、神州數碼、亞信科技、中軟公司等等，這些公司都是IBM的重要業務合作伙伴，在這些公司裏，有一些人因爲業務的關係， 需要經常跟IBM的員工打交道，而且很多客戶跟IBM的客戶都是重疊的，所以他們對IBM的業務也會非常熟悉，對外企的業務很瞭解，這就意味着一旦加入， 他們就很容易開展工作。另外，他們由於跟IBM的員工有比較多的交往，相互之間比較瞭解，所以對他們的個人能力方面、職業素質方面，IBM的員工都有較深 入的認識，對於一些適合IBM公司的人員，一旦有恰當的機會，自然就會積極推薦，因此，從業務合作伙伴那裏跳槽到500強外企的人也是比較多的。
除此以外，如果把業務生態圈再擴展一下，增加IBM的競爭對手和客戶，就會變成下面這張圖描述的樣子：
我們可以看到IBM的競爭對手：HP、Oracle、Sun等公司；客戶包括：中國移動、各大商業銀行、大的IT公司等等。競爭對手公司當然是500強外企最喜歡挖角的對象了，當然，要成爲500強外企的競爭對手，大多數也是比較強的企業，但是也有一些小規模的公司，如果有人覺得需要跳槽到更大的發展平臺，那麼這樣的研究可以提供一個選擇的方向。而客戶也可能成爲一個招聘的方向，不過多數是技術人員，因爲客戶在使用設備的過程中，對外企的產品已經非常熟悉了，有的牛人甚至研究得比外企的技術人員自己還要深入一些，所以他們一旦發覺在自己的公司沒有發展前途後，跳槽到500強外企也是一個不錯的選擇。
總體來說，在外企的業務生態圈裏面，要想進入外企的話，外包公司和業務合作伙伴是兩個比較重要的跳板。如果暫時還不能一步直接跨入目標外企的話，先進入跟它們有直接業務關係的外圍企業，做爲下一步的跳轉，這是一個值得有心人去努力的方向。
在瞭解業務生態圈的重要意義之後，有的人心裏會想：如果我對目標企業的業務不太熟悉怎麼辦呢？我怎樣摸清目標外企的業務生態圈呢？這個其實也不難，通過瀏覽目標外企的網站和網絡搜索就可以獲得所需的重要信息。比如說：如果要了解目標外企的業務合作伙伴和客戶，通常來說，在它們的網站上就可以直接查詢到，如果萬一信息不全面的話，就可以通過搜索引擎：輸入：“目標外企的名字”和“合作伙伴”就可以搜到很多信息了，比如說：輸入 IBM 合作伙伴，就可以搜索到IBM主要的業務合作伙伴。如果要了解外包公司，同樣可以輸入目標外企的名稱，後面加上“外包公司”關鍵詞，也可以搜到很多公司。因此，大家在瞭解這個方法之後，就可以自己構建目標企業的生態圈，既增加對目標企業的瞭解和認知，也可以設計出自己的最佳到達路徑。
三． 外企並不適合所有人
1. 認識你自己
很多朋友都在提問：我也不知道自己最喜歡幹什麼？也不知道自己最擅長做什麼？那還怎麼做職業規劃呢？的確，客觀認識自己是人生的一大難題，最常見的途徑就是在日常工作中，逐步發現自己的職業興趣；在跟別人相處的磕磕碰碰中修正自己，所以孔子說“吾日三省吾身”，通過反省來發現自己的問題和優勢。胡雪巖也曾經說過：上半夜想想自己，下半夜想想別人，也提到人要積極自我反省，自我總結。
前些時候在央視很火的一個節目叫做“我們”，是王利芬主持和製片的訪談類節目，採訪了一位我很著名的書畫家，範曾。範老師在這個節目裏面提到了很多關於傳統文化一些認知，例如“天真”、“純粹”等概念性的東西，其實都不是那麼讓我意外。真正讓我想了很長時間的是範老師在節目中說到的一句話：如果一個人可以重新再活80年的話，每個人都可以成爲聖人。意思就是說人生是很難以把握的，而且只有一次，所以我們在做事的時候，難免會出錯，要是可以重來，每個人都可以做得很好，因爲我們已經有了經驗。明白這個道理以後，人們就要多注意把握自己，人是沒有來生的，所以沒有後悔藥可以吃。我覺得這和我們的話題也很相關，人一輩子可能工作就佔掉大半輩子（那些暴富而且暴富之後又急流勇退享受生活的畢竟是少數），如果做一份自己不喜歡的工作，也就是痛苦大半輩子了。很多人在找工作的時候都會陷於困惑，到底是走銷售路線呢，還是做一個工程師，走技術路線呢？
怎麼樣做才能不後悔？其實說起來也很簡單。很多在外企裏面工作的人都說最理想的狀態就是做着自己特別喜歡做的事情，同時又不愁吃穿。但是這個簡單的目標，其實卻是非常難以達到的。首要的兩個前提就是一、我們得知道自己最喜歡的工作是什麼，二、我們得有機會去選擇真正適合自己的工作。外企裏多數的工作，其實都是比較簡單的重複，做的時間長了，逐步就會成爲這方面的專家。有的人爲了去不斷探查自己最適合的工作，就會轉換工作崗位，而更多的人卻會在這樣的崗位上一做就是很長的時間，這是完全不同的選擇，很難說哪種選擇更好，只要是你自己喜歡的選擇。當然實際上，也有很多人對工作都無所謂喜歡不喜歡，只是覺得那是自己養家餬口的基礎，也是實現自身價值一個途徑。可見，到底自己是什麼樣的人，適合什麼樣的工作，是困擾職場人士的一個大問題。
“認識你自己(Γνώθισεαυτόν)”，相傳是刻在德爾斐的阿波羅神廟的三句箴言之一，也是其中最有名的一句。另外兩句是“你是”(ει’)和“毋過”(μηδεναγαν)。或說這句話出自古希臘七賢之一、斯巴達的喀隆(Χίλων)，或說出自泰勒斯，或說出自蘇格拉底。傳統上對這句話的闡釋，是勸人要有自知，明白人只是人，並非諸神。根據第歐根尼•拉爾修的記載，有人問泰勒斯“何事最難爲？”他應道：“認識你自己。”
那麼，我們到底應該怎麼來認識我們自己呢？很多在外企參加過面試的人都曾經經歷過一個叫做MBTI的測試。 MBTI的全稱叫做Myers Briggs Test。這個測試由很多不同的題目組成。通過參與者對這些問題的回答，我們可以分析出參與者的個性趨向。心理學認爲，“性格”是一種個體內部的行爲傾向，它具有整體性、結構性、持久穩定性等特點，是每個人特有的，可以對個人外顯的行爲、態度提供統一的、內在的解釋。MBTI把人的性格分爲十六種類型， 由四個維度上的不同偏好構成：外向Extravert —— 內向Introvert，感覺Sensing —— 直覺iNtuition，思考Thinking —— 情感Feeling，判斷Judging —— 感知Perceiving。結合工作的特點，外企就可以大概知道什麼樣類型個性的人可以適合空缺的職位。比如說我的測試結果是ENTJ，測試結果總評是： 直率、果斷，是各種活動的領導者。發展和完成完整的體系去解決機構問題。長於需要論據和機智的談吐的任何事情，如公開演講之類。往往很有學識並喜好增加其知識。能很快地在頭腦裏形成概念和理論，能夠把可能性變成計劃，去實現近期和遠期目標。隨時可以發現不合邏輯和效率低的程序並強烈渴望修正它們組織好人和局勢按正確的路子前進。可能忽視情感和現實，需要注意發展對事物深刻的洞察力和邏輯思考能力。
也就是說鄙人外向，愛交際，做事情愛思考，有時候也比較率性而爲。很顯然，這樣的個性適合作銷售、諮詢顧問、培訓類跟人打交道比較多的工作。事實證明本人在實際工作中，早期從事技術、研發一類的工作時，的確比較苦惱，等到後來因爲偶然原因轉換角色做銷售工作時，儘管剛開始還因爲從技術人員的角度出發對銷售有點成見，但是一旦真投入到銷售工作中就有種如魚得水的感覺，工作成效也非常顯著，遠遠超過了做技術工作時的成績。
既然MBTI測試有這樣的認識自我的功能，那麼具體到我們自己如何加以運用呢？美國對於不同的工作類型很早就開始了各種各樣的研究，他們曾經開發過一個工作導引圖，在這個圖上，把現實生活中常見的工作分爲26個類別，並把這些工作按照不同的性質，例如是否主要和人打交道，是否要和一些物理設備打交道， 還是要和數據打交道等等，進行分類，跟不同的測試結果對應起來。這樣，我們在做過了性格測試以後，就可以對照自己的測試結果，再結合個人的興趣愛好，來查看工作分類結果，從而選擇比較適合自己的工作。對此感興趣的朋友，可以到搜索網站上通過World Work Map查找來得到這個工具。
不過，MBTI測試或者其他測試，只是給我們提供了一個看到自己的機會，但是僅僅限於個性方面，而且其作用也僅僅是作爲參考。因爲現實生活中，有的人其個性跟所做的工作貌似反差很大，但這並不妨礙他們非常開心地繼續着自己的工作。比如我的一個朋友，他是那種極度外向和感性的人，以前在投資銀行工作，但是他的生活方式和我們大家常聽說的投資銀行的人完全不同，他在投資銀行兢兢業業的工作了兩年，拿到了一大筆錢，然後就辭去了工作，自己出去旅遊，一直到自己花光了所有積蓄，然後再回來工作。
當然這些測試的確也有其重要的參考價值，比如我自己的測試結果，就可以提供比較明確的指示方向，可惜我是後來才知道這個工具。除此以外，我們平時多問問自己，我到底想要什麼樣的生活？這樣的反省積累到一定的時候，我們也能認識自己。比如另外一位朋友，自己做了很大的生意，但是因爲生意太忙，沒有時間照顧自己的身體，所以自己經常把各種藥丸當飯吃。經過若干年以後，他突然發現自己其實不想要這樣的生活，就把家搬到了自己曾經去旅遊過的麗江，然後開了一家小茶館，每天悠然自得。當然這樣的選擇，都是要在看清了自己以後才能做出的。
我們認識自己的重要目的，就是要做出最佳的職業定位。而尋覓工作的過程，很像找對象，我們不但要明白最自己想要的是什麼，另外一個方面也是必須要考慮，那就是我們自身是否具備滿足對方要求的資格？這個對象最看重的是什麼？自己有什麼？以後到底是否能夠有很好的發展？要回答清楚這些問題，我們就得綜合分析我們自己，分析我們的競爭對手，分析客觀環境。在這裏，我要向大家推薦的工具就是我們常見的SWOT和TOWS，這兩個工具可以幫助我們做好這樣的分 析。
SWOT就是Strength，Weakness，Opportunity和Threats的簡稱，其中SW是和我們自己相關的，OT是和外部環境相 關的。SWOT就是給自己拍一個照片，這個照片能夠讓我們瞭解我們自己現在的狀態。比如自己有哪些優點，自己有哪些缺點，自己想要去的行業有哪些機會和危機。在大學裏面，只要學過管理學，或者自己看過一些管理方面的書籍，幾乎所有的人都能夠知道SWOT到底怎麼回事。但是，知道自己現在怎麼回事比較容易， 但是怎麼從這個結果出發去實現我們的目的，還是不太清楚。
這就是另外一個更高級的工具，叫做TOWS。這個TOWS的來歷，是一位教授對於SWOT的改進，這個方法的原創者，海因茨教授還曾經到北京大學向北 大國際的MBA傳授這個工具。其實從SWOT倒過來的TOWS就是根據S.W.O.T來制定四種策略。第一種策略是我們要找一個切入點，可以充分利用S和 O，也就是我們要找一個方向可以最大化我們的優勢，同時也充分利用行業的發展機會。這是我在解答很多朋友的職業困惑時，經常用到的方法，就是強調用我們自己的優勢，去順應行業的發展機會，也就是順分飛揚。逆風飛揚聽着很爽、很豪邁，可是你真的逆着風去飛一飛試試，結果只能是很傻、很天真。第二種策略是 W.O，就是我們要去找尋行業的機會來避開我們自身的缺點。同樣的，還有S.T和W.T策略，S.T策略是用我們的優勢去應對行業的威脅，而的W和T 的交點是我們要想竭力避免出現的情況，因爲用我們的弱項去應對行業的威脅，就必死無疑。
TOWS這個方法可以幫助我們決定應該選擇什麼樣的職業道路和行業方向，再結合MBTI等性格測試，我們就可以真正認識我們自己，然後就可以確定我們的未來發展方向了。
2. 就業/職業/事業
我們每個人從第一份工作開始，工作的歷程主要包括三個階段：就業階段、職業階段和事業階段。剛從學校出來的年青人，第一件要做的事情就是先就業。我們需要趕快先找一份工作，不要再讓父母養活了。而在就業之後，隨着對工作的深入瞭解，慢慢的，我們就會發現自己最擅長做的事情是什麼？自己最愛做的事情是什麼？當我們具備了必備的職業技能，並且已經開始做自己最喜歡而且也是最擅長的工作，這就進入了職業階段。到達職業階段後，通常來說工作已經非常穩定了，自己也已經在所做的領域有了比較深厚的積累，不會再輕易做出改變了。要達到職業階段，一般都需要5到8年的時間來摸索和積累。所以剛開始工作的年青人，不要 太心急，不用急於確定一個職業發展方向，因爲我們在進入社會以後需要時間來了解、嘗試和修正。當你職業做到一定程度，比如說你做了會計，最後自己出來開一個會計事務所，這就變成你的事業了。更多的朋友決定終身就在企業做職業經理人了，那這時候也就把所做的事情當作了自己終身追求的事業。
就業從來都是一個熱門話題，對於我們剛畢業的學生，或者是一些剛剛工作不久的朋友而言，就業都是最現實和最緊迫的問題。就業，是一個人參加到一個行業的初始過程，是一切事情開始的基礎。一般說來，就業的目的很簡單，就是首先要能夠養活自己，然後在此基礎上再謀求下一步的發展。這裏就包含了兩層意思，第一層意思就是要找一個能夠養活自己的謀生手段，第二層意思纔是選擇一個有發展機會的工作。我一直覺得現在的很多年輕人依賴性太強，很多人甚至在大學畢業以後還要靠父母親養活，我自己覺得這實在個人能力方面的一種恥辱。按照法律的規定，18歲以後公民就應該對自己的行爲負責了。而根據我們的國情，多數家庭都是負責撫養孩子一直到大學畢業，一般都到22，23歲左右。按照目前的消費狀況，撫養一個孩子從小學到大學畢業，隨地區不同，估計都要20萬到50萬，最 近的統計說上海撫養一個孩子從出生到6歲，平均花費在12萬元。
父母的辛苦付出，就是爲了子女有朝一日能夠自立成才。可是如果我們大學畢業後還要依靠父母來養活，我們是沒有任何理由來解釋自己的這種依賴行爲的。我個人認爲現在的大學生不少人都有種眼高手低的毛病，首先是髒活累活不願意幹，多數人都希望自己能夠過上體面的辦公室白領生活，這當然無可厚非，人往高處走嘛，可是如果我們自己暫時得不到這樣的工作機會，我們爲了實現養活自己的第一要務，是否要考慮退而求其次呢？而且，即使是辦公室白我們每個人從第一份工作開始，工作的歷程主要包括三個階段：就業階段、職業階段和事業階段。剛從學校出來的年青人，第一件要做的事情就是先就業。我們需要趕快先找一份工作，不要再讓父母養活了。而在就業之後，隨着對工作的深入瞭解，慢慢的，我們就會發現自己最擅長做的事情是什麼？自己最愛做的事情是什麼？當我們具備了必備的職業技能，並且已經開始做自己最喜歡而且也是最擅長的工作，這就進入了職業階段。到達職業階段後，通常來說工作已經非常穩定了，自己也已經在所做的領域有了比較深厚的積累，不會再輕易做出改變了。要達到職業階段，一般都需要5到8年的時間來摸索和積累。所以剛開始工作的年青人，不要太心急，不用急於確定一個職業發展方向，因爲我們在進入社會以後需要時間來了解、嘗試和修正。當你職業做到一定程度，比如說你做了會計，最後自己出來開一個會計事務所，這就變成你的事業了。更多的朋友決定終身就在企業做職業經理人了，那這時候也就把所做的事情當作了自己終身追求的事業。
就業從來都是一個熱門話題，對於我們剛畢業的學生，或者是一些剛剛工作不久的朋友而言，就業都是最現實和最緊迫的問題。就業，是一個人參加到一個行業的初始過程，是一切事情開始的基礎。一般說來，就業的目的很簡單，就是首先要能夠養活自己，然後在此基礎上再謀求下一步的發展。這裏就包含了兩層意思，第一層意思就是要找一個能夠養活自己的謀生手段，第二層意思纔是選擇一個有發展機會的工作。我一直覺得現在的很多年輕人依賴性太強，很多人甚至在大學畢業以後還要靠父母親養活，我自己覺得這實在個人能力方面的一種恥辱。按照法律的規定，18歲以後公民就應該對自己的行爲負責了。而根據我們的國情，多數家庭都是負責撫養孩子一直到大學畢業，一般都到22，23歲左右。按照目前的消費狀況，撫養一個孩子從小學到大學畢業，隨地區不同，估計都要20萬到50萬，最 近的統計說上海撫養一個孩子從出生到6歲，平均花費在12萬元。
父母的辛苦付出，就是爲了子女有朝一日能夠自立成才。可是如果我們大學畢業後還要依靠父母來養活，我們是沒有任何理由來解釋自己的這種依賴行爲的。我個人認爲現在的大學生不少人都有種眼高手低的毛病，首先是髒活累活不願意幹，多數人都希望自己能夠過上體面的辦公室白領生活，這當然無可厚非，人往高處走嘛，可是如果我們自己暫時得不到這樣的工作機會，我們爲了實現養活自己的第一要務，是否要考慮退而求其次呢？而且，即使是辦公室白領生活，很多人也都還覺得自己的工作不夠重要而不喜歡。前幾天聽廣播，話題是聊熱門的大學生就業，外企服務總公司的一個經理提到一個實習生的例子，他們剛招收了一位實習生，中文系的，剛開始安排這位同學校驗一些稿子，做了兩天後就不來了，原因是覺得做稿子校驗的工作太枯燥，學不到什麼東西。這位經理說，文稿校驗是每位編輯都要做的基本工作，即使他們將來就業後，很多中文系畢業的如果做編輯工作的話，剛開始主要做的就是文稿校驗。儘管有的人覺得這樣的工作不具有挑戰性，但是實際上這樣的辦公室工作本身還並不是太多，所以就會出現當前大家都覺得就業難的問題。
另外，我覺得大學生對於第一份工作的認識還有一定的問題，很多人覺得自己如果不能找到一個好工作，就應該再念一個研究生，然後再去找那些需要研究生學歷的工作，以減小競爭。或者是以研究生的身份，去做比較好的本科生才能獲得的工作機會，這樣可以提升自己的競爭力。這其實就是“集體考研無意識”最主要的根源！無數就業的現實案例證明這是一個充滿迷惑性的怪圈！而在這過程中，很多考研補習機構爲了商業利益，不負責任的宣傳也起了推波助瀾的作用，讓很多單純的大學生陷入“爲了工作而考研究生”的惡性循環。他們可曾知道：多少人在研究生畢業以後才發現自己面對的競爭比本科的時候居然有增無減，甚至是去國外念過書，拿到一個碩士洋文憑以後競爭力也反而不如從前。我認識的朋友中間有不少年輕人，在美國、英國和新加坡等等國家唸了碩士回來，就呆在家裏，沒有找到工作，痛苦地看着自己從“海龜”變成了“海待”。因爲工作的回報率實在太低，收回成本好像遙遙無期。這背後的原因是什麼呢？爲什麼我們多付出了兩年的學習和更大的投資，競爭力反而降低了呢？原因在於兩個方面。
一個原因是我們自身的期望值提高了。可能有的人覺得很奇怪：我們多投入兩年的時間和精力學習了，技能提升了，對就業的期望值提高一些也很正常啊，怎麼會降低我們的競爭力呢？這是因爲我們自身技能的實際提高程度低於社會期望我們理應所達到的高度，而且相比較於那些實際工作了兩年的大學生所獲得的技能提升，同樣是比不上的！企業傾向於認爲大學生在實際工作中所獲得的技能提升更有價值，也更能給企業帶來實質性的回報。尤其是很多專業根本就不需要研究生教育，那麼多讀兩年書增加的附加值甚至是負的，因爲研究生自己的期望值提高了，但是在市場競爭中的實際能力卻並不支持這種提升，其帶來的結果就必然是心態的失衡，導致很多研究生在就業中找不準自己的位置，所以競爭力反而是下降了。
另外一個原因是當我們的定位比較高以後，客觀上就失去了就低的機會。這也是很多研究生在求職中百思不得其解的問題：爲什麼他們在一些很普通甚至是比較初級的職位上，反而還競爭不過一些本科生？甚至專科生呢？今天我就爲大家揭開謎底：因爲僱主也覺得您在那個崗位上有點屈才了！因此很擔心您工作起來的踏實程度！因爲社會價值體系的內涵是人盡其才，物盡其用，那麼自然地，當面臨可能出現不平衡的情況時，有智慧的人就會盡量避免讓它發生。公司非常明白：研究生或者博士生如果屈就一個初級職位的話，終究是幹不長久的，也無法真心熱愛這個崗位，很可能隨時在準備迴歸他本應追逐的職位，那麼做爲明智的招聘者，會做出怎樣的選擇呢？答案是不言自明的。除此以外，對於薪酬的要求，研究生自然也會比本科生高一些的，研究生自己會這樣想，企業也會這樣想，其結果是對於一些薪酬不那麼高的職位，企業就更不願意用研究生了。因此，當我們研究生畢業以後，自然地也就失去了一些參與競爭原本屬於本科生的職位的機會，而毫無疑問，這個社會上除了少數對技術基礎要求比較高的職位會強調必須研究生學歷以外，更多的基礎性的職位主要是向本科生和專科生開放的，那麼，研究生畢業後的就業競爭力不升反降也就是情理之中的結果了。
當然，我不是反對考研，而是堅決反對盲目考研，對於一些技術性比較強的專業，進一步強化並提升自己的知識結構，對於將來的職業發展還是很有好處的，比如計算機專業（如果興趣在研發的話）、醫學、生化、物理等等。總之，在決定是否要考研究生的時候，心裏一定要想着將來的就業，如果只是因爲當下工作不好找，迴避就業壓力的原因考研究生，其結果恐怕是今天暫時的就業壓力，延伸成爲明天長期的就業壓力。
我們的就業，其實也並不是要一直要盯着外企500強，因爲很可能我們難以一步到位，尤其是在如今外企普遍降低了招收應屆生比例的大背景下。我們就業要考慮的第一要務就是我們能夠首先做到自食其力，如果連這一點都做不到，就更不用說以後要怎麼成功了。而在解決了就業的情況下，如果有選擇的餘地，我們要努力確定一個好的方向，使我們的每一份工作都可以爲自己的未來加分，做一個有長期準備的人。在這個過程中，過來人的經驗和他們對於行業的瞭解是極其寶貴的，可以幫助我們少走很多彎路。當然，如果在就業的過程中就是沒有任何可以選擇的餘地，其實也不用沮喪，第一個原因是，你不一定一輩子都做這個行業、做這份工作，等你以後職業競爭力提升以後，完全可以選擇自己真正喜歡的工作，但前提是你今天必須要獲得一個磨練自己的平臺；還有另外一個原因是，你必須自己親身經歷之後，才能發現一個行業的美，也才能發現這份工作是否適合你。曾經在一次高校的講座活動中，一個同學問我，他想要以後去做連鎖酒店行業，而且是中小城市的那些連鎖酒店行業，這個選擇是否有前途？我說這個也很好，只是你要有思想準備，剛畢業去連鎖酒店，一定乾的是很多又髒又累的活，但是隻要你堅持下去，這個行業應該很有發展前景，看看如家和橘子酒店就知道了。
職業是相對於就業來說更高的層級，職場新人一般都要很多年才能真正成長爲一個職業人士。在這個階段，人們已經開始逐步的建立起自己的職業習慣，例如說在諮詢公司工作的就已經形成了離不開ppt的生活習慣；在製造型企業上班的，就已經形成了按時、嚴謹的工作習慣；在財務崗位上工作的人，就已經形成了對數 字的敏感。這個階段的人羣，大多數對於自己的未來發展已經有了方向上的確認，而且已經深諳職場之道，也非常瞭解自己的職務在公司及行業內的發展路線。這個階段也是大多數人開始真正成爲業務高手的階段。我們往往說一個人“職業”與否，實際上也是和每個人在這個階段的表現相關的。
很多人可能就在職業的路上一直走到盡頭，這樣的人應該說是絕大多數。在一家優秀的企業裏面（比如說世界500強外企），有這樣的一種機制：讓員工可以 在不同的年齡階段發揮不同的作用。有不少人都會在工作崗位上一直做到退休，雖然他可能中間會換好多次工作。職業的要素就是按質按量按時的完成你應該做的工作。在外資企業裏，想在職業化道路上一直走到最後退休的人是多數。因爲在外資企業裏面，工作分工比較明確，而且也比較細。到一定時候，投入到工作上的精力變得越來越可控，也就是越來越不那麼累了。而相應的工資收入水平卻不會保持不變，總會有一定的增長。就像前文中提到的不同職位的工資收入水平列出來的那樣，他們可以過上比較體面的生活，而且經過多年的積累，很多人都會有兩處以上的房產，有自己的或者公司配的車子，有每年超過20天的帶薪假期，所以如果他 們放棄這樣的生活，投入到不確定性非常高的創業生活的機會成本就非常高。這裏我們就要分析一下“成本”的概念，如果一個人做生意，第一年就掙到了30萬的 利潤，我們可以說他做生意值得麼？答案是“不一定”。如果這個人在辭職做生意之前的年收入是50萬呢？也許這個決定就不一定明智。但是如果這個生意未來的 增長空間巨大，那也許就值得了。在現實生活中，做生意還要面對一些不確定因素，因此每個人都要考慮自己的風險和收益的對比，如果覺得不值得，當然就不會考慮。這也就是爲什麼很多人不會考慮從職業階段轉到事業階段的重要原因。
而事業，往往是很多人在職業階段以後會考慮的事情。我們考察過的很多事業成功的人士，從職業轉到事業，有着很多非常鮮明的特點。一種是“不滿”，不滿意自己的生活狀態，不滿意自己的收入，不滿意自己的工作沒有成就感；還有一種是“絕望”，因爲別無選擇，就只好豁出去開始自己創業了，這也是很多人走了“就業、職業、失業、事業”發展路線的原因；最後還有一種是“激情”，這些人是天生的不甘平庸者，渴望充分實現自身的價值。
爲什麼多數人會走過職業再到事業呢？因爲事業是需要經歷長期積累和準備的。例如新東方的創始人俞敏洪，創業之前已經在北京大學教了7年書，他已經通過 這個階段積累了他需要的很多專業知識，踏上自己創業的路之後，纔可能獲得成功。當然北大對他的處分也是一個契機，把他逼到了一個相對有些“絕望”的境地，而他也真正“置之死地而後生”了。
我認識的另外一個朋友，原來在一家很大的外企工作，做到了總監的級別，每年可以拿到70多萬的年薪，家庭幸福穩定。但是就是感覺生活缺乏激情，所以自 己辭職出來開公司。最初的兩年不是太如意，但是後來的幾年，公司經歷了爆炸式的發展，短短六年，他就已經把公司的營業額做到了每年八千萬，自己的資產也已經在向1億邁進，而在這個過程中，他以前在外企積累的專業知識和管理經驗都是非常重要的無形資產。
很多人的事業開始於30到40歲，也正契合了古人所說的“三十而立”的說法，當然也不乏例外的，比如瑞爾齒科的鄒其芳，25歲上大學、37歲赴美攻讀 MBA、42歲成立瑞爾齒科開始創業，其間也經歷過多次波折。還有54歲纔開始創業的尹明善，1992年創立“力帆集團”，創立“力帆”時的20萬元啓動 資金在短短8年間，已滾雪球似地增至2001年《福布斯》上公佈的5.2億元。
總結就業、職業和事業三個階段，我們可以看到一個人在工作中發展的軌跡，不同的發展階段，我們要做好不同發展階段中我們應該做的事情。另外也要有長遠的目光，一直把自己的目標放在心裏，就像那遠航中高高聳立的燈塔，指引着我們前行的方向。
3. 手段？目的？
經常遇到人問我：我已經在外企工作了，下一步應該怎麼辦？回答這個問題之前，我一般都要先讚許一下這位同志，因爲現在已經在外企工作的，多少都已經證明了自己的能力，但是我要說，進入外企不一定就是我們職業的目標，也不應該成爲我們的最終目的，可能這只是人生的一個站點，是我們實現個人職業理想的一個手段。這個答案其實真的要因人而異。每當我想起這個問題，我就會想到我在外企職業生涯中認識的很多朋友和同事。
我的一個好朋友，從一個外企生產線班長開始做起，中間花了10年時間，做過質量部門的班長，部門主管，然後再到人力資源部門，最後一直做到人力資源部門的負責人，每年年薪達到40萬。在很多人眼裏，這個工作幾乎可以作爲一個終身職業來做。因爲公司總是會需要有人力資源部門，他的位置是非常穩固的，而且幾乎所有的業務部門的同事都非常認可他的工作能力。每次公司人力資源政策方面發生變化，要是員工有抵觸情緒的時候，幾乎都是他來幫助做溝通或者想辦法解決，他的作用幾乎無人替代。但就在三年以前，他離開了這家外企，加入了天津的一家民營製藥企業。有很多人不是很理解他的決定，認爲他離開這家規模很大的外企加入民營企業是一種倒退，也有很多人四處打聽他在這家民營企業到底拿到了什麼樣的Package（一年的總收入，包含工資、獎金、福利等等，這是外企很常用的一個詞，用英文表述很簡單，但是如果用中文來描述，就複雜許多，所以很多沒有在外企工作過的人，經常很不理解、甚至有些反感外企人愛在中文裏面夾雜英文單詞，其實，很大程度上是因爲在有些情況下，一個或幾個英文單詞，描述的內容更簡潔和準確）。在他去天津之前，我和他長談了一次，他告訴我這家民營企業給他的待遇非常好，基本上比在外企高了一倍多。這是他離開外企的一個主要原因，但還不是全部。還有一個非常重要的原因，就是他在這家民營企業做事可以有更大的自主權，也有更大的職業發展空間。
工作自主權的問題在很多的外企都存在，如果仔細觀察500強的外企在中國的分支機構，大家會發現完全實現了本地化的企業非常少，中國區、大中華區或者亞太區的主管負責人往往都還是企業原發地的職員，或者香港、臺灣、新加坡人。大陸的員工很難有真正的決定權。而很多所謂實現了全球化的公司，即使總經理或者總裁是大陸員工，也未必擁有真正的決策權力。這和很多的外企的結構有關係，大規模的外企基本上都採用事業部制，事業部其實就是一個一個單獨自負盈虧的公司，自負盈虧的概念就是這些事業部自己定義自己的產品，自己生產自己的產品，自己銷售自己的產品，如果有共用的一些部門例如人力資源或者政府關係、市場部門等等，就把這些部門的費用重新計算到這些事業部裏面。這樣的情況之下，事業部在中國區的員工最終都不會彙報給當地的總裁，往往都會彙報到總部的事業部總裁（一般也都是公司的高級執行副總裁）那裏，他們的工作乃至工資都不會和中國區總裁有什麼關係。這樣下來，如果大家真的有心去做一個研究，大家會發現外企的中國分支結構裏面真正能夠影響總部決定，或者自己制定中國區戰略的人其實很少。這對於一些事業心超強的人來說，是一個無法突破的籓蘺。
但是對於大多數人來說，都可以在外企有不錯的職業發展。好的外企都給員工設計了不同的發展路線圖，通常來說會有兩個路線，就是所謂的管理路線和技術路線。管理路線比較常見，就是“做而優則仕”，工作做的非常出色，就可以獲得提升的機會做經理，然後就沿着管理的路線走下去。技術路線，是特別爲一些純技術型的人才設計的，有的人技術能力非常強，但情商比較低，只願意做好自己的事情，對管理別人沒有興趣，這樣就可以沿着技術路線發展，一直做到技術專家，他們的薪酬也會拿到很高，並不比做經理人員差。對於一些行政人員，也設計好了發展路線，通常在做到一定程度後，視個人能力和興趣，有的人可以做管理者，有的人也可以轉型去做業務，這樣一來，他們的薪酬待遇和發展空間就比原來大很多。總體來說，只要你踏踏實實地工作，並做出一定的業績來，並願意長期在公司裏面發展，公司可以提供一個不斷髮展晉升的路徑。
不過，任何事情都有好壞兩個方面。這種清晰的發展路線圖對於大多數人而言都是不錯的，因爲很多人都希望自己能看到一個明朗的未來，這樣工作起來會有強烈的方向感。可是，也有少數員工覺得這樣不好，他們覺得提前好多年就知道自己在這家公司一直待下去會怎麼樣按部就班的發展，這樣的發展路線看起來似乎沒有任何懸念，他們會恐懼沒有懸念的生活，希望自己能有所改變，能有大的突破。而當一個人花了10年，甚至10幾年時間在外企做到較高的位置後，要再做出新的 改變，改變自己在公司裏面常規的發展路線，這樣的決定是非常困難的。我認識的一個IBM的高級經理，原來在銷售部門做得非常好，但是經過一段時間以後，她覺得到諮詢部門可能更有意思，就決定要跳到諮詢部門去，爲了這個改變，她不得不放棄了原來在銷售部門的級別，在諮詢部門從頭開始，從一個普通諮詢師做起，但是後來才發現自己並不適合做諮詢工作，而要回到原來的管理職位上去已經不可能了，於是陷入進退維谷的境地。當我們在職業之路上越是往前走得越遠，要想做出改變，想要回到起點重新選擇的機會成本就會越高。
這也是爲什麼我的那個朋友要從外企走出去的原因之一，他其實早就知道自己如果還在外企，一直做人力資源工作的話，到最後會做些什麼，他不期待這樣的生活，繼續在這樣的崗位上做下去，他就是會一直重複自己已經會了的一些東西，沒有進展，也很難有太大的進步。而在公司裏面轉換部門，成本非常高，而且因爲他在原來的崗位上做的太出色，高層老闆們不會願意他換崗。儘管外企裏面轉換部門的機會是很多的，但其實也並沒有想象中的那樣簡單，大多數情況下都是需要接收方的老闆和自己的老闆同時同意纔有可能實現的。此外，還有一個問題就是是否有合適的空缺崗位？尤其是職位越高，選擇的空間反而越小。
三年以後，當我和他談起他在民營企業的感受時，他非常興奮，告訴我他工作得很開心。原因不僅僅是爲了錢，更多的是他的工作本身給他帶來的成就感。他負責的業務範圍已經遠遠的超出了人力資源，他還作了很多其他的工作，例如建立海外的公司，建立公司的信息系統等等。這些工作都是他原來在外企不用去做的，因爲有很多相應的部門在，不同部門之間的界限都非常清楚。但是在民營企業，變化的速度很快，而且很多東西都不夠完善，他需要用他的知識來幫助民營企業，而同時企業也提供了很多機會讓他的才能得以充分發揮，他可以嘗試很多不同的方面。在這個過程中，可以充分實現自己的價值。這也是爲什麼有些人在外企做到高層以後，跳槽到民營企業的重要原因。
更加爲人們所熟知的另外一位打工高手，或者被稱爲國內職業經理人第一人的唐駿，也是一個離開外企去體驗民營的典型。1994年，唐駿加入微 軟，2002年出任微軟（中國）總裁。在他的帶領下，微軟成爲全球唯一一個連續6個月創造歷史最高銷售紀錄的公司，微軟中國2003財年成爲微軟全球82 家分公司銷售業績增長最快的分公司。2004年，唐駿以260多萬股股票期權出任盛大CEO，並幫助盛大成功上市。2008年4月，憑藉紫金礦業而一舉成爲福建首富的陳發樹，以現金和公司原始股總計10億元的身價力邀唐駿加盟，唐駿則幫助新東家兩家子公司分別順利登陸國內A股市場和香港聯交所，同時協助公 司實現多元化發展。值得注意的是他自己其實也曾經自己創辦過三個公司，然後再重新回到外企工作。
對於很多不甘寂寞、希望獲得更爲廣闊發展平臺的人來說，外企只是他們人生旅途中的一個換乘站，並不會是終點，除了到民營企業或者去其他類型企業的人以外，另外還有很多人從外企離開後自己直接創業去了。這些人中間，原來做過市場或者銷售的人佔據多數，另外的一些人則擁有自己的技術。這樣的創業例子非常多，而這些人幾乎都從外企學到或者體驗到了他們後來創業成功所需要的一些重要素質和技能。
但是對於更多的人來說，外企卻的確意味着終點。我們也知道很多在外企一直工作到退休的人，比如HP的孫振耀，IBM的周偉焜。我認識的很多人也有這樣 的想法。孫振耀的發展歷程就是一個外企職業人士按照路線圖演進的教科書式的經典案例。1982年，孫振耀大學畢業後，進入惠普臺灣公司，以普通工程師的身 份開啓了他的職業生涯。孫振耀先生從業務代表做起，經過分公司經理的職位，到1990年，他成爲了惠普臺灣公司計算機業務的負責人。1991年，孫振耀出 任中國惠普計算機系統事業部總經理。之後，由於他所負責的惠普業務連續大幅度增長及與國內客戶的合作不斷深入，1995年他被晉升爲中國惠普副總裁，並繼 續兼任計算機系統部的總經理，2000年起擔任中國惠普公司總裁。在惠普的20多年裏，他總共換了10個職位，與19位不同的老闆共事。2007年他從惠 普公司退休以後，現在擔任了海輝軟件的董事長和聯發科（總部在新竹科學園）旗下的上市公司揚智科技的董事長。繼續在高科技電子和信息產業發揮作用。
而IBM的周偉焜，發展的歷程也是可圈可點，同樣非常典型。1968年他程序員培訓生加入IBM香港公司，而後多次被提升，在包括服務、產品技術、銷 售與市場以及人力資源等領域，歷任市場和管理方面的多項職務。 1985年8月，被任命爲IBM香港公司的業務總監，負責IBM公司在香港的所有市場和 行政業務。1988年，出任IBM臺灣公司總經理。1993年1月，被任命爲IBM澳大利亞公司服務部副總裁。1994年1月，擔任IBM PC公司南亞太區的總經理，負責IBM亞太地區除日本以外的PC業務。1995年7月，被任命爲IBM中國有限公司董事長，2009年6月底，正式從 IBM退休。
其實在我們認爲並不崇尚終身服務的很多歐美企業，也有很多人終身爲一家公司工作，最明顯的一個例子就有GM，Caterpillar這樣歷史悠久的企 業，有很多人是父子兩代人都在這樣的公司工作，一直到退休。所以關鍵還是在於自己對於人生的看法。我曾經和一位從美國出差過來的高層管理人員聊天，問他爲什麼沒有自己做自己的公司，因爲他手頭上其實有非常多的資源可以利用，他的回答讓我印象非常深刻，他對我晃了晃手裏面捏着的可樂罐，對我說“你知道嗎，我在一個幾百億美金銷售額的公司工作，我可以不用擔心自己能不能喝一罐可樂，但是如果我自己開公司，我會需要擔心我的每一分錢是怎麼花的”。雖然他的邏輯和想法就是純粹的西方想法，但是現在這樣的想法和思路其實也越來越多地出現在我的外企朋友裏面。如果在外企，身居高位，出入都有公司買單，經常是一呼百應的，當然就不會想要離開了，因爲這個改變會有很高的機會成本，而且面臨非常大的不確定性。
因此，終點？還是新的起點？外企究竟會在你的人生旅程中處於怎樣的定位？究竟成爲職業發展的終點，亦或是旅途的一個換乘站，要看你對你自己人生的規劃。可樂的故事換成你，你會怎麼說呢？
4. 職業訪談的意義
在做講座和職業諮詢的過程中，我經常被問到各種各樣的問題，其中很多都是下面這種疑惑，我們可以把它們做成一個模板：
本人xx年畢業於普通正規本科，xxxx學校，英語能力還可以，人也很努力。
畢業後到一家xxxx企業工作，主要做xxxx工作，xx個月後得到機會，跳槽到現在的外企。我原來學的專業是xxxx，但是我覺得自己在xxxx方面有興趣，應該會有更多的發展，但是現在的工作和這個沒有太大的關係。請問老師我這樣的情況應該怎麼辦？
在我的諮詢經歷中，往往我會通過我的經驗和我的朋友們來幫助解答這樣的問題。我當然不可能所有的行業都熟悉，但是我的朋友們在各行各業都有，然後他們的朋友又分佈在更加廣闊的行業，所以我們可以幫助很多朋友解答他們的疑惑，但是在這裏，我想更進一步，把一個更好的方法教給大家。古人說“授人以魚,僅供 一飯之需;授人以漁,則終生受益無窮”，所以大家學會方法遠比解決一次困惑更加重要。
這個方法就是“職業訪談”。大家平時關注職業規劃的同志都知道，找一個或幾個在某個行業裏浸淫多年的老手或老法師談談，可以幫助自己很快的瞭解這個行業，或者這個行業裏面的特定公司。目的其實很簡單，但是我們必須瞭解兩個方面的東西，第一是充分明確我們作職業訪談的目的，其次就是職業訪談具體要怎麼做，才能收穫最大。
職業訪談要達到哪些目的呢？大家可能已經通過各種渠道瞭解了很多，我想告訴大家的是：沒有一個統一的標準，處於不同階段的朋友，要問不同階段的問題。常見的典型問題包含下面這些，大家也可以做個參考：
被訪人基本情況：
姓名： 性別：聯繫方式：
畢業時間： 畢業院校：所學專業：
現工作單位： 所屬行業現任崗位職務：
訪談內容
1.您是如何找到這份工作的？主要職責是什麼？
2.對於這份工作，您最喜歡它的是什麼?最不喜歡的又是什麼？對生活有怎樣的影響？
3.在這份工作中，您通常一天裏面都做些什麼？
4.這種職業需要什麼樣的技能和其他能力？有什麼樣的要求？
5.目前這一行業同類崗位的薪酬水平如何？
6.您目前的職位是什麼，是如何獲得這個職位的？
7.您通過什麼渠道提升自己？至今爲止，您參加過哪些培訓和繼續教育？
8.您對現在所處的行業有些什麼看法？
9您在從事這一工作之前，在哪些單位、幹過哪些工作？
10.您可以給我一些建議嗎：我現在可以通過什麼方式、提高哪些技能或素質，以便日後能進入這一行業呢？
11.就您知道的情況而言，我所學的專業可以進入哪些領域工作？
12.您對目前的工作是否滿意？
13.您能給我一些學習或就業方面的建議嗎？
14．您能幫我推薦採訪一下其他的業內人士嗎？
訪談總結：
在做訪談的時候，我們建議處於不同職業階段的朋友要有不同的訪談重點，按照自己的困惑來組織要問的內容。下面是我們給出的一些方向性建議：
職業訪談分類
當然，這些區分也不是絕對的，如果有機會和資源，多訪談一些職業人士也是非常有助益的。通過這些問題，我們可以瞭解到一個行業的發展，個人在這個行業裏面應該怎麼樣發展。這就是職業訪談最重要的目的。
在理解了爲什麼要做職業訪談之後，我們就面臨更加重要的問題，職業訪談怎麼做？這個問題可能是讓許多朋友困惑的。
職業訪談要分成下面的這樣幾個步驟：
1、確定訪談的目標，例如我們要訪問一個公司裏面的CIO，去了解公司層面一些的信息技術應用的前景，以及在公司裏面的IT職業的發展，那麼我們就要相應的確定我們要訪談的主題，和一些要詢問的主要問題。
2、選擇一個行業，以及這個行業的重點公司，比如說如果你的職業目標是一家大型外企的IT部門的領導人，那麼你可能需要考慮一些非IT企業裏面的比較 大的公司，信息化程度也比較高的，比如說通用電氣、瑪氏、強生等等，根據自己的興趣來看哪個行業最好，公司一定要多準備幾個備選，因爲不是每個公司的IT 高層都有時間和興趣來幫助你。
3、確定好目標公司以後要聯繫這個公司裏面的相應的訪談對象，也就是你的Target Person。具體的來說有這麼幾個辦法：1、直接打電話，可能有很多人會問，怎麼找到他們的電話啊？有很多途徑，比如通過網絡搜索，通過朋友關係去查，一般公司裏面，尤其是外企都有內部網上的聯繫人查詢系統，只要能夠找到一個這個公司裏面的員工，基本上都可以查到其他人的聯繫方式等等。再不行，就多半隻能用Cold Call了，就是直接打電話到這個公司的總機，然後讓總機給你轉給這個人，轉電話的時候語氣肯定一些，有的時候可以說是要和他談重要事情，多半總機會幫你轉到這個人的辦公室，如果這個人有祕書，那麼一般會是祕書接電話。能不能通過祕書這一關，就看你怎麼和這個祕書談了，有的祕書可能會直接拒絕你，說老闆不在，或者是在開會，一定不要氣餒，要問他什麼時候有時間可以再聯繫。總之，你如果知道某個人的姓名，也知道他在某個公司工作，總會有辦法能夠聯繫到這個人，關鍵是你能不能夠堅持到底。如果你知道一個人的信息，但是連電話都沒有能夠打通，那麼你需要仔細反省一下，你的問題出在哪裏？
4、聯繫到了訪談對象以後要確定時間和談話的主題，通常你如果充分表達對他的崇敬，以及你是多麼的需要他幫忙指導，他是很有可能會抽出時間見你的，但是可能時間不會很長。確定時間的時候一定要按照對方的日程來安排，要確保能夠見面，因爲見面以後聊的時間就可能會有很多變化。我有朋友以前就曾經有過約別人談半個小時，但是見面以後談得投緣，結果談了整整一個下午的經歷。
5、訪談的前一天，一定要再查看一遍訪談提綱，整理一下具體要談哪些東西，從什麼地方開始，等等。往往好的談話的開始，都源於交談對象之間某些共同點，例如談一些都認識的人，或者一些共同的愛好，如果你和這個被訪談人剛好是同鄉、校友、同一個志願者組織的成員、同一個協會的成員等等，那就更好了。開始談話時寒暄一段時間以後，要記住一定儘快切入正題，要不然很快就會讓別人覺得你一直在瞎侃，跟你呆在一起是浪費時間。
6、訪談快結束時一定要記得表達真摯的謝意，總結一下自己學到的東西，如果還有什麼疑惑，可以在最後時提出以後是否可以再約他。如果他還願意繼續和你保持聯繫，那麼恭喜你，說明他對你印象不錯，他以後也許可以成爲你的一個Mentor（導師）。如果他沒有興趣再和你聯繫，那說明你的談話不夠成功，你回 來就需要好總結，爲以後做好充分的準備。但是不管怎樣，你都會很有收穫，這是最重要的！
職業訪談的意義其實遠遠不止是一次談話，很多時候一次成功的職業訪談還會幫助你打開成功求職的道路。但是你必須要搞清楚的一點是職業訪談的目的不是爲了找工作，如果你帶着找工作的目的去做職業訪談，多半結果不會很好，因爲閱人無數的這些職場老鳥會在第一時間就識破你的目的然後揚長而去。所以不要性急，也不要自作聰明，專心做好職業訪談，你的長遠收穫並不亞於一次成功的面試。因爲對於面試，別人只是在考驗你，而職業訪談，你的訪談對象是在幫助你，指導你。
5. 體面的職業VS快樂的職業
提起外企，很多人想到的都是外企裏面的工資待遇，出入的高級場所，這些光鮮的一面。我在進入外企之前，也一直這樣想。記得那是一個暑假，回到老家，有一天打開電視，看到一個英語節目，裏面有一段採訪，是在北京的國貿地區，具體的採訪內容已經忘記了，但是當時讓我特別震撼，以至於一直記憶猶新的是：從好幾個寫字樓出來的人接受採訪的時候，都能夠很流利的用英語回答記者的提問，而且其中有一些人還可以對社會上某些問題說上一大段自己的看法。這些人裏面男士很多都穿着淺色襯衣、繫着領帶、西褲褲線筆直，女士們多穿着剪裁得體的套裝或者漂亮的裙子，顯得特別光鮮、體面，那樣的生活讓人無限嚮往。後來，等到我也成爲這些外企職員的一名的時候，我才發現，這些其實只是表象，背後還有更多的問題值得我們去發現、去思考。
那麼，到底什麼樣的職業算是體面的職業呢？有好多人說白領的工作就挺體面的，也有個別的人覺得白領的社會地位低（這是前幾天剛聽說的一位政府公務員的觀點，比較新鮮）。但是白領的定義在不同的城市不完全一樣。前些時候曾經出臺過一個指導性的研究報告，按照不同的地方和不同的收入標準來確定你是否是“白領”，例如北京月收入5000以上，上海5350等等。很多人在網上都在說，這就是一個不折不扣的笑話，我也這樣認爲。白領應該只是用來界定工作的性質不 是體力勞動的一個詞，在美國只要是在辦公室工作的、成天呆在有空調的環境下，都可以說是白領，而他們使用得更多的一個詞是Middle Class，也就是中產階級。
外企的工作到底有多體面？可以從下面的幾個方面來看，第一是出差的待遇，通常外企出差多數都是坐飛機，如果超過一定飛行小時，比如10個小時，可以坐 商務艙。還有一些外企可以由員工自己選擇，如果不坐商務艙的話，公司還給員工補發一部分差價，我知道的外企裏面有很多員工就選擇乘坐經濟艙，然後拿到公司的4000元機票補助。然後在目的地，一般都是需要住公司簽約的酒店。大的外企都有很多全球簽約的五星級酒店，這些酒店都提供一定的折扣價給公司客戶。根據比較，目前折扣最低的據說是IBM，這也是爲什麼很多在IBM工作過的人會保留自己的名片或者員工證之類的，因爲在不少酒店，只要有證明IBM員工身份 的證件或者名片，都可以拿到比較低的入住價格。經過多年以後，目前多數外企都不再爲員工提供出差伙食補助，而是換成實報實銷的方式。不同的公司報銷標準會有一些不同。但是一般都在每天200元以上，我知道的外企裏面最高的有800元一天的標準。
第二是工作的環境，外企基本上都會在高檔寫字樓裏面辦公，有很好的裝修，因此辦公條件非常好。尤其是如果公司佔據整個樓層甚至一個大樓的，會有很多地方比一般的物業做的更好。最極端的當然是聲名遠播的Google，有很棒的辦公傢俱，很寬敞的空間，然後還有健身房，瑜伽教室，按摩師，當然還有大名鼎鼎 的Google食堂。一般大的外企，例如西門子，Nokia或者Motorola等等，則相對裝修風格更加保守一些。一般有外國員工在的地方，空調都是夏 天凍死，冬天熱死。當然辦公環境的配備也都比較齊全，北京的外企很多都給員工配備筆記本電腦，而且每三年更新一次。品牌基本上都是 Thinkpad，HP，Dell等品牌。比較過分的是辦公傢俱，曾經有好幾個外企，辦公傢俱都是從國外裝船運過來，一把普通的椅子都要好幾百美金。除了這些公共設施之外，還有很多外企爲員工提供置裝費，因爲這些企業，尤其是在和金融有關的行業裏面，衣裝是非常重要的。當然外企裏面也經常會像模像樣的提供一個Leisure Friday，就是讓大家在星期五可以穿的隨便一些。曾經也有企業搞過CrazyFriday，讓大家在星期五穿上奇裝異服去上班的，當然有客戶在的情況下還是要以職業形象示人。
第三就是常爲人們所津津樂道的工作以外的生活。有的人懷着一種很複雜的心情：或羨或妒或貶低或嚮往地看待外企員工的生活，有很長一段時間，外企白領中的很多小資行爲在網絡上被大家批駁得一無是處，其中最有名的一個段子就是非著名網友編輯的《星巴克裝13指南》，出處已然無法考證，但是字裏行間描述的很 多小資行爲卻頗爲搞笑，現摘錄部分原文如下：
“首先你必須帶一本雜誌……啥？《讀者》？呸，你只配去火車站買杯豆漿蹲着喝去。中文的雜誌一律PASS！必須得英文原版的！什麼？ 《Reader’s digest》？我說你有完沒完啊？按照小資聖經–保羅.福塞爾寫的那本《格調》（Class)裏面所說，連《國家地理》、《TIME》之類的雜誌都只 會暴露出你庸俗的小中產階級格調，可笑我們還老拿某某上了《TIME》封面說事兒，起碼得拿本《Economist》吧，或者，後兩個雜誌的中文版是可以 免費申請贈閱的,一般人我不告訴他！
手機的話怎麼也得帶個Iphone，甭管多不好用，版本一律破解成阿拉伯語或者希伯萊語，倍兒有面子，電話響了先說:Bonjour!！再說Guten tag！你要說HELLO你都不好意思和別人打招呼。
筆記本也得帶一個，LV的，接完電話就掏出萬寶龍的鋼筆在本子上寫啊寫的，眉頭緊皺做日理萬機狀。筆記本電腦也得帶上，女的一律用Imac或者 Ibook，男的都用IBM，反正星巴克裏面有無線的WIFI，把什麼BT，電驢全都給開上，把網絡帶寬佔的死死的，這樣一來就你一人能上網，叫別人眼紅去吧！去之前記得在電腦裏把金山詞霸給裝上，不然英文雜誌讀不下來啊~~~~
咖啡杯決不能用店裏的，不就一大瓷杯子麼，上愛瑪仕Hermes的，一千塊一個，到了店裏收銀完了把杯子遞過去，跟小姐特客氣的說：麻煩您用這個杯子裝咖啡，別的杯子我喝不慣……”
顯然這是非常誇張的惡搞。而我所知道的典型的外企白領們，實際上卻不是這樣子。多數人都是早出晚歸，一份看起來比較體面的工作背後卻是他們辛勞的付出。儘管外企白領們的平均工資高於社會平均工資很多，但是就性價比而言（收益與付出之間的比例），卻不一定高出那麼多，個別的甚至會有所不及。我們的很多朋友，在外企裏面摸爬滾打多年以後，雖然能夠過上有車有房的生活，但同時卻是犧牲了自己很多的業餘時間，因爲要提升自己的競爭力，因爲要追求更好的發展，因爲要與時俱進。比較典型的例子就是在福布斯雜誌上排名靠前的北大國際MBA商學院的學員，每年招收的100多名非脫產學生裏面，大多數都是外企員工，這 些人基本上都有接近10年的工作經驗，也都有自己的房子，有10萬到50萬不等的車子，在外企裏面擔任中層的職位。兩年多的學習過程，基本上都沒有周末， 他們都是週末兩天每天上半天課。很多人都要在平時出差的途中完成作業，小組作業都要通過電話會議來溝通。經常有很多同學拖着行李箱從機場趕到課堂，或者從課堂趕去機場。北大國際MBA商學院的教授經常很自豪地說：我們的MBA課程是全國最難堅持下來的MBA項目，但是多數同學都能堅持到最後，所以最終從我 們商學院成功畢業的學員都是精英中的精英，經過這種高強度磨礪的人，是註定會成功的一羣人，他們到哪裏都會獲得成功！那麼，他們爲什麼要如此辛苦呢？問起多數人，都說：人生，如逆水行舟，不進則退。看起來風光的工作背後，其實有一些平常不容易看到的艱辛。有一個著名的外資會計師事務所，經常有一些加班到深夜、甚至是幾個通宵不能睡的女員工，自己偷偷的在加班間隙跑到衛生間裏大哭一場、再洗個冷水臉來緩解壓力，然後再繼續投入工作。這樣的經歷和感受，不是局外人能夠體會的。
而在外企圈子裏面，也有很多的單身員工，單身的原因不是因爲他們的條件不好，而是他們除了工作的圈子，生活中沒有時間再去接觸更多的人，而30出頭的三高剩女（高智商，高學歷，高收入）在這個圈子裏更是一大特色。
所以說一個人的職業，表面是不是風光體面其實並不重要，重要的是身處其中的你是否快樂？是否真心喜愛這份工作？我認識一位在外企工作了很多年的朋友，他心中一直都有一個夢想，就是要當一名大學輔導員。這個夢想是源自於他在大學時期得到的一些老師的指導，這些幫助讓他覺得自己終身受益，而他也見到過很多不那麼優秀的輔導員，並不能爲學生提供什麼實質性的指導，因爲很多輔導員本身其實並沒有在學校之外工作過，對於學生畢業後的職場生涯，他們自身也所知有限，因此很難提供切實的指導和幫助。所以我這位朋友非常希望自己在經歷了很多職場的磨礪之後，可以鉛華洗盡，去做一名普通的大學輔導員。因爲他很清楚的知道，輔導員的職業在學校其實是比較邊緣化的，並沒有太多的發展機會可言，所以他給自己制定了一個目標，就是要從現在看起來比較體面的外企工作出發，通過很多年的積累，將來可以在不用擔心物質生活的情況下回到學校，專心從事一個輔導員的平凡工作。我相信他會是一名非常優秀的大學輔導員和職業導師，也會因此而培育出很多未來的職場精英，因爲他很清楚他在做自己最喜歡的工作，以那麼豐富的職場經驗，和那麼快樂的心態投入工作，其成效一定是非常驚人的。而且我也相信他一定能實現自己的目標，因爲他一直在朝着這樣一個目標在奮鬥，在努力。我一直相信：一個人，只要有清晰的目標，並能堅持到底，就一定可以實現他的目標！
體面的職業不一定快樂，而快樂的職業也不一定體面，至少在很多人眼中是如此。但是，我要告訴大家的是：其實，這個並不重要，重要的是我們是否給自己設定了一個明確的職業目標，是否設計好了接近並實現目標的路線和方法，如果這些都做好了，那麼我們就一定會有一個快樂的職場人生。
四． 神奇的“通達理論”
1. 外企的推薦機制
外企招聘員工，主要途徑是通過內部推薦完成的，這是絕大多數局外人所不瞭解的祕密！其實，500強外企通過網絡招聘的人員極其有限，通常不超過 10%！也就是說，如果一家500強外企一年招聘100人的話，通過網絡招聘的人也就不到10個人。這就是爲什麼那麼多人通過網絡投簡歷而無法進入500 強外企的根本原因，他們根本連面試的機會都沒有，甚至簡歷被HR看到的機會都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印證了這一點。那麼，他們通過什麼方式 來完成人員的招聘呢？答案就是通過內部員工推薦！！
500強外企都有很完善的內部員工推薦機制，而且還有員工內部推薦的獎勵規則。根據職位的重要程度、緊迫程度、稀缺程度，推薦獎勵從600元到 10000元不等（RMB，別想成英鎊哈)，也有的普通職位，又很好招聘的，那就沒有獎勵。通過內部員工的推薦機制，外企可以招聘到空缺職位的60— 80%！另外的10-20%，一般就是通過獵頭來招聘了。這是兩個最重要的招聘途徑，只有非常少的職位，而且一般都是相對來說比較初級的職位，纔會通過網絡來招聘。所以大家想一下：衆多的人員是在通過網絡投簡歷，希望成功進入500強外企，是否希望太渺茫了呢？
那麼，外企爲什麼要通過內部員工推薦來招人呢？有的人在想，這會不會涉及到招聘環節的腐敗啊？員工是不是可以通過這樣的推薦方式搭建自己的關係網呢？萬一員工出於私心，推薦了一些不合格的人員進入公司怎麼辦呢？這種擔心和疑慮是不會發生在外企的！500強外企之所以希望通過內部員工推薦來招聘人員，主 要是因爲這種招聘方式是最高效的！因爲員工是對本公司的文化，運作機制，工作習慣比較瞭解，因此在推薦人員的時候，自然會考慮到被推薦人的能力是否達到本公司的要求，其職業發展和個人興趣是否適合本公司的文化，公司的環境和目標崗位是否能充分發揮被推薦人的優勢，等等。因此，被推薦人往往經過了推薦人的第一輪篩選；而且，通常推薦人對被推薦人會比較瞭解，這種情況下，自然比從網絡上盲目地選人準確率高多了。
除此以外，由於現在就業壓力太大，好的職位往往競爭會極其激烈，一個外企的職位常常吸引來N多的人投簡歷，光是查看、篩選簡歷就夠HR部門的人忙乎得 夠嗆，這個工作量可是超乎想象地大。大家可以計算一下，一個大的外企，每年招聘員工都會有幾百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia這樣的巨頭，在非 金融危機時期，每年正常的員工流動率會在6-10%，如果員工有10000人左右，那每年爲了保持常規的員工總量，就得招聘600-1000人左右，而中 國市場是持續增長的，所以還得不斷地補充新鮮力量，這樣下來，基本上每年的招聘數量大概會在1000人左右（如果員工規模沒有這麼大，相應的招聘人員也會 減少）。聽做HR的朋友說，外企的一個職位，通常都會吸引80-100人來投簡歷，儘管其中有些人純粹是打醬油路過而投的，但是這部分簡歷也是會被查看 的，所以每年簡歷的瀏覽量是100000份，這是非常巨大的工作量。而通過內部推薦，這些工作就可以被大大減少了。
那麼，是否會存在推薦人出於幫忙的原因，隨意推薦的情況發生呢？答案是肯定的，會有這種情況發生。但是，這畢竟是屬於少數情況。因爲外企中人，尤其是有豐富職場經歷的人，都會明白：讓一個好朋友，在並不真正適合自己的公司工作，其實是一種痛苦！也是對好朋友、對公司的不尊重，更是對好朋友職場生命的極大浪費！推薦好朋友，其真實結果到底是幫他還是害他，外企中人一般都還是會有比較到位的判斷，而且這點職場覺悟也還是有的。更何況，被推薦的人員，也還是要經過幾輪正式面試的，因此，即使推薦人判斷失誤，接下來的面試環節，還是會甄別出來的，因爲直接主管是有動力認真查驗被推薦人的，如果他自己招聘的人工作不得力，最直接的受害者就是經理本人，所以外企從招聘的機制上，減少了出現營私舞弊的可能性。因此，外企就是因爲有這樣的流程、有這些招聘機制，所以並不擔心推薦會導致腐敗。即使偶爾也會出現被推薦人不合格的情況發生，而且還最終進入了公司，但是那樣的失誤也是在正常的誤差範圍之內的，因此也是可以接受的。
在外企500強的招聘主要是通過推薦完成的，大家有沒有想過如果我們自己開一家公司，需要招聘工作人員的時候，會是什麼樣的情況呢？我們還會需要推薦嗎？答案是肯定的！我有很多朋友自己開公司，每次招人都非常頭痛。這是爲什麼呢？一方面是因爲公司本身比較小，招聘員工時，選擇的餘地就比較有限，而對於現在的求職者又實在是無法瞭解透徹，因爲現在很多的年青人都非常會包裝自己，只是通過幾輪面試，比較難以瞭解到他們的本質，更何況大多數面試官還不是訓練有素的HR專業人員；另外一方面，由於公司小，很多事情老闆都必須親歷親爲，招聘一次還挺費精力的，因此就希望自己招到的人能夠勝任並且長期在公司服務，可以跟公司共同成長。在這雙重壓力之下，他們也就會尋求更加高效的招聘方法，於是我經常會接到朋友們的求助電話，問我是否有什麼合適的人選推薦，不由讓我經常遐想去開個獵頭公司算了：）。每次有這樣的機會，我也是不遺餘力的推薦我認識的一些剛剛工作不久、或者正在找工作的朋友。我常想，其實對於用人，可能不同類型公司之間的目的基本上還都是差不多的。通過熟人或者朋友推薦，其實不只是在外企重要，應該所有的企業都很重要。
我一個做HR的朋友曾經總結說：招人的最高境界就是招到剛好合適的人，便宜、有能力、同時又能呆得長久。我說這不就是又要馬兒跑，又要馬兒不吃草麼？真夠資本家的。但是現實的情況是我們很多人都在給資本家工作。從某種意義上來說，給外企工作就是給原產正宗的資本主義打工。當然這個招人的原則也就是多數外企都需要的。
那麼，爲什麼推薦找工作就會更加容易呢？有下面的三個原因，第一是關鍵的一點，就是信用。一個人的工作和生活的過程，就像是在一個銀行裏面存錢，不過就工作而言，我們存下的，不是金錢，而是我們通過自己努力，慢慢建立起來的一樣東西，英文叫做“Reputation”，用現在時髦的話來說，就是“人品”。通過員工推薦來招聘員工，其實推薦人就搭上了自己的信用，或者說“人品”來爲這個應聘人背書。而外企正好看準了這一點，外企相信自己的員工是優秀的，現在已經在公司工作的人，推薦進來的人，應該也會很優秀，不然這個員工也不會推薦。沒有人會願意砸了自己的牌子。對於很多外企而言，信任關係比其他很多方面的要求都來得更重要。
第二個原因是適合，這裏說的適合，是因爲通常來說，推薦人對於自己要推薦的朋友所要做的事情都有一定的瞭解，而且這種瞭解是比較深入的，不像外面的人，只能通過職位描述獲得一些表面的、或者似是而非的東西，身在企業內部的人員，對於目標職位的生態環境都會有比較全面的瞭解。我曾經瞭解到公司裏面的一個空缺職位，剛好有朋友很符合這個職位的要求，不論是從學歷上，還是從經驗上，個人興趣上都挺合適的。但是最後我並沒有跟他提起這個機會，原因就是因爲這個職位的直接老闆是一個比較麻煩的人，對下屬很苛刻，而且又不給下屬提供什麼發展機會，是屬於“吸血鬼”似的領導。在求職的過程中，很多時候，一個職位的真實工作環境，收入狀況等等信息，是不會、也不可能在公開信息裏面提及的。而通過推薦人的判斷，也相當於一種篩選，所以他們就在其中起到了一個客觀、中立的對接作用。經過推薦，公司往往會覺得這個求職者應該可以勝任這一份工作，而且也會適應公司的文化，應該比較容易和公司的其他同事合作。做爲求職者，也會因爲推薦人的告知和判斷，相信自己要應聘的公司是比較適合自己的，他們相信推薦人是不大會眼睜睜地看着自己往火坑裏跳的，因爲他們並不知道推薦人到時候可以閉上眼睛不看：）
第三個原因是這種方式有利於公司招聘到優秀的人才。因爲，人以羣分，物以類聚。一個公司想要招聘到好的員工其實非常不容易，每當公司有職位空缺的時候，HR人員一般都是會先聽取業務部門的意見，確認要找什麼樣的人，職位描述是怎麼樣的，有哪些具體要求等等，然後再去外面找人。公司招人，往往也就那麼幾招，廣發英雄帖，在各大求職網站發佈廣告，或者通過獵頭來找，還有就是發動員工來推薦。員工幫助HR尋找應聘者的優勢在於，很多時候，不同的業務部門在 不同的公司之間形成了不同的圈子，而圈子之內的人，相互之間都或多或少會有些瞭解。例如在諾華市場部做Marketing的人，多半也知道在其他製藥公司市場部的情況，他們可能還經常用同樣的供應商。那麼整個製藥行業市場部的工作人員之內，有很多人就形成了一個圈子，這個圈子裏麪包含了大大小小的製藥公司，還包含了大大小小的公關公司、廣告公司、市場調研公司等等。如果你要招聘一個做市場的人，那麼當然最快速和有效的方式就是在這樣一羣人裏面來找。而在一個圈子裏面呆的時間長了以後，每個人都有自己的reputation，也許只有這個圈子裏面的人才真正清楚。公司的員工就是這個圈子裏面的一個內部人 士，可以幫助公司在最合適的人羣中找到最合適的人。
在理解了推薦對於公司的好處之後，也從另外一個角度說說對於公司的不利之處，最大的問題當然就是容易近親繁殖了，或者說同樣類型的人多了以後就會造成整個部門，甚至整個公司的趨同性，這種問題的直接負面影響就是會降低公司的創造力，比較難以形成創新的氛圍，公司也不容易推行變革，因爲同類的人羣慣性思維也比較大，而慣性思維往往就會扼殺創新。
外企是非常重視員工推薦的。不同的公司對於員工推薦計劃叫法不太一樣，多數公司把這個叫做“Employee Referral”，還有的公司把這個叫做“Quest For the Best”。不管叫什麼名字，其本質上都是一樣的。簡單來說就是“你推薦，我獎勵”。一般如果公司有不同級別的劃分，會針對不同的級別定出不同的獎勵標準，例如初級職務，需要一年以上工作經驗的那種，每次成功推薦獎勵2000元人民幣，高級一些的職位，獎勵5000，更高的職位獎勵8000到10000 等等。相對於通過獵頭來招人，和這個費用比起來，公司是省錢的。一般現在獵頭幫助招人的時候，收取的服務費比例是這個職位最後年薪的20-25%，也就是 差不多3個月的薪水（多數外企都是一年發13個月薪水）。一般的外企給員工推薦獎勵的數目最多也就不過是目標職位一個月的工資罷了。
在具體的執行上，通常都是按照下面的流程：首先是有空缺職位之後，先會由HR把職位信息發佈到公司的內部網站上，並且有公司HR給公司員工發電子郵件 告知大家空缺情況，以及每個職位的獎金數額等等。員工隨後會到公司的網站上看具體的職位要求，然後提交朋友的簡歷，一般會是通過電子郵件的方式，並且填寫一張推薦的表格。之後HR會安排篩選和麪試等等。如果被推薦的人成功進入公司，HR會在推薦人的工資系統中輸入獎金數額，但是通常都會是三個月以後才能發 放給員工，因爲要確認這個被推薦者順利通過試用期。我聽說過的有一個公司最牛的“人販子”，一年裏面推薦了4個人，其中有兩個還是比較高的職位的，拿到過 五萬多的推薦獎勵，幾乎接近一般職員一年的收入。
2. 構建你的人際圈子
上一節裏我們提到過“物以類聚、人以羣分”的道理，有不少的讀者都說這個道理實在是忒淺顯了：一個圈子裏面的人當然是相互之間好辦事了，但是我現在卻在圈子外面，就是沒有辦法去認識那些有能力的朋友，那我怎麼辦呢？我和外企的高層、中層，甚至底層都沒有什麼交往，要怎麼樣才能認識他們，進入他們的視線呢？其實只要我們做一個有心人，生活中我們可以有各種各樣的方法，去認識各種各樣的人，關鍵在於你自己是否有那樣的意識，並願意爲之付出努力。
外企中的職業圈子，往往都是通過同樣的公司、或者同樣的行業所形成的，比如說很多人熟悉的四大會計師事務所，普華永道、安永、德勤和畢馬威，有很多人在這些公司之間跳來跳去的，久而久之，當你問起某個事務所的合夥人的情況，大家基本上都很熟悉，都知道這人到底怎麼樣。而四大的很多人，當厭倦了重複的審計工作，不願意繼續在四大工作時，就會進入各個外企的財務部門，做財務經理、財務總監或者CFO（首席財務官）之類的。於是，他們就形成了一個非常獨特的 財務人才的圈子。
還有就是那些早期進入中國的外企，它們充當了企業大學的角色。其中一個非常典型的例子就是Motorola，摩托羅拉公司是非常早就在中國建立獨資企業的外資公司，從八十年代開始一直到二十一世紀，培養了各個崗位上一大批的人才，這些人，在離開公司之後又散落到各個不同的企業，其中還有一大批人後來到國外讀書或者經商，最後又回到國內。在國內大多數外企裏面，尤其是通訊行業和高科技製造業，經常能能看到摩托羅拉人的身影。很多摩托羅拉的人離職的時候給同事發的告別信裏，都以“從摩托羅拉大學畢業”來形容自己的離職。摩托羅拉的企業文化，給這些離開摩托羅拉的人非常大的影響，以至於這些人離開以後還經常組織活動，互相保持聯繫。前幾年在上海的摩托羅拉離職員工還組織過一個BOM俱樂部，全稱是“Because Of Motorola”俱樂部，他們經常組織離開摩托羅拉的員工一起在週末聚會和燒烤，交流工作的信息和一些個人的消息等等。
對於我們很多學生朋友或者職場新人來說，這樣比較職業的圈子，可能還不是那麼容易接觸到，但也不是就沒有機會。我經常在網上看到一些QQ羣，是專門爲 了加入某一家公司而建立的互助羣，跟準備出國的人申請某個學校的羣一樣，這些羣體，有的成員就可以因爲自己的特別途徑邀請到富有經驗的職業人士加入做指導，這樣加入該羣體的其他成員也就可以共享到資源了。這樣的羣體其實也可以說是一個初期的職業圈子，因爲在這個羣裏面的人，基本上以後都還是會在一個行業裏面工作，而且各自也都會逐步成長起來，建立起線上線下的聯繫以後，將來也就會發展成爲職業的羣體。
還有一個目前比較小衆的途徑就是通過個人的興趣、愛好。人，作爲社會性動物，有着各種各樣的需要，所謂千人千面。有的人工作之餘喜歡打羽毛球、踢足球、打籃球、打高爾夫等等；有的人喜歡攝影；有的人喜歡唱歌；還有的人喜歡戶外活動什麼的，這些都是個人愛好。無論你是百萬富翁也好，億萬富翁也好，或者只是學校裏面涉世未深的快樂男生或超級女生也好，在愛好上大家都是平等的。業餘愛好，就是一個很好的結交朋友的途徑。比如很著名的綠野，是一個集合了很多喜歡戶外活動者的集體組織，這個組織裏面有學生、老師、白領、企業老闆、自由職業者，還有其他形形色色的人們。我認識的很多熱衷於旅遊和戶外活動的外企白領都參加綠野的活動，一起去登山，或者遠足。每每跟他們聊起他們在綠野和驢友們的各種活動，他們都會說起在遊歷的途中，或者穿越的過程中，會和很多原來根本不認識的人結下深厚的友誼，如果是一起經過了特別危險的冒險活動，比如徒步穿越峽谷或者沙漠之類的，那就更會成爲非常信任的鐵哥們。也許有的人會說這些活動，大多都要求參與者具備很好的經濟基礎，其實也不全是這樣，比如綠野也經常組織很多市區郊外的活動，並不需要很多的投入。如果你有某種個人愛好，可以找到一羣有共同愛好的人，那麼這就是一個很好的圈子。但是，最爲關鍵的一點是，你必須走出去，不斷地結識新朋友。
對於一些不能夠直接接觸到的社會關係，還可以通過朋友介紹朋友的方式來獲得。有一個廣爲人知的六度空間理論，常見的解釋是這樣的：1967年，哈佛大 學的社會心理學家米爾格蘭姆(Stanley Milgram)設計了一個連鎖信件實驗。他將一套連鎖信件隨機發送給居住在內布拉斯加州奧馬哈的160個人，信中放了一個波士頓股票經紀人的名字，信中 要求每個收信人將這套信寄給自己認爲是比較接近那個股票經紀人的朋友。朋友收信後再照此辦理。最終，大部分信件在經過五、六個步驟後都送到了該股票經紀人。六度空間的概念由此而來。這個連鎖實驗，體現了一個似乎很普遍的客觀規律：高度社會化的現代人類社會成員之間，都能夠通過“六度空間”而聯繫起來，絕對沒有任何聯繫的兩個成員A與B是不存在的。
雖然爲什麼剛好是六度、而不是七度或者別的什麼，眼下仍然有爭議，而且這些聯繫是否真的有效還是未知，但事實上的確有很多時候，我們生活中的例子可以告訴我們通過朋友，通過朋友的朋友，我們可以認識更多的朋友，之後可以繼續再認識新的朋友。微軟曾經做過一個試驗，Jure Leskovec 和 Eric Horvitz在過濾2006年某個月份的MSN短信時，利用一億八千萬名使用者的三百億通訊息進行比對，結果發現任何使用者只要透過平均6.6個人就可 以和全數據庫的任何一位用戶產生關連。外企白領常用的一些網站，尤其是像MSN Blog、Linkedin、facebook或者Twitter之類的網站，更加是這個六度空間理論的一種驗證。我曾經就驚奇的發現，如果有人想要得到一個李宇春簽名的照片，其實通過我的一個朋友就可以得到了，因爲我的這位朋友在寶潔工作，而李宇春是寶潔一個產品的代言人，這個產品又恰恰是我的這位朋友在負責，她經常要和李宇春一起出去做市場活動，所以獲取一張簽名照片是太容易了。
六度空間理論的價值，給我們提供了一個途徑來接近我們想要認識的人，當然，這中間的各層聯繫都必須要是比較靠譜的才行，我們還需要通過自身的努力，讓這些聯繫超越僅僅是隻有“聯繫”的範疇，變成能夠具有影響對方的影響力，才能真正在我們求職的道路上發揮作用。
綜合而言，每一個圈子的存在，都是有一個最基礎的條件，就是有共性，或者共同語言。我們如果想要發展自己的社交圈子，那就需要不斷的提高自己，同時不斷地投入時間和精力來經營我們所在的圈子，只有這樣，我們的圈子才能越來越大，同時我們的影響力也纔會隨着圈子的擴大而無限擴大。
3. 起點？終點？
我們的職業生涯是一個非常漫長的過程，我們這裏講述得更多的是如何進入外企，而且在這個章節裏面我們提到很多時候我們有可能要通過一些曲線的方式來進入目標外企，這就是怎麼樣來選擇最有效的路線以到達目標。
首先，我們需要了解目標企業的職位和公司的具體情況，並且多給自己幾個基本上差不多的選擇，比如說提到化工行業的外資企業，就可以有很多個目標公司的選擇，包括Dow（陶氏），Dupont（杜邦），拜耳，道達爾等等。同時還要確定自己進入這樣的公司以後主要想做什麼樣的工作。確定了這些之後，我們就需要開始制定一個計劃，就是怎麼樣來彌補前面提到過的兩個方向上的短板：一是個人技能上的，二是求職機會上的。
我一位好朋友的求職經歷就是一個很經典的成功案例。她從東北一所大學的計算機系碩士畢業，然後到北京找工作。因爲學校知名度比較一般，還是從外地來京，而且她以前實習經驗都是在民營企業，沒有外企實習經歷等多種原因，導致求職進程並不理想：投了很多簡歷到各個不同的知名外企，有IBM、微軟、甲骨文 （Oracle）、Sun等等，都沒有得到迴音，一個面試機會都沒有拿到。後來她就仔細分析了自己找工作時所面臨的優勢和劣勢，同時把自己的最終求職目標鎖定在像IBM這樣的大型IT軟件企業，但當時並不能一步到位，立即就進入到這樣的知名外企，因此，她爲設計自己了曲線的求職路線：爭取先進入到跟目標外企有業務關係的公司。接下來，她就把眼光轉向了很多民營企業，或者小軟件作坊公司的職位，因爲畢竟要先生存下來，才能在以後求得發展。於是，陸續就得到了一些面試的機會，並獲得了幾個Offer。那麼，在面臨不同的offer時，她會怎樣選擇呢？
在制定自己將來的職業發展路線的過程中，她考慮了一個三年的計劃，就是要在三年以內進入類似於IBM這樣的知名IT外企。當時，她考慮到除了要在技能 方面提高自己以外，還有非常重要的：那就是求職機會上的準備。她研究了IBM對技術人員的職位要求，也研究了IBM的企業文化，爲自己在接下來的兩年裏， 哪些方面的知識需要加強設定了明確的目標。另外一個方面，鑑於她當時在北京基本上沒有任何的社會關係可以利用，她只能通過自己以後的工作來建立與目標企業發生業務聯繫的圈子，於是，最終她放棄了提供最高薪酬待遇的一家小軟件企業的offer，而選擇進入了一家IBM的外包企業。
外包這個詞，始於外企，在很多外企，員工有兩種，一種是Regular Employee，還有一種稱爲Contractor，也就是正式職員和外包員工，外包員工也在這個企業上班，做着和正式員工差不多一樣的事情，但是和公司沒有正式的勞務關係。他們的正式身份是另外一家提供外包服務的公司派駐到這家外企的員工。所以Contractor基本上不會享受到外企裏面的各種福利待遇，而且拿的工資通常都比正式員工要低很多。之所以有這種勞務形式的存在，是因爲很多外企的正式員工數量是受到公司總部的控制的，並不能夠用“將在外，軍令有所不受”的由頭來隨意增減。即便是總部，也不希望因爲業務的增長或者衰減而大幅度的增減員工數量，所以很多外企都有這種非正式的員工。通過相對比較穩定數量的正式員工和比較容易動態調整的不固定數量的外包員工來滿足業務不斷變化的需要。
在她當時所獲得的offer中，雖然所選擇的公司工資並不高，也不是她拿到的Offer中工資最高的一個，但是選擇進入一個和IBM有業務關係的企業 做Contractor，這就給了她在未來可以有一個很好的職業發展機會，而這一點，就是有職業目標和沒有職業目標之間的差別，如果有目標的話，在做決策時，自然就會選擇更加有利於實現個人職業目標的發展路徑，即使短期內要辛苦一些、待遇低一些也沒有關係；如果沒有職業目標，在做決策時，也許待遇、工作的舒適程度這樣的因素就會成爲工作選擇的依據，而只有在多年以後，當我們回首往事的時候，或者事業遇到挫折反省的時候，纔會發現，曾經不經意的選擇，就決定了我們接下來的人生路線。
那麼，她做了這樣的選擇之後，到底發展得怎麼樣呢？在開始工作之後，她每天都在IBM的實驗室裏上班，有IBM的系統賬號，可以查閱IBM的很多內網 資料，也可以學習IBM的電子版自學課程，也參加IBM工作組裏面的很多會議，和美國、印度的IBM員工一起聯繫、探討工作方面的事情。經過短短的一年多 時間，無論是她的英語能力還是對於工作方面的適應能力，都得到了充分的鍛鍊和提高，首先就彌補了技能上的很多差距。而在這段時間裏面，她的性格和爲人處事也得到了與她合作的很多IBM正式員工的肯定。通過自己的努力工作，她還兩次獲得了季度的優秀員工獎勵，並在IBM的技術網站上發表了多篇技術文章。因 此，當IBM再有招聘正式員工機會的時候，IBM的同事就熱情地推薦了她。但是生活就是生活，並不是像小說中的那樣美好：最後，王子和公主從此過上了幸福美滿的生活。而在現實社會中，是總會有遺憾的，她當時就遇到了很遺憾的情況：因爲她當時的直接老闆並不願意把她招聘成正式員工，主要是擔心骨幹員工流失造成Contractor員工隊伍的不穩定，所以讓她再等一等。她只好等，但是也並沒有等多久，因爲過了一段時間之後，同樣是朋友的推薦，她獲得了甲骨文（Oracle）公司的offer，她順利地成爲了甲骨文公司的正式員工。
如果只是爲了講故事，應該說到這裏就可以結束了，但是這是生活中的真事，所以隨着時間的推移，接下來就一定還會有職業發展方面的其他事情發生。因爲過了兩年，她又離開了甲骨文，加入了另外一家規模稍小一些，但是剛剛在中國建立研發中心的軟件公司，同樣還是一家美資外企公司，工資上沒有太多的增長，那麼她爲什麼要跳槽呢？有兩個方面的原因：一方面是因爲她在甲骨文所做的產品，不是公司最核心的業務：數據庫，而是其他的一些軟件產品，而且，她沒有什麼機會接觸到客戶，總感覺個人成長空間不大。另外一個方面則是因爲她通過在IBM和甲骨文的工作，對於外企裏面的職業發展和不同的部門之間的分工有了更加深刻的 體會，她覺得一個新興的公司，應該可以提供更多、更好的職業發展機會。果不其然，她在新的工作崗位上獲得了一些管理職責。而下一步，她會繼續在技術管理的道路上走下去。
正如在前面就經常提到的：找到一份好工作，不應該成爲我們職業發展的終點，而是應該是另一個新起點。那麼同樣的，成功進入外企，也並不是我們職業發展的終點，而是一個全新的起點。獲得職業發展上的成功纔是我們追求的終極目標，而進入外企與否，國企與否，民企與否，只是我們職業發展的不同路徑而已，或者說我們實現個人職業目標的不同手段而已。這一點，希望各位朋友能有清楚的認識：不要混淆了目標和手段之間的關係。
很多時候，在工作中的某個階段我們會進入一個瓶頸期，覺得自己對當前的工作缺乏熱情，在公司也學不到什麼東西了，再呆下去簡直是在浪費自己的生命，這種狀況，對於剛工作了兩三年的新人來說尤其是這樣。剛剛開始工作的人，往往熱情會非常的高，在起初的一兩年裏面，學習和成長的速度都非常快，也就是我們常說的學習曲線非常陡峭，這個階段收穫也是最大的。但是隨着自己對手頭工作越來越熟悉，學習的慾望和成長的速度會不斷的下降，這就進入了一個平臺期。在這個階段職場新人是最容易產生困惑的：一方面，自己對崗位上的業務已經熟悉了，平時駕輕就熟地就能夠輕鬆處理，這是有的好的一面；另外一方面，不好的是自己能夠接觸到的人和事都有一定的侷限性，工作所能給自己帶來的新鮮感和成就感都在降低，有些時候真的就是在機械的重複勞動。產生這種感覺的深層次原因在於我們自身的感受：有可能是正確的，也可能是感覺上的判斷誤差。判斷誤差的出現是因爲人體感受的主觀性，比如說有過自己開車跑高速的人，都有這樣的體驗：當我們長時間在高速行駛之後，突然進入市區，對速度的感覺經常會出現誤差，那就是我們自己覺得速度已經挺慢的了，而實際上車速還是很高，這是因爲我們的速度感覺還停留在高速行駛的狀態，沒有完全脫離出來，即使相對於高速公路上的速度來說已經低了很多，我們自己覺得已經很慢了，但汽車的絕對行駛速度其實還是比較快。所以同樣的道理，當我們在經歷了剛參加工作時的快速成長之後，速度逐步慢了下來，需要我們學習的東西也不那麼多了，即使仍然在學習，在提升，但我們自己的感受卻很可能是覺得學不到什麼東西了。當然，客觀上，也確實會有些工作，技術含量偏低的，兩年之後，就真的是沒有什麼可學習的了，完全是簡單的重複工作。這是需要我們分辨清楚的，因爲這對我們到底是否要轉換工作非常重要。而在這種狀況下，想清楚自己的起點和終點的問題也變得更加緊迫，更加重要。
因爲在職場中，我們經常會聽到這樣的真實故事：就是有的人自己在某個公司一直做了三年或者四年，後來覺得自己在這家公司實在沒有什麼發展前途了，然後就離開了公司，找到一家薪水也許更高，發展機會貌似也更好的新公司從頭開始。結果到第五年或者第六年，以前的公司裏有了提拔經理的機會，於是，以前能力不如自己的同事被順利的提拔上去了，薪水也比自己在這個新的公司更高。這樣的事情總在不斷的上演，所以這世界上就有了很多抱怨自己命不好的“祥林嫂”。每當有人在酒後向我抱怨自己又成爲了受害者，抱怨命運不公的時候。我都會首先打斷他們，問他一個最根本的問題“你的終極目標是什麼？這兩年你離自己的目標更近了麼？”如果他在這兩年裏面有進展，那麼眼前是不是就當了經理，是不是就拿了更高一些的工資，其實並不重要，因爲她知道自己的終極目標在哪裏，知道怎麼樣做纔能有利於實現自己的目標！
《莊子》的第一篇是《逍遙遊》，裏面說：北冥有魚化而爲鳥。大鵬上青天，直上九萬里，要從北海飛到南海，飛躍整個滄海人間。這就是大鵬鳥的終極目標。在它飛的時候總會聽到一些議論，一個是麻雀，一個是知了。知了說我也能飛，但我在草叢上飛，因爲可以吃到小蟲子，你看那麼一個大東西它傻飛什麼呀？麻雀說我起飛的高度已經是極致了，那麼大的東西飛那麼高要幹什麼去呀？而大鵬鳥知道的目標是南海，所以在飛行的途中即使餓一點，累一點，也不覺得有什麼難以接受的。職場發展也是同樣的道理，如果你跳槽是更有利於實現自己的目標，即使中間會有暫時的低潮，也不要緊，因爲你知道自己離目標更近了。因此也就不會被外界的紛紛擾擾所左右。而那些沒有目標的人，就會今天爲薪水多一點而激動，明天又爲失去了自己原本可以得到的更好發展機會而鬱悶。
做爲一個職場人士，最害怕的情況就是溫水煮青蛙，其意思很多朋友應該都清楚：就是把一隻活青蛙投入到開水鍋裏，青蛙會立即就跳出來；但是如果把青蛙放在溫水鍋裏，慢慢地加溫，則青蛙就會被煮死（當然，現在已經有好事的試驗者犧牲了很多無辜的青蛙，證明了這個說法其實是編出來的，但說法本身還是有一定的道理）。我們需要保持清醒，不斷提醒自己：目前的工作是我們想要的嗎？它離我們的職業目標是更近了嗎？離開一個公司或者一個崗位與否的最重要的判斷，應該是這個公司或者崗位是不是離實現自己的職業目標更近？如果你沒有什麼明確的職業目標，那就要看是否能夠提供進一步上升的空間和讓自己獲得更多的成就感。如果上面問題的答案都是“NO”，那麼我建議你該考慮換工作了，當然，另外一份要是能夠帶着你往你的目標繼續前進的工作。
當然也有很多人說，換不換工作，是一個仁者見仁，智者見智的問題。有很多例子可以證明長期的在一家公司裏面做下去，收穫可以超過在不同的公司之間跳來跳去。比如大家熟知的Jack Welch，還有接任他的Jeff Immelt，通用電氣最近的兩任CEO，基本上都是在一家公司“多年的媳婦熬成婆”。再比如中國惠普公司的前CEO孫振耀，也是一直在惠普公司工作。還 有很多國內的企業，這樣的例子也非常多。但是同樣的也有很多例子說明換工作，可以更快的讓人成長。我自己的朋友裏面就有這樣的例子，他現在是一家很大的通訊合資企業的CFO，七年以前他纔剛剛加入普華永道會計師事務所，從一個Associate開始，做到高級審計師，然後到一家歐洲前十名的工業集團的中國 公司做財務工作，之後參與了多次不同的公司併購，最後作爲合資方中的外方代表之一成爲合資公司的CFO，如果他繼續留在普華永道，雖說在收入上可能差別不 是很大，但是估計在職位上還會在基層經理的位置徘徊。是不是應該在同一個公司長期做下去？這應該取決於這個公司能不能夠提供一個可持續發展的平臺，這樣的發展是否自己想要的？
外企裏職業的發展，可以說有止境，也可以說沒有止境，說有止境是因爲作爲打工者，最多也就是能夠發展到CEO或者董事長，最終也是職業經理人，而不是 企業的所有者；而說沒有止境，是因爲外企的圈子和不同的行業之間千絲萬縷的聯繫，最後還能提供比職位本身更加有吸引力的東西，包括自己創業。所以說，職業的道路，只有不斷更新的起點，沒有終點。
3. 找準你職業的起跑點
我之所以提到外企的推薦機制、以及如何構造自己的人際圈子，其實最重要的短期目的，就是爲了自己將來進入外企牽線搭橋（當然，廣泛的人際關係所帶來的正面效應，自然是遠遠超過求職介紹這樣的便利）。根據我的瞭解，現在的大學生，很多人都是三手準備打天下，尤其是應屆畢業生，他們是一邊準備考研究生、一邊準備考GRE/TOEFL或者雅思，爲出國打基礎，再一邊準備找工作。我每次被同學們問到：到底是該考研還是找工作的問題時，都覺得非常的無奈。之所以有這種感覺，不是因爲對提問題的同學有意見，而是對我們的大學教育，感到深深的擔憂和無奈。很多時候，大學生面臨着尷尬的境地，高考入學的時候熱門的專業，畢業的時候變成了冷門；大學裏面學到的知識，外面的公司根本就用不上，工作以後還是要從頭學起；同學們也不清楚自己的職業發展到底應該怎麼走，自己所學的專業到底是直接考研究生好，還是畢業工作幾年以後再考，還是乾脆就不需要考研究生；衆多的考研培訓機構不斷地鼓吹研究生的重要性，可是很多同學研究生畢業後才發現自己多學了兩年之後，職業大道路反而越走越窄了。同學們的這些困惑，根本就無從獲得解答，因爲大學校園裏面的老師們，職業顧問們，自己就沒有豐富的職場經驗，他們又怎麼解答同學們的疑問呢？
在這樣的現狀之下，我一般都會問這個同學，是不是喜歡學術？如果喜歡學術研究，不止是要念研究生，更要念博士生，當然了，所選擇的專業也自然要有深入研究之必要才行；如果不喜歡，那麼就下定決心找工作吧，因爲對於很多專業來說，念研究生的最大功效就是多花錢以推遲就業，但是如果在研究生階段學的東西仍然沒有什麼實用價值，最終的就業可能會更難，這還沒有計算幾年光陰的時間成本，前面有過分析，這裏就不細述了。
那麼，對於下定決心找工作的人來說，面臨的問題也很多，找一個什麼樣的工作？找不到自己理想的工作怎麼辦？每年知名的外企招聘的數量總是有限的，進不去怎麼辦？
有好幾家公司是以嚴格的應屆生招聘而著稱，比如：每年都讓人歡喜讓人憂、讓很多高材生魂牽夢繞的寶潔公司，會跳舞的大象、IT行業的常青樹 IBM，CEO的發源地通用電氣，和以巧克力和貓糧狗糧聞名的瑪氏等等。這些公司每年都有校園招聘計劃，也都有很好的實習生和培訓生計劃。比如寶潔的標準化筆試和對於新員工的培訓非常有名氣，IBM的天才孵化計劃爲IBM每年招攬不少頂尖的人才，通用電氣每年也有各種管理培訓生計劃，涵蓋運營、財務、技術 等各個領域，瑪氏也提供管理培訓生機會。這些企業發展多年，有非常完善的職業管理體系，因此每年都得到應屆畢業生的極力追捧。
我曾經和一位在瑪氏公司工作的哥們聊天，他說他們的校園招聘，在各個學校和招聘網站上每年都是熱門話題之一。沒錯，瑪氏公司每年爲招聘進來的管理培訓生提供很好的待遇，和比待遇更加吸引人的職業發展機會，他們可以得到很多的輪崗機會，到各個部門去工作半年或者一年，通過幾年的時間成長爲部門的經理，但是每年這樣的管理培訓生，瑪氏公司一共也招不了幾個。而爲了這樣幾個機會，瑪氏公司一般會在好幾個重點城市的各個名校展開大規模的招聘，有的年份，名額平均下來，一個學校都攤不上一個人。而很多時候，參加筆試的人就浩浩蕩蕩的會佔據學校裏面的一大片教室，可見其競爭有多麼激烈。那麼，如果要進入瑪氏這樣的公司，是不是一定要去擠每年應屆招聘的那座獨木橋呢？答案當然是不一定，能夠從大學一畢業就一步到位進入這樣的公司固然很好，但是如果當時不能的話，也並不代表以後就不能。他們公司裏面的很多經理和資深員工，也並不是從校園招聘走過來的，很多是從別的公司跳槽過來，然後再一步步成長起來的。
事實上，另外還有很多其他的條件或者因素會制約應屆畢業生進入到這些頂尖的大公司，例如寶潔的校園招聘雖然面向全國，但是他們基本上只會到全國排名非常靠前的一些學校去做校園招聘會，ibm也有網申，但是實際上很多排名靠後的學校的畢業生基本上沒有機會真正進入ibm開始自己的第一份工作，當我在 ibm工作時，所在部門招聘過一位應屆畢業生，也是幾年以來唯一的一位，她是清華的研究生畢業，而且從上小學起到研究生畢業就一直沒有參加過正式的升學考試，一路都是因爲成績優異而保送的，所以也是一牛人。
而以工作環境好，氣氛友善而著稱的google（谷歌），也不會到一些普通院校去招聘。像那些高端的金融公司和外資銀行，高盛、摩根大通、瑞銀、花旗或者匯豐等等，就更少光臨一般院校了。因爲對於好的公司來說，應屆畢業生求職市場多數時候還是一個買方市場，尤其是頂尖的公司，基本上不用發愁沒有背景超強的學生去應聘。例如寶潔，每年都有很多巨牛的學生拒掉國外名校的入學通知和獎學金，投入到寶潔的懷抱，我認識的人裏面就有寧可不去牛津大學和紐約大學唸書而留下來加入寶潔公司的。這樣的好公司，是不是對於很多普通院校，或者說不那麼頂級的院校的學生，就沒有什麼機會呢？當然不是，因爲我們還有各種各樣的途徑可以實現自己的職業夢想，那就是“通達理論”的運用，就像我前面提到的那位好朋友最終加入oracle的例子。
大家都知道在數學裏面，兩點之間最短的距離是直線，而在現實生活中，很多時候我們需要“曲線救國”，那麼兩點之間最短的距離就不是直線了，這個道理，是很多應屆畢業生和職場新人應該明白的
對於已經工作的人士而言，面臨的煩惱也不比應屆生少，最經常聽到的就是“我的工作沒有什麼意思”，“我想換工作，但是不知道怎麼換”。我曾經遇到過一位諮詢者，他在一家民營企業做了一年售後支持，然後跳槽到一家美國的半導體公司，又做了兩年產品工程師，之後跳到第三家公司，一個很大的民營通訊企業，做了半年測試以後又辭了職，到了另外一個城市，最後又加入了一家小企業，做一些電子產品的研發工作，前段時間來電話，還打算再換工作。其實他的目標本身很好，就是打算以後做電子設備的研發，尤其是嵌入式開發。他也有具體的目標公司，並跟我列舉了幾家行業內最有名、技術上也最領先的公司。可惜的是他一直就沒有什麼合適的資源可以幫助他實現進入這幾家公司的夢想。直到現在，他還是沒有能夠如願以償，甚至連面試機會都從來沒有拿到過，直接的原因就是他的學歷和簡歷並不能夠讓人眼前一亮，此外也沒有人可以推薦他。我很直接地指出了他的問題：因爲他漫無目的的頻繁跳槽，沒有經過精心的設計，其實並沒有爲他加分，也沒有讓他離自己的目標越走越近。我向來不鼓勵漫無目的的跳槽，有的人是因爲咋當前的公司遇到了問題，幻想換一家公司可以重新來過，問題自然就消失了，而實際上，在新公司同樣會遇到問題；有的人是因爲新公司可以給高一點的薪水，於是就很興奮地跳過去了，結果幾年之後才發現其實如果不跳槽，自己累計下來的收入還更高，因爲這種無目的的跳槽是對職業生命的巨大浪費。只有帶着目的和能獲得不斷提高的跳槽，纔是真正能夠對職業發展有所幫助的。
同樣是跳槽，我們來看看下面這個人的經歷，對比一下，相信不用我多解釋，大家都能夠明白這樣的職業軌跡是很健康的一種，這中間的跳槽是有意義和有預謀的。
1994-1996 kpmg auditor – senior auditor (1994年到1996年，高級審計員，kpmg)
1996-1998 xxxx corporate, internal auditmanager (1996年到1998年，某公司內部審計經理)
1998-1999 xxxx corporate, senior financemanager –chinaoperations(1998年到1999年，某公司高級財務經理-中國業務)
1999-2001 xxxx company, finance director(1999年到2000年，某商業分銷公司財務總監)
2001-2006 xxxx corporate, cfo (2001年到2006年，某美資天然氣公司中國分公司首席財務官)
2007-2009 xxxx corporate, cfo (2007年到2009年，某合資天然氣公司首席財務官)
儘管這位朋友跳槽也算是比較頻繁的，但是每一次轉換，都是在往上走，這就非常好。
大致來說，工作以後的職場人士，可以有兩種職業發展方式，一個是進入一個很好的公司，不管是否自己最喜歡的職位，長期做下去；另外一個是在自己喜歡的行業做喜歡的職位，發揮很好的作用。我更傾向於鼓勵後者，就像上面的這個例子一樣。因爲花無百日紅，沒有哪家公司能夠一直都處在巔峯時期的，即使是像 ge，hp，ibm，或者花旗這樣的公司（當然我們的很多央企可能會穩定得多），同樣如此，都會有面臨發展歷史上的困難時期。對於做財務的人來說，cfo 是終極職業目標之一，直接從財務轉變爲公司首席執行官的例子比較少。例子中的這位朋友基本上就是按照這個目標，一步一步的走到了cfo的位置，我們可以看 到，他的每一次跳槽基本上都是在進步，是距離自己的目標越來越近的一個過程。我們對於職業的把握，也應該是這樣。在現實的情況下，在一個公司做一輩子越來越不容易，因爲公司的常青比職業的常青顯然難了太多太多。以後大家可能都難以避免地要面臨要換工作，那麼在職業轉換的過程中，我們是不是也應該更多的考慮下一份工作是否可以給我們的未來加分？是不是會幫助我們離自己的職業目標越來越近呢？一個良好的職業起點和合理的職業發展計劃，會幫助我們更快和更直接的實現自己的職業夢想。
這樣的職業起跑點，如果直接就是在一個成熟外企開始發展當然很好，但是由於各種各樣的條件的制約，大多數人都被擋在了外企的門外，這其實也沒有什麼關係。關鍵是我們對於自身職業的選擇，以及在往目標邁進的過程中是否一直在努力。通常，人們達不到自己預先設定的職業目標，主要是因爲兩個要素，第一就是自己本身的素質，也就是說你是否已經有足夠的技能，可以勝任某一份工作；另外一個就是通常所說的機會，機會從哪裏來呢，實踐告訴我們，機會很多時候是從你的交往圈子，尤其是職業的交往圈子裏來。如果沒有直接的接觸和交往，別人就沒有辦法真正瞭解你，也就很難在機會出現的時候考慮到你，這就很像廣告，我們一定想辦法把自己展示出去，就像網絡上曾經很流行的一句話：這世界上最遠的距離不是天涯和海角，而是我們面對面站着，你卻不知道我愛你。同樣的道理，當我們爲了苦苦求索心中的理想工作而漫步街頭時，也許跟我們擦肩而過的某位經理就正在爲尋找一位像我們這樣的人才而焦急，這就是溝通渠道的缺失而造成的遺憾。
那麼，基於這些考慮，我們對於自己職業的出發點需要怎麼考慮呢，當然首先是要考慮自己的職業目標在哪裏，比如說要做到一家公司的財務總監，那麼首先在工作的選擇上我們當然就應該優先考慮財務類的工作。一家公司裏面的財務，可以分成很多類，有的財務人員是做成本會計，有的財務人員是做內部審計，還有的財務人員做風險管理等等。如果要做好一位財務總監，我們可能需要了解各個不同的財務功能都有什麼具體的工作內容。我們需要從其中的某一個崗位開始，然後逐步瞭解其他的崗位，最終還要了解公司的一些業務情況，這樣才能把握公司整體，或者行業整體的情況。這是對於自身技能和勝任工作方面我們需要考慮的前進路線。有的人可能也會選擇首先在公司做財務，然後去會計師事務所鍛鍊，最後再回到公司，還有的人會選擇首先去會計師事務所，然後再回到公司，路徑可以有很多種，但是最核心的一點是我們選擇的起跑點，一定要和我們的職業目標有關聯，而且我們還需要設計一個合理的職業路線，以確保發展路徑是通向我們的最終目標的，中間的每一次跳轉，都可以幫助我們解決職業素質和機會上的兩方面問題。那麼很自然地，最終實現個人的職業目標，其實就是水到渠成的事情，並不是那麼遙不可及，甚至可以說是相當簡單。
而在實現職業目標的前進途中，我們並不怕起跑點有多低，而真正關鍵的是我們有多能堅持。
很多時候，我們可以在網絡上看到，或者通過朋友、職業諮詢顧問得到很多方向性的指導，我並不推崇大家都去按照名人傳記來給自己做規劃，因爲名人畢竟太優秀了，太出類拔萃了，他們能做到的事情，往往除了他們自身的優秀之外，還會有機緣巧合的因素，這些都很難重現在我們身上。而且在成功之後再寫傳記，多少都還會有一些美化，有一些歌功頌德的內容，所以其客觀性、真實性、可複製性，都有值得商榷之處。爲了做好我們自己的職業規劃，建議大家花時間做一些仔細研究還是很有必要的，比如研究一些在外企工作的中高層領導，或者找他們做一些職業訪談，瞭解他們的職業發展過程，簡歷等等，都可以爲我們提供很好的參考，因爲這些都是他們實實在在走過的路，他們證明過這樣的職業路徑是可以實現的，而且不需要太多特別的機遇。當我們瞭解到的故事多了以後，我們就能總結出來一些規律性的東西，也就更加容易規劃我們自己的職業路線了。比如很多人都非常向往的諮詢行業，如果我們看一些外資諮詢公司的諮詢顧問或者合夥人的簡歷，就會發現這些人都有一個共同的特點：就是他們都念過排名很靠前的歐美頂尖商學院，而去這些歐美商學院之前，他們都有很好的工作經歷和很高的gmat分數，多數都 是在跨國企業工作。那麼我們就基本上可以知道，如果自己將來想要到mckinsey或者bcg這樣的諮詢公司工作，需要先具備良好的工作經歷，因此起點就 要設計得比較高，然後要考一個gmat高分，最後在商學院的學習中多專注於諮詢業務，或者多聯繫在諮詢公司工作的校友，構建自己的職業圈子。如果我們帶着這樣比較長遠一些的目標來安排自己的工作選擇和技能培養，那麼我們最終成功躋身於世界知名的諮詢公司的機率就大了很多。
首先確定好自己的職業目標，並選擇一個合適的起跑點，是通過職業規劃最終達成目標的第一步，也是最關鍵的一步，千萬不能疏忽。
5. 尋找你生命中“貴人”
職業諮詢過程中，我不止一次聽到過很多人的抱怨，說“我覺得自己能力夠了，就是缺少機會”，“我覺得自己比我的老闆聰明得多，可惜我卻沒有他那樣好的機會”。這個世界上從來就不缺少懷才不遇的人，遠的有屈原，近的有那麼多爲小學文憑的老闆打工的大學生、碩士生甚至博士生。對大多數人而言，自己多年準備的各種能力就是即將爆發的炸藥桶，需要一個契機或者力量被點燃，引爆。這就是“機會”。
機會從哪裏來？對於創業的人來說，機會可能無處不在，很多時候可能是一個靈感的迸發，或者一個從別處來的啓示，又或者是找到解決生活中的困難的一個idea等等，而對於求職的人來說，機會更多的時候是來源於“人” 。
舉世聞名的投資聖人，奧馬哈的先知，沃倫巴菲特是全球投資者心中的一個偶像，他的一個點評，一次投資舉動，經常會引導投資方向，甚至他投資的股票，不止是這支股票會上漲，其相關同類股票，都會上漲，因爲衆多投資者已經把他當作了點石成金的“聖人”。其實他的成長，也並非跟孫悟空似的，從石頭裏一蹦出來就會七十二變，也是有漸進發展的過程。當他年輕的時候，並不是一開始就有那麼敏銳的投資頭腦和投資方法的。1942年，哥倫比亞大學教授，也是價值投資之 父，本傑明.格雷厄姆的一部力作《聰明的投資人》出版，他在這本書中闡述了價值投資和證券投資的思想和方法。沃倫巴菲特在看到這本書之後，放棄了原本在賓夕法尼亞大學攻讀財務和商業管理的學業，轉投到哥倫比亞大學，拜在本傑明.格雷厄姆的門下，學習證券投資。在畢業之後，爲了能夠繼續得到向本傑明.格雷厄 姆學習的機會，巴菲特提出自己想要免費爲格雷厄姆—紐曼公司工作。雖然當時本傑明.格雷厄姆並沒有答應，但是巴菲特一直從1951年等到了1954年（其 間他回到了奧馬哈，做自己的一些投資和幫助父親），直到本傑明.格雷厄姆願意以每年12000美元僱用他。通過在格雷厄姆—紐曼公司工作的經歷，1956 年，沃倫巴菲特開辦了自己的投資公司。在現在看來，本傑明.格雷厄姆顯然是沃倫巴菲特的一個貴人，是他把巴菲特領入了證券投資的大門。
看看巴菲特的例子，再對照一下現在求職的大學生，有幾個願意爲自己喜歡的公司免費打工呢？經常聽到就業難，可是有多少人真的願意從很基礎、甚至很艱苦的工作做起呢？我曾經聽一個創業的朋友談起過招聘實習大學生的例子，他的公司因爲業務關係，需要幾位大學生做兼職，由於並不需要他們每天都來公司，只是每週有一、兩天在搞市場活動的時候，需要實習大學生在現場幫忙，結果剛一面試，應聘的大學生就非常關心實習期間的待遇問題，我這位朋友解釋了工作的性質和內容，並表示會給大學生提供很好的培訓機會和工作指導，讓他們真的學習到市場推廣、拓展方面的知識，並積累相關經驗，個人待遇方面，只是在出勤的時候提供用餐補助，每月會視個人實際表現和工作業績發放200-600元的勞務補貼。客觀地說，相對於實習學生實際付出的工作時間而言，這樣的補貼已經接近大學生剛 工作的平均工資了，然而，參加面試的學生覺得自己是做爲廉價勞動力被剝削了，沒有接受這樣的實習機會