學生時代總是被強迫寫讀書筆記，然後屬於自己的時代來臨之後就再也沒有寫過，就跟日記一樣。
但我讀了很多書，讀過就讀過了，沒有一個反芻的過程，我覺得這非常效率低下，所以我決定嘗試再寫讀書筆記。The Alliance
LinkedIn創始人Reid Hoffman與人合寫的一本有關互聯網時代僱主與僱員關係管理的一本書。
書中主要有以下觀點：
- 工業時代的終生僱傭制在互聯網時代不復存在，互聯網時代的公司與員工的價值都需要被平等對待，不要妄想犧牲一方獲取利益，只有共贏或者不歡而散。
- 僱傭關係的形成需要互誠，對於大家心知肚明的點沒有必要隱藏，比如將來跳槽時僱員希望自己成長到什麼程度，比如職業規劃是否與公司的需要符合，比如公司希望你如何工作。
- 對員工的培養，創新總是來自於不同學科領域之間的碰撞，墨守成規、固守一隅的員工不是好員工，不提供互通領域方便的公司也不是好公司，合理的用人培養人的制度應當會探測出僱員更多的潛力，才能爲人才的管理，爲發揮人才的實力提供合理的決策支持。
- 終身關係，公司從真正關心員工發展的角度出發，不隨着合同的解除而解除聯繫，合理使用員工的軟實力，比如他的人脈和視角，前員工與當前員工的聯繫。這是一個以人爲本，人才最有價值的時代，將有識之士有才華的人聯結起來，同公司的運營產生聯繫，定然會有意想不到的價值。
大多數情況，我們覺得一本書是好書的時候，是因爲它的觀點與我們本身的觀點在一定程度上是相契合的，尋常人的觀點形成就是利己主義。但我贊同此書的觀點，並非是因爲我是僱員，而本書闡述的觀點對僱員是有利——可以說，這本書闡述的觀點對大多數僱員是十分不利的，具體原因不在本文的討論範圍之內。
很顯然在讀完此書之後，覺得一個大的公司應該這樣經營人才，擴展自己在精英僱員之間的影響，可是事實是中國的很多企業還是採用一種把僱員當作公司財產的管理方式，這是什麼樣的一種情懷？
我想不外乎以下兩點原因：
- 某種原因導致公司的業務不是由自由市場決定的，掌控這種資源的人不需要發揮員工的才華就能營利。
- 公司的管理者沒有企業家精神，只想飲鴆止渴取得短期成功，因此在人力資源政策上採取壓榨方式節省成本——最快的方式功成名就，所謂的先污染後治理，堅持不污染反而讓其他先污染的地方發達起來了，然後再來污染你。
但是到了轉變的時候了，有以上原因的公司不會取得輝煌，如今這個時代最能發揮人的聰明才智，有才華的人不會選擇這樣的公司，沒有精英僱員的公司又拿什麼在市場上立足。
for freedom!誰也阻止不了別人追求價值的自由，因此幫助他人才能實現共贏！