最近突然別人介紹了一篇文章，叫杜杜拉昇職記，個人讀到第一章，實在看不下去了。這個文章應該還是不錯的，但是可能是最近太忙，可能是最近不喜歡看太多口水文字的東西，可能是從小就不怎麼看小說，也可能是對於一個職場裏工作10年的人現在來看，已經沒感覺看不出共鳴的原因，我沒有看下去，簡單問了下幾個朋友裏面講的是什麼。
通過了解，大概就是說一個女孩子怎麼突破困難，怎麼用自己的執着和才智，升值的事情，期間貌似有上司的騷擾，有同事的打壓等等等。。。
如果以團隊管理的角度來看，我隨便YY了一個“消滅杜杜拉”，爲什麼我們要一個小女孩經歷這麼多磨難，難道職場是黑暗的？作爲一個管理者，是否能避免杜拉拉的事件，雖然杜杜拉最後算是成功了，但是如果有另外一條路，是否她的成功會沒那麼辛苦，或是讓更多的人有機會獲得成功。（有點繞了。。。）
一個好的管理者，一個好老闆，不要讓你的員工，像杜拉拉那麼辛苦。
一個人在職場裏，就是“生存”=“活着 存在”=“在xxx活着”，作爲一個管理者，一定要給員工一個好的xxx，也就是環境。杜杜拉是挺過來的，如果我們能創造更好的環境，就會有更多優秀的人才在你的土地上發揮作用。
1、把好你招聘的大門（不要放不適合你團隊的杜拉拉進來受苦）
每個公司都有每個公司的文化，在招聘的時候，不要只考慮招個人就馬上幹活，一定要考慮到員工的未來發展。尤其IT企業，不像服務業，製造業那樣招聘一個人那麼簡單，可量化。
如果你覺得一個員工可以在你的公司3-5年的發展，並且個性，能力能夠適應公司的需求和融入團隊，那就可以考慮留下。如果發現其個人的職業規劃和公司能夠提供的條件不一致，個性不能融入團隊，那就不要招進來，否則可能會成爲團隊的不穩定因素。對團隊和其個人都不好。
2、給員工充分的學習發揮機會
錐處囊中，其芒自現。但是你一定要把他放在囊中，才能給他充分展示才能和能力的機會，讓其更加了解自己，你也更加了解你的員工。一句話，一定要給你的員工展示自己，也給自己機會去了解你的員工。
3、創造和諧團隊
一個團隊和諧，在工作中就會更加順暢，一個不和諧的團隊，工作總會出現問題和糾紛，那麼做領導的就要頭疼了。所以，一定要創造一個和諧的團隊，讓團隊自我激勵，團隊個體互相扶持，共同進步，這就是自我發展型團隊。
4、用人不疑，疑人不用
要給團隊成員充分的信任，以鼓勵成員發展，這個和第2點有點類似。一般這個原則用在比較關鍵重要的業務，一定要找到你可以依靠，辦事放心，充分信任的人。
5、用人要疑，疑人要用
貌似和第4點有點衝突，但是往往栽就栽在太信任的人身上，往往你不信任的人，反而能作出一些出乎你意料的業績。事物是變化的，相對的，一定不要忽視。一般這樣的用人方法，可以在一些非關鍵的業務，可以讓你用變化的眼光來看到員工的發展變化。
6、畫餅充飢，望梅止渴
給團隊人員多個發展渠道、往往有些公司只有員工，主管，經理等等一些列職務。弄的大家未來的目標就是升官，其實人的發展我認爲有幾個方向，尤其是IT類公司。
- 管理類（主管，經理，總經理）
- 技術類（工程師，高級工程師，總工程師，專家顧問）
- 項目類（項目主管，項目經理）
總之，不要給你的員工看到天花板，要在天花板上放一面鏡子，讓他似乎能看的更遠，更廣點。
7、培養你的接班人
如果你想升值，一定要培養一個可以給你接班的人，不然你的老闆永遠不會把你挪走。接班人也有幾種，一定要分清，往往有些老闆會把“技術類”的人，發展成“管理類”的人，其實技術和管理完全是兩回事，技術好，未必適合管理。所以，一定要定位好自己的位置，也定位好你的培養對象。
8、大棒和糖果
對於員工的管理，既要給壓力，也要給與鼓勵，不要一味大棒政策，也不要一味的糖衣炮彈。這個道理貌似簡單，但是在真正團隊管理的時候，往往很多人掌握不好，也就會造成很多人員不穩定。
我記得經常看過這樣的勵志電影，一個領導或教練一直很嚴格，很不講道理，等到這個人成功後回頭看看，才發現這個領導或教練其實一直在幫助他。不要拒絕別人的批評和壓力，要反過來看是否對自己還是有幫助，自己還是得到了提高進步。
12.培養你的員工和主管要感謝建議和批評
發現問題有三個途徑：
A 自我批評
B 善意的建議批評
C 惡意的找茬
前兩個就不說了，第三個很多人很難接受，其實就要看你的心態，是否大度，是否客觀。如果別人惡意的找茬，其實你還是有毛病和確定的，如果沒有缺點，那麼也不會被人利用。如果有別人惡意找茬，你就好好改正吧，讓別人挑都挑不出毛病。
想起一句寫一句，寫全了再整理，裏面好多語句不通的大家湊合點了。。。。