此文寫於2014年初。
我是技術人員出身，因個人工作能力出色晉升爲IT Manager。開始帶人一年左右，目前目標是希望建立一個本地的小團隊，加上自己就3個人而已，然後實現支持本地用戶及業務持續發展的目標。去年由於一位工程師離職，當然與自己的管理問題也有關係，團隊管理成績不理想。今年的目標是實現團隊建立及合作。
先看看自己的管理風格，我是屬於技術型管理者，Authority based on technical or functional expertise.內心深處，很難相信會有下級和自己一樣有能力，管理者在委派工作上很謹慎，覺得很難委派他們認爲重要的事情。（區別於領導者，領導者更能發揮別人所長，而將時間放在更加重要的領域）。
專業管理者的4個發展階段：
學徒(Apprentice),學習自己業務及專業的知識
2.獨立工作者(Indep. Contribuitor),用自己的專業知識想組織作貢獻，工業社會向服務型社會轉換中最重要的工作者，大部分公司中大約40~50%的人是出師的。
3.教練(Mentor)，知道如何委派任務的人，已經知道怎麼照顧自己，現在試着照顧別人，從獨立工作者到教練，一需要學會如何委派工作，二拓寬興趣愛好和能力，三是更多的處理“外界”事務，及客戶，高層管理，其他部門。
4. 負責人(Sponsor),已經學會通過他人來更新並獲得專門知識，他們通過對部門或公司發號司令來挑戰自己。
要管理人，需要兩項技能：創造(Creating Energy/motivation)與引導(Channeling Energy/leadership)。
領導與管理的基本原則
其實很簡單，把正確的人放到正確的位子上就對了。不然，你就要做他一半的工作，或者嚴密審查他做的工作。成功的管理者，他們對這方面的管理都異常注意。計劃再好，也要靠人來執行。
評判一個人是否適合工作是一個考慮工作目標和內容的問題，有主觀和客觀兩個標準，客觀是從學歷，語言，技能，工作背景等方面考察。主觀則主要跟個性有關，怎麼衡量一個人的性格，如何判斷能否融入公司文化，是否能和上司和同事良好相處，這不容易判斷，取決於直覺。科學手段行不通，需要一種藝術。
Job Activities
1. the person does the job well,工作必須的知識，技巧和經驗，
2. The person enjoy the work,是否喜歡這項工作
3. The person feels pround of what s/he accomplished and who s/he work with, 是否爲自己所做的工作而驕傲
Personality
技巧和能力Skills Abilities
動機和需求Motives Needs
態度和價值觀Attitudes Values