1、建平台
这个平台是说，面向员工的服务平台。
传统的SSC都是线下服务，对于办公场地分散和非正常班次的众多员，办业务很不方便。
现在×××和APP这么火，做个员工服务的服务号或者APP投入成本也可以接受，让员工手机下单预约或直接办理相关业务，不用跑来跑去，节省了工作时间，提高了满意度，不就为公司创效益了嘛。
APP和×××号不会搞？服务商一大把呢，自己搜去。
这样搞个员工服务O2O，整个人力资源部的档次就上去了，领导面子上有光，不提拔你提拔谁？
2、创品×××
我指的品×××，是围绕雇主品×××，打造的招聘、培训、薪酬福利、员工关系等一系列标准化服务的子品×××。努力的方向就是从员工角度出发，解决问题，满足员工工实际需求。
比如，以前的福利都是公司指定的，员工抱怨这个项目我没用，能不能换成别的？行啊，我们搞一个弹性福利系统，让员工在自己的福利额度内，自行选择福利项目组合，好不好？
比如，员工最近工作压力大，很多人情绪有点失控，如果预计到压力将持续存在，我们可不可以建立员工帮助计划EAP，让员工有问题可以打电话寻求心理辅导，平时也会提供心理健康讲座，好不好？
比如，老有员工抱怨培训不提前通知，临时安排与工作冲突，很想参加却参加不了。那能不能做一个培训系统，显示近期培训课程日历，当然对于往期的课程，也可以放个当时视频，员工在内网看看也成，好不好？
就这么说吧，围绕每年的敬业度调查报告，看看有哪些是SSC可以做的，每年选出来1、2个点作为努力方向，相信SSC会变成人力资源部里最火热的一个模块。
3、搞数据
SSC每年做了那么多单业务，服务了那么多员工，交付了那么多招聘离职等等服务，发了那么多工资福利，最后只报个总数未免和咱们人力资源转型的深远意义相去太远了。
当我们抓着大把的数据，就要向数据要效益。充分学习一些人力资源和心理学的一些概念，结合公司营收和利润，对招聘、薪酬、绩效、离职等等数据进行一些深入的分析，作为领导决策的分析依据，比如：面薪酬的税务筹划、对于薪酬固浮比的思考、对于薪酬百分位曲线的对标、对于福利的弹性评估，其实一大波事情，做出来都很有意义的，嘿嘿，轻轻松松把SSC做出了COE的逼格嘛！
4、创流程
SSC每天思考的都是如何更轻更快更及时，对流程的规划和迭代也是最快的，那么，只要稍稍留心在流程痕迹上做一些优化和挖掘，就有意想不到的收获，比如每一次流程的优化，流程的改革，都记录对比，在流程路径设计上就有方法了。而且很多SSC是涉及在业务、财务、人力三个方向的，这也为往BP和COE方向上的发展会有个很好的基础。
当然，要想上面写的这样做好SSC也并非没有要求，那就是你得懂得心理学，全面薪酬、福利沟通、敬业度、组织承诺、离职倾向、弹性福利……只有更懂心理学、组织行为学、人事经济学，才能找准方向下锄头。