1909年，生涯規劃之父帕森斯的《職業選擇》一書出版，特質-因素論提出的人職匹配觀念爲當時社會急需的就業輔導工作提供了可靠而可行的藍本，奠定了生涯發展理論的基礎。特質論發展了半個世紀以後，兩位學者Lofquist和Dawis在明尼蘇達大學整理當時有關就業問題的時候，想幫助有殘障的人士更快地去適應工作環境而進行了“工作適應項目研究”，發現這一理論也同樣適用於正常人。經過其後數十年不斷修訂，形成了強調人境相符的適應論（person-environment correspondence，PEC)，也就是我們常說的明尼蘇達工作適應理論。
明尼蘇達工作適應論強調的是人和工作的互動。不論人還是職業，都處於不斷變化的動態發展之中，個人的需求會變，工作的要求也會變，當工作能夠滿足個人的需求時，個人的內在就滿意；當個人能力能滿足工作的需求時，外在組織就滿意。個人與職業都是在這樣雙向互動的過程中進行雙向適應，理想狀態是能夠達成令雙方都滿意的狀態。
明尼蘇達工作適應理論模型看上去很複雜，但其實很容易懂。首先，人是有自己的能力系統與需求系統，同樣工作對人的技能也會有相應的要求，也會通過滿足個人需求來給人強化系統。當個人的能力能夠滿足工作技能要求時，組織的滿意程度就高，當個人的需求總能被工作增強系統所推動時，個人的滿意程度就高。舉個例子，如果你工作能力強，能把工作任務完成的又快又好，還能舉一反三，老闆就會很滿意；而當你的努力成果能得到更豐厚的回報，滿足你對於薪資、福利、工作環境等方面的需求，你就會對這份工作很滿意。
如果組織的滿意程度高，個人的發展就有可能會升遷、調職或者留任；如果組織的滿意程度低，個人就有可能被解僱。同樣，當個人滿意度高，就會做出留職選擇；當個人滿意度低，就很有可能辭職。當個體升遷、調職、解僱、辭職的時候，就會進入一個新的工作，而新的工作又會形成新的能力和需要系統。組織滿意程度與個人滿意程度是相互影響、相互制約的關係，可以是正向循環，也可能是負向循環。
古典老師的“CD模型”，其實是對明尼蘇達工作適應論的變形。說到這裏真的很佩服古典老師，他的很多模型比如CD模型、能力三核、三葉草模型等，其實都是植根於經典的生涯發展理論，但是古典老師能取其精華，並且用最直觀和通俗的方式展現出來，這真的是一種很高級的能力。
繼續回到明尼蘇達工作適應論，這個理論模型完整地剖析了給予和需求之間的互動。從這個模型裏，其實我們能很清楚地看到自己的狀態。很多人在職業中感受不到快樂、價值與意義，覺得自己是被忽視的、被虧待的、被埋沒的，總覺得自己付出了太多，而得到的回報卻太少，但是又做不到與職業一刀兩斷，開始一個新的循環，於是終日在抱怨與被動中消磨。模型展現給我們的是一個雙向互動的過程，也就是說，我們不能僅從自己付出或得到的角度去思考，也要看到職業對我們有哪些要求，又能提供給我們哪些資源。當個人能力達不到工作要求時，與其抱怨，不如努力提升能力；當工作的給予不能滿足你對它的需求時，而你又無力改變時，不如降低些期待。
想在工作中感受到快樂，想讓自己與職業和諧相處，想努力提升個人與職業的適配性，最好的方法就是這八個字：提升能力+降低期待。
同意不？
最後補充一點：明尼蘇達工作適應論作爲特質-因素論的延伸研究，不僅提出了個人對工作的內在滿意度，還提出了外在滿意的概念，對於個人和職業之間的相互適應有非常重要的指導意義。當然，它也有它的侷限，比如它只關注個體當下的工作，只聚焦於工作本身，沒有考慮到影響個體生涯狀態的其它因素。儘管如此，規劃師還是可以在來訪者對自我與環境充分探索的基礎上，用它來協助個人發現自我需求與工作需求，進而增進其適應效果。而且，明尼蘇達工作適應模型還可以有很多變形哦，眼下正是大學開學季，大批00後萌新面臨着入學適應的問題，快把適應模型用起來吧！