1909年，生涯规划之父帕森斯的《职业选择》一书出版，特质-因素论提出的人职匹配观念为当时社会急需的就业辅导工作提供了可靠而可行的蓝本，奠定了生涯发展理论的基础。特质论发展了半个世纪以后，两位学者Lofquist和Dawis在明尼苏达大学整理当时有关就业问题的时候，想帮助有残障的人士更快地去适应工作环境而进行了“工作适应项目研究”，发现这一理论也同样适用于正常人。经过其后数十年不断修订，形成了强调人境相符的适应论（person-environment correspondence，PEC)，也就是我们常说的明尼苏达工作适应理论。
明尼苏达工作适应论强调的是人和工作的互动。不论人还是职业，都处于不断变化的动态发展之中，个人的需求会变，工作的要求也会变，当工作能够满足个人的需求时，个人的内在就满意；当个人能力能满足工作的需求时，外在组织就满意。个人与职业都是在这样双向互动的过程中进行双向适应，理想状态是能够达成令双方都满意的状态。
明尼苏达工作适应理论模型看上去很复杂，但其实很容易懂。首先，人是有自己的能力系统与需求系统，同样工作对人的技能也会有相应的要求，也会通过满足个人需求来给人强化系统。当个人的能力能够满足工作技能要求时，组织的满意程度就高，当个人的需求总能被工作增强系统所推动时，个人的满意程度就高。举个例子，如果你工作能力强，能把工作任务完成的又快又好，还能举一反三，老板就会很满意；而当你的努力成果能得到更丰厚的回报，满足你对于薪资、福利、工作环境等方面的需求，你就会对这份工作很满意。
如果组织的满意程度高，个人的发展就有可能会升迁、调职或者留任；如果组织的满意程度低，个人就有可能被解雇。同样，当个人满意度高，就会做出留职选择；当个人满意度低，就很有可能辞职。当个体升迁、调职、解雇、辞职的时候，就会进入一个新的工作，而新的工作又会形成新的能力和需要系统。组织满意程度与个人满意程度是相互影响、相互制约的关系，可以是正向循环，也可能是负向循环。
古典老师的“CD模型”，其实是对明尼苏达工作适应论的变形。说到这里真的很佩服古典老师，他的很多模型比如CD模型、能力三核、三叶草模型等，其实都是植根于经典的生涯发展理论，但是古典老师能取其精华，并且用最直观和通俗的方式展现出来，这真的是一种很高级的能力。
继续回到明尼苏达工作适应论，这个理论模型完整地剖析了给予和需求之间的互动。从这个模型里，其实我们能很清楚地看到自己的状态。很多人在职业中感受不到快乐、价值与意义，觉得自己是被忽视的、被亏待的、被埋没的，总觉得自己付出了太多，而得到的回报却太少，但是又做不到与职业一刀两断，开始一个新的循环，于是终日在抱怨与被动中消磨。模型展现给我们的是一个双向互动的过程，也就是说，我们不能仅从自己付出或得到的角度去思考，也要看到职业对我们有哪些要求，又能提供给我们哪些资源。当个人能力达不到工作要求时，与其抱怨，不如努力提升能力；当工作的给予不能满足你对它的需求时，而你又无力改变时，不如降低些期待。
想在工作中感受到快乐，想让自己与职业和谐相处，想努力提升个人与职业的适配性，最好的方法就是这八个字：提升能力+降低期待。
同意不？
最后补充一点：明尼苏达工作适应论作为特质-因素论的延伸研究，不仅提出了个人对工作的内在满意度，还提出了外在满意的概念，对于个人和职业之间的相互适应有非常重要的指导意义。当然，它也有它的局限，比如它只关注个体当下的工作，只聚焦于工作本身，没有考虑到影响个体生涯状态的其它因素。尽管如此，规划师还是可以在来访者对自我与环境充分探索的基础上，用它来协助个人发现自我需求与工作需求，进而增进其适应效果。而且，明尼苏达工作适应模型还可以有很多变形哦，眼下正是大学开学季，大批00后萌新面临着入学适应的问题，快把适应模型用起来吧！