一、價值觀
（1）價值觀的含義
價值觀是一個人關於生活的最基本的信念。對於個體而言，它是非常穩定的，一旦形成，就不容易發生變化。從更長遠的歷史長河來看，在人類一代又一代的傳承過程中，人類的價值觀又發生着變化。同時，價值觀不僅有個體差異，還有時代的差異以及民族的差異。
1、價值觀的定義
每個人都生活在特定的社會環境中，對現實中的一切事物都會有一定的評價，某些是好的、可接受的、值得的，某些是壞的、不可接受的、不值得的，這就是價值觀。價值觀代表了人的基本信念，這種信念使得人們對於某件事情的認可和接受程度比對其他事情的要高。換言之，從個人或社會的角度來看，某種具體的行爲模式或存在的最終狀態比與之相反的行爲模式或存在狀態更可取，因此，人們就會選擇這種行爲模式或存在狀態。
價值觀不是以一維的方式存在的，而是由多個不同但又相互關聯的價值衡量標準構築而成的一個相對穩定的層級和結構，那麼價值觀是一套多元價值觀爲基礎的兼容性的價值體系。
每個人對於是非善惡的判斷標準是不同的，因而不同個體其價值體系的內涵是不同的，它體現爲人們對人生價值的看法、生活意義的評價、行爲方式的選擇等不同維度上的差異。
2、價值觀的作用
當某一羣體或社會價值取向一致時，會產生巨大的合力，推動組織目標的實現。爲了考察19世紀前的中國爲什麼沒有發生資本主義，韋伯通過詳細考察封建帝制下的中國的城市、貨幣經濟、農業制度、氏族組織、官僚行政以及士大夫階層，分析後認爲，帝制中國社會運作的基礎是儒家的“實質性倫理”，而不是西方式的“形式性法律”。
從社會心理學的角度看，價值觀既是個體的選擇傾向，又是個體態度及觀念的深層結構，它主宰了個體對外在世界感知和反應的傾向。是個體重要的社會心理過程和特徵，對個體的行爲具有決定作用。
那麼價值觀對於組織行爲的研究就很重要，它是研究各成員對組織的認同及認同程度的核心衡量指標。其次，它是瞭解組織成員的態度和動機並以此分析其行爲的基礎。在成員加入某個組織之前，其價值衡量標準顯然都已基本定型。價值觀會使得組織中的個體以自己的價值判斷，在一定程度上過濾對人或事件的看法，對其經手的信息加以一定的篩選。再次，價值觀會促使個體對那些不被其所在羣體或組織所接受的信仰、態度和行爲進行合理化，已解決內心的衝突，從而提高個體的道德感和自我效能感，在組織中保持和維護其自尊。 同時，價值觀將影響企業領導人的決策行爲。
3、價值觀的形成
一個人的價值觀一旦形成，在相對較短和穩定的生活時空中，價值觀是相對恆定、持久且不容易發生改變。但是隨着時間跨度的更迭和生活環境的變遷，人們的某些觀念也會發生相應的變化，這就是價值觀的時代屬性和社會屬性。
（2）價值觀的分類
1、早期分類
最早對價值觀的分類是德國學者斯普蘭格，把人的社會生活歸納爲6個方面，並因此將人相應的分爲6種類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、宗教型、政治型。每個人都具有基本可變的價值觀趨向，它們不同程度地構建於一個人的觀念體系中，貫穿於生活的方方面面。
理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理，求知慾強，喜歡追根問底，富於空想，喜空談，愛做理論分析，不願交往。
經濟型：強調有效和實用，講享受，追求實用價值，不願高談闊論，屬現實主義者。
審美型：重視外形及和諧均勻的價值，注重外在形象的沒合心靈的感受，用沒來衡量客觀事物，自身也注重給人以美感。
社會型：強調對人的熱愛，以愛護他人、關心他人爲高尚職責，熱心社會活動，喜歡與人交往，隨和，能容忍他人，肯犧牲自己。
政治型：重視擁有權力和影響力，喜歡支配和控制他人，固執己見，具有反抗性，愛表現自己，對權威則恭敬順從。
宗教型：關係對宇宙整體的理解和體驗的結合，相信命運，注重超自然的力量和感覺的東西，寧願相信直覺而不願正視現實或推理邏輯，喜歡沉思。
2、價值層次論
第一級，反應型。這樣的人沒有意識到自己和別人作爲人類的存在形式，只是對於基本生理需要做出反應。
第二級，宗族服從型。以高度服從爲特徵，他們的行爲和觀念主要受權威人物、傳統和權力的影響。他們服從習慣與權勢，喜歡按部就班。
第三級，自我中心型，這樣的人相信個人主義，他們具有強烈的進取精神，比較關注個人，主要服從權威。
第四級，順從型。這樣的人不太容忍模糊性，喜歡清楚明白，對於價值觀與自己不同的人很難接受，希望別人接受自己的價值觀。
第五級，操縱型。這樣的人渴望通過控制別人活操弄事件來達到自己的目標，他們是絕對的功利主義者，主動追求顯赫的社會地位，渴望支配別人，並得到別人的承認，愛炫耀自己。
第六級，社會中心型。這樣的人把受人喜歡和與人有好的相處看的比個人表現突出更重要，他們對人和善，與世無爭，更願意放棄，往往被功利主義和順從類型的人所排斥。
第七級，存在主義型。這樣的人能高度容忍不確定性和與自己價值觀不同的人，喜歡創新和靈活性，對僵化的體制、限制性的政策、等級地位、濫用權力等直言不諱。
3、羅克奇的分類
把社會中個體的價值觀與人的行爲模式以及存在的終極形態聯繫起來，把價值觀定義爲個體關於怎麼做人或做什麼人、追求什麼人生目標的考慮和判斷。他認爲，個體的價值觀可以分爲兩大類，一類是工具性的或手段性的，另一類是終極性的或目的性的。
工具性價值觀反應個人在做人方式上的偏好，也即人們對於道德上和能力上可取性的判斷，它指的是個體更喜歡的行爲模式或實現終極價值觀的手段。
終極性價值觀是個人關於人生追求的目的可取性的看法或信念，指理想的終極存在形態，這些是個體願意用他的整個生命去實現的目標。成就、自由屬於以個人爲中心的追求目標。世界和平、平等、社會承認等，是社會爲中心的追求目標。
4、工作價值觀
組織行爲學家更關心的是工作價值觀，也就是個體對工作意義的認識和評價，或者個體在工作中表現出來的價值觀，雖然工作價值觀與生活價值具有密不可分的聯繫。
廣義上看，工作價值觀包括從職業的倫理道德到工作的偏好，甚至工作需要等一系列特徵。
國內學者以企業員工爲樣本進行的因素分析表明，工作價值觀主要由三個基本的因素構成：工作行爲評價因素、組織集體觀念因素和個人要求因素。
5、經營管理價值觀
西方組織行爲學家認爲，管理者對經營管理的評價，主要有三種觀點，可以概括爲三種管理價值觀：最大利潤價值、委託管理價值觀和生活質量價值觀。
最大利潤價值：它是一種古老的簡單的價值觀，追求最大利潤而忽略其他人的利益。
委託管理價值觀：是在企業規模不斷擴大，組織日趨複雜，投資額巨大而投資者分散的情況下，必須兼顧其他相關各方的利益。經營管理的最高價值是保證各利益相關方對企業的滿意度。對於投資者來說，要取得滿意的利潤；對於員工來說，要取得滿意的工資和福利；對消費者來說，要取得物美價廉的商品和服務；對政府來說，要取得相應的稅收。只有滿足不同人員的利益，才能保證企業的正常運作。
生活質量價值觀：這種價值觀的核心戰略觀念，社會責任決定企業長遠發展。它強調在確定企業利潤水平時，不僅要考慮企業所有者的利益，更好考慮爲實現這種利益所必需付出的代價，通過自覺承擔社會責任爲企業帶來盈利。
6、組織價值觀
組織的獎懲系統反映了一個組織對報酬應該如何分配的一種信念。組織的權利結構反映了組織對權利應該如何分配的信念。組織價值觀在這4年中是相當穩定的，不會朝一個統一的價值觀靠攏。越來越多的組織鼓勵員工承諾的個人價值觀。組織的成功在一定程度上取決於員工對組織的承諾的程度。
（3）在組織行爲學中的應用
1、有關價值觀對工作表現的影響 管理者通過調查，發現羅克奇等級排序法中，羣衆最關注的價值觀。
2、價值觀、忠誠和道德行爲
中高層擁有的價值觀應該對組織內的整體道德氣氛產生重要作用。那麼一個人的個性特徵、價值觀、道德準則會影響其道德行爲。一個人過去受獎懲的經歷也會對其道德行爲產生影響。另外，有三種主要因素會影響一個人的角色期待。一個人在社會生活中扮演了許多角色，包括在組織內是員工或是管理者。研究表明，組織中的基層和中層管理人員在結果導向的壓力下會表現出不道德的行爲。
道德行爲是個人與環境相互作用的。決策者個人的道德原則和組織的道德分爲都會對一個人的道德行爲產生影響。
個人思考：
在企業對人才的甄選中，也會對價值觀進行考覈。價值觀會直接影響一個人的行爲與動機。同時，經過各種屬性的整合，我們可以很快辨別周邊的同事或是夥伴屬於哪種價值觀驅使其行爲。
不過這裏提出一個疑問，很多人會發現，自己屬於多種價值觀混合的價值觀，但其實某些價值觀在其屬性上，再結合現實行爲上會產生互斥的效果，也就帶來了自我矛盾的產生，那麼未來，在個體愈發成熟的情況下，按照價值觀優先級排序，或許需要摒棄某些弱價值觀，強化自己核心價值觀來成就個人更好地目標。