一、能力
人的能力各有長短，這是不爭的事實。但是，個體能力的發展的不平衡未必就意味着孰優孰劣。人的能力是有差異的，應該善於根據人的能力特點去使用他們，儘量兼收幷蓄。而不要有所棄有所取。要不拘一格地使用人才。
那麼從管理的角度出發，瞭解能力的個別差異，根本目的在於根據每個員工的能力特點安排給他們合適的工作，從而充分發揮人力資源。人能盡其才，才能盡其力。
（1）什麼是能力？
能力指的是一種心理素質，是順利完成某種活動的心理條件。人的能力是各種各樣的，通常可以分爲一般能，特殊能力和創造力。一般能力是指在完成不同種類的活動中都表現出來的能力，如觀察力、記憶力、抽象概括力、想象力、創造力等，其中抽象概括力是一般能力的核心，平時我們所說的智力，就是一般能力。特殊能力是指適用於某個特殊領域的能力。創造力是指，創造新概念、新事物、新產品的能力。
（2）智力的結構
美國心理學家瑟斯頓提出了基本心智能力構成的七個維度：
1、語文理解，即理解語文含義的能力。
2、語句流暢，能夠迅速做出反應的語文能力。
3、數字運算，能夠迅速而正確地進行計算的能力。
4、空間關係，方位辨別及空間關係判斷能力。
5、聯想記憶，有關兩個事物之間聯繫的機械記憶能力。
6、知覺速度，能否憑視覺迅速辨別事物異同的能力。
7、一般推理，能否根據經驗做出歸納推理的能力。
英國心理學家提出智力層次是按層次排列的。其中最高層次是普遍因素，即人的基本心理能量，是決定一個人智力高低的主要成分。第二層分爲兩大羣，即言語和教育方面的因素、操作和機械方面的因素，叫大羣因素。第三層爲小羣因素，包括言語理解、數量、教育機械信息、空間信息等內容。第四層次爲特殊因素，即完成具體工作時需要的特殊技能。
（3）智力的測量
概括來說，當工作中需要進行信息加工越多時，較高的總體智力水平和言語能力是成功完成此項工作的必要保證。然而，高智商並非是所有工作的前提條件。在很多工作中，員工的行爲具有高度規範性，很少有機會使他們表現出差異。此時，高智商與工作績效之間可以說相關性並不大，相反，一些非智力因素的影響更強烈。
（4）新興的智力理論
美國心理學家加德納提出智力多元論，認爲智力應該包括：認知智力、社會智力、情緒智力和文化智力。
認知智力指的是傳統智力測驗中一直關心的那部分潛能。
社會智力指的是一個人與他人建立有效聯繫的能力。
情緒智力是一種識別、理解和管理情緒的能力。
文化智力則是對跨文化的差異具有敏感性，並能夠在跨文化的情景中成功運作的能力。
美國耶魯大學教授斯滕伯格也提出智力的三元論：
1、組合性智力：指個體在問題情境中，運用知識分析資料，經由思考、判斷、推理以達到問題解決的能力。傳統智力測驗中測得的智商，代表的就是這副本智力。
2、經驗性智力：指個體運用已有經驗處理新問題時，整合不同觀念二形成的頓悟或創造力的能力。
3、實用性智力：指個體在日常生活中，運用學得的知識經驗以處理其日常事務的能力。
（5）特殊能力
特殊能力指的是在某種專業活動中表現出來的能力，它是順利完成專業活動的心理條件。例如：畫家需要形象記憶力、色彩鑑別力、視覺想象力等；音樂家需要音質辨別力、音調記憶力以及節奏比較能力等。現代企業家需要決策能力、組織與計劃能力、人際協調能力等。
（6）創造力及其測量
一個具有創造力的人往往能超脫具體的知覺情景、思維定勢、傳統觀念的束縛，在習以爲常的事務和現象中發現新的聯繫。有關創造力與智力之間的關係，研究大致顯示出這樣一個趨勢，創造力與智力之間存在某種程度的相關，但並無高相關。“對重要的創造行爲來說”，個體必須達到某種智慧的閾限--要具備最低限度的智力水平。
那麼吉爾福特對創造力進行了較爲系統的研究，認爲可以通過思維的流暢性、變通性和獨特性三方面來衡量創造力的高低。
1、流暢性：指的是單位時間內產生多種反應的數量。高創造力的人，能在短時間內相處數量較多的項目，即反應迅速而且出衆。
2、變通性：指的是做出不同反應的範圍或維度。範圍越大、維度越多，說明變通性越強。變通性強的人，在解決問題時能觸類旁通，舉一反三，不拘泥於現有的常規模式。
3、獨特性：指的是能對問題提出超乎尋常的、角度獨特的見解，不受已有觀念的束縛和限制。對於創造力的測驗，不強調對現成只是的記憶與理解，更強調獨特和異乎尋常。
（7）能力--工作的匹配
當能力與工作彼此匹配時，員工的工作績效水平就會提高。當員工的能力遠遠超過工作要求而造成能力與工作要求不匹配時，也會出現問題，它會降低員工的工作滿意度。
二、人格
（1）什麼是人格？
心理學家使用人格這一概念來描述個體整個心理系統的形成和發展，這個獨特的整合系統是個體區別於其他人的穩定而統一的心理品質的綜合。特點如下：
1、獨特性：一個人的人格是在遺傳、環境、教育等先天及後天因素的交互作用下形成的。
2、穩定性：偶然發生的心裏特性不能稱爲人格。強調人格的穩定性也並不意味着它在人的一生中是一成不變的，隨着生理的成熟和環境的改變，人格也可能發生或多或少的變化。
3、綜合性：人格是由多種成分構成的一個有機整體，具有內在的一致性，受自我意識的調節和控制。
4、功能性：人格決定了一個人的生活方式，甚至決定一個人的命運，因而是人生成百的根源之一。當面對挫折和失敗時，堅強者能奮發圖強，懦弱者一句不振。這就是人格功能性的表現。
那麼人格是如何形成的？現代學者普遍認爲，人格是由遺傳和環境兩方面因素構成的，同時還受到情景條件的調節。人格特點受到環境的一姑娘，它包括我們成長的文化背景，早年的生活條件，家庭，朋友和社會羣體的規範等等。這些環境因素對於人格的塑造起着十分重要的作用。
同時，還有情景，個體的人格雖然從總體來說是穩定持久的，但在不同情境下根據需要而有所改變。例如，同是一個外向健談的人，在參加招聘面試和在咖啡館裏與好友聊天，他的談話方式、行爲特點將會表現出極大差異。
（2）卡特爾的人格特質理論
人格是一個複雜的心理結構系統，其中包括多種持久而穩定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。採用因素分析的做法，最終確定了16種穩定而持久的人格因素，稱之爲人格的主要特質或根源特質。
（3）大五模型
有五項人格維度構成了所有人格因素的基礎，幷包括了人格當中的大多數明顯變異：
1、外傾性：該維度描述的是個體對關係的舒適感程度。外傾性喜歡羣居、善於言談、具有決斷性。內傾者傾向於封閉內向、膽小害羞、安靜少語。
2、隨和性：該維度描述的是個體服從他人的傾向性。隨和性較高的人更爲合作、激情和信賴他人；隨和性較低的人則是冷淡的、敵對的和不受歡迎的。
3、責任心：該維度是對信譽的測量。高度責任心的人是負責的，有條不紊的、值得信賴的、持之以恆的。在該維度上得分低的人容易精力分散、缺乏規劃性、且不可信賴。
4、情緒穩定性：該維度刻畫的是個體承受壓力的能力，積極的情緒是平和、自信、安全的；消極的情緒穩定性者是緊張、焦慮、失望和缺乏安全感的。
5、經驗開放性：該維度針對於個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。開放性非常高的人富有創造性、凡事好奇、具有藝術的敏感性；開放性維度非常低的人很保守，對熟悉的事務感到舒適和滿足。
不少研究表明，大五人格維度與工作績效之間有着重要的關係。工作績效使用三個指標進行界定：績效評估，培訓效果，以及人事資料。對於各行各業的人員來說，責任感這一維度都可以預測其工作績效。“佔絕對優勢的證據表明”，哪些可以新來的、細緻周到的、做事有條不紊的、勤奮刻苦的、持之以恆的、成就取向的個體，在絕大多數職業當中，回去的更高的工作業績。在責任意識上得分較高的個體，也會在工作相關知識方面水平更高，這可能是由於高責任感的人會在工作中付出更多的努力。二較高的工作知識水平，又會帶來較高的工作績效水平。
大五中其他人各維度的預測力，取決於績效標準和職業羣兩項因素。比如，外傾性可以預測管理和銷售崗位的工作績效。同時，經驗開放性對於培訓效果的預測也非常重要，這一點也合乎邏輯的，在這一方面比較意外的研究結果是：情緒穩定性與工作績效無明顯相關，憑直覺人們都認爲，平和而有安全感的人應該比焦慮不安的人工作幹得更好。一些研究者表明，可能只有那些在情緒穩定性方面得分相對較高的人們纔會保住自己的工作，而研究樣本均選擇的是在職受聘員工，因此，他們之間的差異非常小。
（4）麥爾斯--布瑞格斯類型指標（MBTI）
可以說是目前使用最廣泛的人格測驗之一。MBTI在四個維度上對他進行區分：外向的或內向的（E或I）、領悟的或直覺的（S或N）、思維的或情感的（T或F）、感知的或判斷的（P或J）。
INTJ型是幻想者，他們有創造性思維，並有強大的內驅力實現自己的想法和目標，他們的特點是懷疑、批判、獨立、決斷，甚至常常有些頑固。
ESTJ型人是組織者，他們現實、理性、果斷、實事求是，具有從事商業和機械工作的天生頭腦，擅長組織和操控活動。
ENTP型則爲抽象思考者，他們喜歡革新、特立獨行、多才多藝、對創業想法感興趣。這種人在解決挑戰性任務方面資源豐富，但在處理常規工作方面則較爲消極。
但目前對該測驗的信度和效度尚缺乏有力的證據，因此，對這一量表的使用應採取審慎的態度。
三、與組織行爲有關的人格特點
他們分別是：控制點、權術注意、自尊、自我監控、冒險傾向、A型人格和B型人格
（1）控制點
我們把個體對於自己是否掌握命運的認知，稱之爲控制點。一些人認爲自己是命運的主人，一些人認爲自己受命運的操控。前者認爲自己可以控制命運，我們稱之爲內控型，後者認爲自己被外界的力量所左右，我們稱之爲外控型。
大量內控和外控的比較研究一致表明，外控型人相比內控型人對工作更不滿意、缺勤率更高、對工作環境更爲書院，對工作捲入程度更低。另外，外控型人採取主動行動的可能性更低。
內控者在決策之前積極搜尋信息，對獲得成功又更強烈的動機，更傾向於控制自己的環境。因此，內控這在複雜的工作中做的更好，包括絕大多數管理需要進行復雜的信息加工和學習活動。內控者也適於從事要求創造性和獨立性的工作活動。
（2）權術主義
爲了達到目的，可以不擇手段，這是高權術主義者一貫的思想準則。更喜歡操控和控制別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。當然，這些結果也受到情景因素的調節。高權術主義者會是好員工嗎？答案取決於他們從事的工作類型，以及在評估績效時是否考慮其道德內涵。對於需要談判技能的工作和成功能帶來實質效益的工作，高權術主義者會十分出色，但行爲需要有絕對的規範標準。
（3）自尊
人們喜愛或不喜愛自己的程度各有不同，這一特質成爲自尊。自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必需的大多數能力。另外，自尊心強的人在工作選擇上會更冒險，更可能選擇那些非傳統性的工作。從管理的角度來看，自尊心弱的人更關注取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上。人們還發現自尊與工作滿意度之間存在正相關，大量研究證實自尊心強者比自尊心弱者對他們的工作更爲滿意。
（4）自我監控
指的是個體根據外部情景因素調整自己行爲的能力。高自我監控者更善於根據外部環境的因素來調整自己的行爲。他們對環境線索十分敏感，能根據不同情境採取不同行爲，並能夠使公開的角色與私人的自我之間表現出極大差異。低自我監控者則很難通過這種方式僞裝自己，他們傾向於在各種情境下都表現出自己的真實情景和態度。
高自我監控者比低自我監控者更關注他人的活動，行爲更符合習俗。另外，高自我監控的管理者在職業中會較爲靈活應變，得到更多的晉升機會，更可能在組織中佔據核心位置，因爲高自我監控者能夠在不同的觀衆面前呈現出不同的“面孔”。
（5）冒險性
這種接受或會比風險的傾向性影響到管理者做決策所用的時間以及做決策之前需要的信息量。
（6）A型人格與B型人格
A型人格表現爲：1、運動、走路、吃飯通常節奏很快；2、對很多事情的進展速度感到不耐煩；3、總是試圖同時做兩件以上的事情；4、無法打發休閒時光；5、着迷於數字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少進行定量衡量的。
B型人格表現爲很少受到這種慾望的折磨，注入要活的越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時間。
A型人格常常處於中高度的焦慮狀態之中。他們總是體驗到一種時間上的緊迫性，有着強烈的競爭意識，不斷給自己加壓要在最短的時間內幹更多的事情。A型人格者常常被評價爲工作積極、勤奮努力、能力強、富於進去、成功動機高。但是，在組織中A型人格傾向於放棄對質量的追求，而僅僅追求數量，然而在企業當中晉升“常常授予哪些睿智而非匆忙、機敏而非敵意、有創造性而不僅有好勝心的人”。
四、人格與工作的匹配
在六邊形中兩個領域越接近，則兩者越具有相容性。對角線上相對的類型最不一致。在現實生活中，單純屬於某一類人格的人極爲少見。大多數都是集中類型的結合，但其中必以某種類型爲主導。
三、學習
（1）什麼是學習？
學習並不僅僅侷限在學校裏所從事的活動。實際上我們每個人都活到老，學到老，學習可以發生在任何時間或地點。心理學家對學習的定義是：在經驗的作用下而發生的相對持久的行爲改變。
1、顯然，我們無法看到任何人的學習。如果一個人的行爲、活動、反應這些作爲經驗的結果與過去的方式有所不同時，就意味着學習已經發生了。
2、學習以行爲的變化爲標誌。這種變化可能向着有力的方向，也可能向着不利的方向。
3、這種變化應該是相對持久的。暫時的變化可能僅僅是反射的結果，而不是學習的結果。
4、只有行爲活動出現了變化，學習纔會發生。如果個體僅僅在思維過程火災態度上發生了變化，而行爲未發生相應變化，則不能稱爲學習。
5、學習必須包含某種類型的經驗。這些經驗可以通過直接方式得到，如觀察或實踐，也可以通過間接方式得到，如閱讀書籍。那麼這種經驗是否導致了相對持久的行爲變化？如果回答是，我們可以說學習發生了。
（2）學習理論
人類的行爲是在後天環境中通過條件反射的方式建立的，在行爲的習得過程中，強化是一項必不可少的因素，它使外界刺激與學習者的反應之間建立起條件反射，並通過不斷重複而使兩者的聯繫進一步加強和鞏固，從而達到我們所說的“學會了”的地步。 那麼條件刺激公國與無條件刺激反覆結合，最終會使條件刺激單獨存在時也能夠引起一定的反應，這樣，原來與有機體無關的刺激就具有了一種引起有機體反應的力量。
巴甫洛夫認爲，人類一切的培育、學習和訓練，一切可能的習慣都是通過很長系列的條件反射而形成的。也就是說，在人類的學習過程中，可以把已形成的條件刺激作爲無條件刺激，在此基礎上可以建立新的條件反射，從而形成二級或高級條件反射。正是在這種學習過程中，使我們一步步成長，一天天進步。
1、操作性條件反射說
刺激引起反應這一規律。斯金納認爲，操作性條件反射與兩個一般性原則相聯繫：（1）任何反應如果緊隨以強化（獎勵）刺激，這個反應都有重複出現的趨向。（2）任何能提高操作反應率的刺激都是強化刺激。應用這個道理，我們完全可以塑造和改變人類的行爲，只要我們對於所期望的行爲提供獎勵就可以。當預期行爲出現後立即強化，再出現，再強化。這樣，我們所期望的這種行爲再度發生的比率就上升了。
2、社會學習理論
個體不僅通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聆聽發生在他人身上的事情而學習。如，我們觀察的榜樣，父母、教師、同伴、上司等。學會了很多東西。這種人爲我們可以通過觀察和直接經驗兩種途徑進行學習的觀點，稱爲社會學習理論。榜樣對個體的影響包括四個過程：
注意過程：只有當人們認識並注意到榜樣的重要特點時，纔會向榜樣學習。最容易受到影響的榜樣具有這些特點：有吸引力的，反覆出現的，對我們重要的，與我們相似的。
保持過程：榜樣的影響取決於當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。
動力複製過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行爲之後，觀察必須要把“看到過程”轉化成“做的過程”。
強化過程：如果提供了積極的誘因或獎勵，將會激發個體從事榜樣行爲。人們對受到強化的行爲將會給予更多關注，學習的效果更好，表現的更頻繁。
3、行爲塑造：強化的運用
學習不但發生於工作之前還發生於工作過程當中，作爲管理者應該利用學習規律指導員工的行爲，使他們的行爲對組織最有利。個體的行爲之所以能形成或發生變化，其根本原因是強化的作用，因此，對強化的加以控制也就意味着對行爲的控制。管理者通過對強化進行系統控制的方式，從而指導個體學習、塑造個體行爲的過程，叫做行爲塑造。
根據強化的層級，可以把強化分爲一級強化和二級強化兩類。一級強化物滿足的是人與動物的基本生理需要，如食物、水、安全等等。二級強化指的是一箇中性刺激在與一級強化物反覆聯合後，就能獲得自身的強化性質。比如尊嚴、讚賞、認可等。在組織環境中，提供的絕大多數是二級強化物，這些強化物本身並不能滿足員工的基本需求。
根據強化的程序，又可以把強化劃分爲兩大類：連續強化 和 間斷強化。連續強化指的是每次理想行爲出現時，都給予強化。間接強化指的是，選取理想行爲中的一部分進行強化，間斷強化是我們日常生活中更爲常用的強化方式。
在日常生活中，強化並不總是連續的，大多數情況下只是間接強化，這種強化對人的行爲仍然起到極大的促進作用。斯金納進一步對間接強化進行了探討，並總結出了一些強化的規律。間接強化又可以根據兩個維度劃分爲四種方式。
1、定時距強化方式：每隔一定的固定時間段給予一次強化，這種類型的強化關鍵變量在於時間，而且必須持續進行。例如我們每月定期拿到的功罪就屬於這種強化方式。
2、變時距強化方式：根據時間分配，但具體時間卻是不可預測的。例如老師在新學期開始告訴學生，學期中間將進行5次小測驗作爲平時成績，但什麼時候卻不得而知。
3、定比率強化方式：強化過程中，個體反應達到了一定數目之後，就給予獎勵。
4、變比率強化方式：以次數不定的間隔來進行強化。例如，賭場中的老虎遊戲機的設計原理也是如此，你不斷給機器輸入錢幣，有時好運連連、財運如流水，有時血本無歸。在行爲塑造方面，通常這種方式的強化效果最好，因爲行爲反應最不容易因爲不強化而消退，而且反應重複出現的頻率也最高。
可變方式的強化會禪城更高的反應機率和更穩定一致的行爲，因爲這種方式中，包含着相當多的不確定和難以預料的因素，個體爲了得到獎勵，就必須時刻保持着警覺性。
個人感悟
我們通過本章，可以以第三視角來審視自己，找出屬於自己的特質，順着自身的特質發展與學習強化，達到自己想要成爲的那樣的人。
與此同時現實中我們通過對於不同人的特質的洞察與把握，能夠用對方所能接收的方式，進行溝通交流，從而促進合作的達成。
如果是管理者，可對不同特質的人進行規範及行爲強化，增強組織生產率及組織機制。
那麼再擴展一下會發現，其實很多的APP產品都是在利用人性的特點，來對定向人羣的營銷，因爲人的內心總歸是渴望被認同、被關注以及獲得獎勵。