個人感悟
本人也是程序猿出身，曾經無限的癡迷過、瘋狂過、對於技術的熱情達到一種瘋狂狀態，一起探討技術、架構時那種無上的成就感，彷彿它便是愛情，即便隨着工作的深入，角色職能逐漸模糊，多角色的承擔也會跟隨技術的發展。 那麼從另一個角度，隨着社會的發展，就像《組織行爲學》中所說，每個2年基本上技術工作者擁有的技術棧都需要全方位更新，即便我們掌握其道之根本，也需要重新學習，信奉終身學習。但是，技術也是作爲個體的能力體系之一，我們需要從第三者的角度，也就是上帝視角去審視自我，去審視社會，去審視整個人類生態。我們要發現其中的規律，掌握人性本身的一些規律和缺陷，從而使我們的工作效率能夠進一步提升，緩解負面情緒，同時進行有效的壓力管理，對自己及他人形成正向的影響，無論從技術方面、業務人員協作、社會網絡關聯、思維開放擴展上進行正向指導，最終能夠對整個社會做出巨大貢獻。
從管理的角度，情緒管理是非常重要的一個點，因爲我們畢竟生活在協作的世界，我們容易被自己已有成績、自己所在地位、自信程度、家庭背景影響、工作環境影響、個人經歷，性格特點所束縛，產生不同情況下的焦慮。那麼本篇能夠使我們有效的進行自我情緒管理，更好地正視自我，保證工作狀態下的身心健康，朝着我們終極目標穩步前行。
一、情緒
人非草木，孰能無情？我們的生活中總是充滿着情緒的色彩。當苦苦追求的目標終於實現時，我們會欣喜若狂；當成功與我們擦肩而過、失之交臂時，我們會感傷無奈。當無端受到攻擊、指責和傷害時，我們會滿腔怒火；當企業由於經營不善而需要大幅度裁員時，我們會擔驚受怕。查一查組織行爲學的文獻，你會發現這一領域中對情緒的關注少得可憐，這種情況直到最近才稍有改變。原因包括三方面。
第一，工作長河中的理性神話。運作良好的組織是一個有着明確清晰的目標、進行理性選擇和理性行爲的組織，在這樣的組織中可以成功排除人們因爲焦慮、害怕、憤怒、憎恨、歡樂、悲傷等情緒而帶來的人爲影響。管理者試圖創立的組織是排除情緒的，當然，這是不可能做到的。
第二，不少人想你想呢情緒是有害的。情緒很少被們看做是具有建設性的，或者能夠帶來提高績效的行爲。平時我們提到“這個人鬧情緒了”時，也暗指他產生了不慢或抵觸情緒。
第三，情緒由於其複雜性，又與行爲、生理、認知等因素有着錯綜複雜、相互交織的關係，因此對其研究極爲困難。
（1）什麼是情緒
情緒指的是個體受到某種刺激所產生的一種身心激動狀態。情緒這一概念具有四個特點：
第一，情緒不是自發的，它由刺激所引起的。
第二、情緒是一種主觀意識體驗。個人對情緒的體驗是主觀的，是一種自我感受過程，它構成了情緒的心理內容。他人只能通過觀察當事者的行爲和表現，來推測個體的情緒狀態，而不能直接通過刺激去了解其情緒。
第三，伴隨情緒體驗同時出現的，是情緒的外部表現，包括面部表情、身體動作、手勢、語調等等。即對情緒的外部表現，即這些身體各部分的動作進行量化和識別，可以幫助我們更精確地鑑別情緒。
第四、情緒會產生生理喚醒。它通過測量脈搏、心率、呼吸頻率、皮膚電流，來記錄人們說謊時的細微情緒變化。
（2）與情緒有關的幾個概念
1、情緒勞動。 當員工把體力投入到工作中，他們小號的是身體勞動；當員工把智力投入到工作中，他們小號的是心理勞動。值得注意的是，大多數工作還需要付出情緒勞動。也就是說，員工要在工作當中表現出令組織滿意的情緒狀態。幾乎所有的精彩演講中都要包括強烈的情緒成分，纔會感染他人，調動他人的積極性，不少組織已經在績效考覈當中把情緒勞動作爲一個關鍵成分。
2、情緒智力（EI）。認爲它是一種“個體監控自己及他人的情緒，並識別和利用這些信息指導自己的思想和行爲的能力”，它具體包括五個維度：
自我意識：體味自我情感的能力。
自我管理：管理自己情緒和衝動的能力。
自我激勵：面對挫折和失敗依然堅持不懈的能力。
感同身受：體味他人情感的能力。
社會技能：處理他人情緒的能力。
情緒智力高的個體更可能深刻意識到自己和他人的情緒，對自我內部體驗的積極方面和消極方面更爲開放。這種意識有助於他們對情緒做出積極的調控，從而維持自己良好的身心狀態，與他人保持和諧的人際關係，對周圍環境有較強的適應能力。對於那些被大家評價爲工作出色的員工，其典型特點是情緒智力高，而不是認知智力高。
3、情緒感受與情緒表達
個體的實際情緒狀態。而情緒表達指的是我們表現出來那些符合社會環境或組織環境的情緒。情緒表達並不是與生俱來的，它是後天學習的產物。個體的情緒感受與情緒表達常常是不同的。我們表現在衆人面前的，並不總是自己的真實情感。
不同的組織、不同的工作性質對情緒表達的要求也不相同。
（3）情緒的分類
1、基本情緒與複合情緒
從生物進化的角度來看，人的情緒可以分爲基本情緒和複合情緒兩大類。基本情緒來自於遺傳，是人類與生俱來的、不學自通的、不分種族不分文化可以爲全人類所理解的情緒。研究者識別出了七種基本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂、厭惡、驚奇、輕蔑。
而符合情緒則是由基本情緒的不同組合派生出來的，主要是後天在社會環境中學習的產物。例如，憤怒--厭惡--輕蔑組成的複合情緒可以命名爲敵意；害怕--憤怒--悲傷組成的複合情緒可以命名爲焦慮。
2、羅素的環形情緒分類
羅素提出情緒可以劃分爲兩個維度，愉快度和強度。愉快度方面可以分爲積極和消極兩方面，強度方面可以分爲高與低兩個方向。由此根據兩個維度可劃分爲四個象限以及相應的四大類情緒。愉快--高強度表示高興類的情緒；愉快--低強度表示輕鬆類的情緒；不愉快--高強度表示驚恐類的情緒；不愉快--低強度表示厭煩類的情緒。
3、對情緒的解釋：認知評價理論
情緒體驗是一種生理喚醒和認知評價相結合的狀態，這兩項因素對於情緒的產生至關重要，必不可少。研究表明，不僅僅是生理反應引發了情緒，個體對生理反應的認知和了解對於後續的情緒經驗有着非常重要的影響作用。事實上，情緒狀態是由認知過程（期望）、生理狀態和環境因素在大腦皮層中整合的結果。那麼認知過程是對過去經驗的回憶和對當前情境的評估。
這個情緒環形模型的核心部分是認知，通過認知比較器把當前的現實刺激與儲存在記憶中的過去經驗進行比較，當知覺分析與認知加工間出現不匹配時，認知比較器就產生信息，動員一系列的生化和神經機制，釋放滑雪物質，改變腦的神經激活狀態，使身體適應當前情景的要求，這種情緒就被喚醒了。
“情緒體驗不能被簡單地理解爲在個人或大腦中發生了什麼，而要考慮和評估環境的交互作用”。在情緒活動中，個體不僅反映環境中的刺激事件對自己的影響，同時要調節自己對於刺激的反應。也就是說，情緒活動中必須有認知活動的指導，個體纔可以瞭解環境中刺激事件的意義，纔可能選擇有價值、有意義的行動。因此，在情緒活動中，人們需要不斷地評價事件與自身的關係。有三個層次的評價：初評價、次評價、再評價。
初評價是指個體辨別刺激事件與自己是否有利害關係，以及這種利害關係的程度。這種狀態是在無意識的條件下發生的。
次評價是指個體對自己反應行爲的調節與控制，它主要涉及人們能否控制刺激事件，以及控制的程度，也就是一種對控制力的判斷。當人們要對刺激事件作出行爲反應時，必須根據主觀條件和客觀社會規範來考慮行爲的後果，從而選擇有效的措施與方法。例如，當人們受到侵犯與傷害時，是採取攻擊行爲還是防禦性爲，這取決於人們對刺激事件的控制判斷。在這個評價過程中，經驗起着重要的作用。
再評價是指人對自己的情緒和行爲反應的有效性和適宜性的評價，實際上是一種反饋性行爲。如果再評價的結果表明，該行爲是無效的或不合時宜的，人們就會在下一個循環中調整自己對刺激事件的初評價和次評價，並相應地調整自己的情緒和行爲反應。
4、情緒組織行爲中的應用
員工甄選，瞭解自己的情緒病擅長解讀他人情緒的人，會在工作中維持自己良好的身心狀態，與他人保持和睦的人際關係，對周邊有較強的適應能力。
領導選拔，有效的領導幾乎都會依賴於情緒表達來幫助他們傳遞信息。實際上，演講過程中的情緒表達常常是導致個體是否接受領導者信息的一項關鍵變量。“當領導者表現出興奮、熱情、活躍時，他們更有可能調動下屬的積極性，並傳遞着一種有效、勝任、樂觀、喜悅的感受”。有效的領導者，還會利用積極的情緒作爲社會粘合劑，使周邊的人貼近他並支持他。因此，有效的領導者在實施重大變革時，他們依賴於“對情緒的喚醒和調動”。
（4）人際衝突
實際上，管理者在處理衝突方面能否成功，常常在很大程度上取決於他識別衝突中情緒成分的能力，以及通過情緒力量促使衝突雙方回覆工作的能力。如果管理者在衝突過程中只關注理性與工作內容，忽視其中的情緒成分，很難有效地處理衝突。
（5）組織決策
傳統觀點強調理性的作用，它們低估審視完全忽視了焦慮、害怕、失落、快樂、極度等情緒的作用。“在決策中不受情緒影響”這種假設十分優質。面對同樣的客觀資料，我們可以預計，當人們憤怒和承受壓力時，與當它們平靜和沉着時，會做出十分不同的選擇。
（6）動力功能
適度的情緒興奮、積極地情緒體驗，可以使身心活動處於最佳狀態。它會引導並維持你的行爲直到達到最終目標。它會促使人們積極地思考問題、解決困難、進而有效地完成工作任務。你會發現，“在活動過程中投入了全部身心和全部情緒”的人，會在工作中廢寢忘食，而且因爲工作而異常興奮。
二、工作壓力
隨着就業競爭的加劇、生活節奏的加快、工作負擔的加重、工作與家庭之間衝突的日益明顯，工作壓力正成爲頗受個體和組織關注的一個問題。
（1）什麼是工作壓力？
壓力指的是一種動力狀態，當個體在實現對自己有着重要意義的目標的過程中，遇到機會、障礙或被要求時，便會處於壓力狀態。壓力是環境刺激與個體反應相互作用的過程。
潛在的壓力情景轉化爲個人體會到的現實壓力，具備兩個關鍵條件：首先，是活動結果的不確定性。當面對一個具體情景時，如果個體確定不了自己能否抓住機會、突破障礙、符合要求、避免損失時，壓力就會存在。所以，如果一個人無法確定自己能否成功，則壓力最大；如果成百已成定局，即便是面對失敗的不理狀況，壓力也會變小。
壓力雖然不可避免，但就其本身來說未必是有害的、破壞性的。儘管我們通常一提到它就會想到其負面影響，其實它也有積極的價值，會給我們帶來潛在的收益。如果壓力水平過低，活動效率也相對較低；當壓力強度達到一個最佳水平時，此時的工作績效最高；一旦超過了峯值狀態，也就是壓力過強時，又會對活動的記過產生阻礙作用。
壓力強度的最佳水平不是固定不變的，它根據任務性質的不同而不同。一些重大的科學發現，科學家常常會在相對輕鬆的時刻出現靈感，從而解決複雜問題。
過度壓力損害的不僅僅是工作績效。近年來在職業領域中有一個非常流行的概念叫做 工作倦怠。指的是個體在過重工作壓力下出現的一種心力衰竭、厭棄工作的綜合徵，有三個突出特點：自我感覺很糟、喪失成就感、待人冷漠、易受激惹、身心疲乏。同時，壓力還有一個特點，它具有累加性。每一個新的壓力事件都會增加個體的壓力水平。也就是單向壓力因素本身來說無足輕重，但如果加在已經很高的壓力水平上，無疑會火上澆油，成爲“壓死駱駝的最後一根稻草”。如果你要評估一個員工所承受的壓力水平，就必須綜合累計他所經受的各種壓力。
（2）工作壓力的成因與後果
哪些因素會導致壓力的產生？它給個體帶來什麼後果？爲什麼在同樣條件下有些人會產生壓力，但對於另外一些人卻沒有影響？
這個模型表明，環境、組織、個人三類因素，構成了壓力的潛在來源，他們能否轉變成現實壓力，還取決於個體差異的調節。當個體體驗壓力時，會表現爲四類症狀：生理的、認知的、情緒的。
1、潛在的壓力源
潛在的壓力源包括三大類：環境因素、組織因素、個體因素。每項因素在強度、頻率、持續性等方面的差異，造成壓力的成都也不同。當完成工作規定的時間緊、任務重、處理的問題很複雜時，壓力越大。有人統計，軟件業不到兩年時間技術換代一次，這意味着兩年後個人所學的知識與技術大多數已被淘汰，需要從頭學起。下面我們對各個壓力源進行分析：
環境因素，環境的不確定性會影響到組織中員工的壓力水平。
組織因素，組織內部也存在衆多因素給我們帶來壓力，主要表現在任務要求、角色要求、人際關係、組織結構、工作條件等幾個方面。
任務要求指的是那些與個人工作任務有關的因素。當工作任務具有以下特點時，容易產生壓力；工作負擔過重，員工必須集中精力，從事高強度工作，此時很容易造成疲勞和緊張；工作任務以簡單、枯燥、重複性爲特點，會帶來煩躁、壓抑以及其他身體不適感；工作需要收集各種渠道信息，並且現有辦法難以解決問題；工作責任大，稍有不慎，造成的損失不可彌補。
角色要求指的是個體因爲在組織中扮演特定的角色而帶來的壓力。個體在組織中常常扮演不止一種角色，當個體難以同時滿足不同角色的不同要求時，角色衝突就會發生。作爲中層管理人員，常常發現下屬對自己的期待和老闆對自己的期待不同時，當對公司的忠誠與對下屬的關係相抵觸時，壓力就會產生。
人際關係指的是由於個體與他人的關係而帶來的壓力。人是社會型動物，組織環境是大多數人滿足自己社交需要和歸屬需要的重要場所。組織結構界定了組織的層級水平、規章制度的效力、決策在哪裏進行。如果組織中的機構設置不合理、組織制度不健全、員工缺乏參與決策的機會，這些結構變量都可能成爲潛在的壓力源。
個人因素，研究表明，個體如果在相對較短的時間內經歷過多的壓力事件，通常會對健康造成有害影響。
2、壓力的調節因素：個體差異
研究發現四項個體因素起着調節作用：個人的認知模式、工作經歷、社會支持網絡、性格特點。
個體的行爲基礎是他們對現實的認知，而不是客觀現實本身。個人的認知模式是影響壓力感知的一項調節變量。有證據表明，工作經驗與工作壓力成負相關。有兩種可能的解釋，第一總會給你看法認爲工作經驗是個體應對壓力的有效資源。工作經驗越豐富，說明面對過更多的困難情境。第二種看法是選擇性退縮，體會到更大壓力的人員更可能會選擇自動辭職，因此，在組織中工作時間較長的員工，更可能是哪些抗壓素質較高的人。
社會支持網絡是周邊他人提供的一種資源，它表明個體生活在一個彼此支持、相互幫助的網絡當中，在此他能感受到被愛、被關心、被尊重。可以有效幫助個體緩解眼裏，增強面對問題的信心和克服困難的實力。
個體的性格特點也調節着人們對於壓力的感受。有證據表明，當內控型人與外控型人面對相似情景的時候，內控者更傾向於認爲自己能對行爲後果產生較大的影響，因此，他們會主動採取行動以控制事態的發展，並且壓力感受相對較弱。外控者更傾向於積極防守，併產生無助感。自我效能感也對壓力結果產生影響，高自我效能感的人對自己的能力更有信心，更可能把壓力視爲挑戰和機遇，而不是問題與威脅。
3、壓力的後果
壓力本身並不都是破壞性的，一定程度的壓力會產生積極地結果。但是壓力過大，也會造成相當有害的影響。會對身體產生一些影響，歸納爲四類：生理症狀、認知症狀、情緒症狀和行爲症狀。過度壓力感使患者新陳代謝出現紊亂，降低身體對疾病的抵抗力，心率、呼吸頻率加快等等。
情緒症狀，壓力導致不滿意感。壓力的情緒反應還表現爲緊張、焦慮、衝動、易怒、煩躁、悲觀無助等。
認知症狀 主要表現爲不能集中注意完成工作；反應速度變慢，思維模式雜亂無序，難以作出有效的決策；對自己的能力表示懷疑，常常拿不定主意，容易疲勞，健忘，錯誤率增加。
行爲症狀 壓力的行爲症狀包括：生產率變化、缺勤、離職、飲食習慣改變、抽菸喝酒增多、言語速度加快、煩躁、睡眠十條。
三、對工作壓力進行管理
（1）個人的解決途徑
在降低壓力水平方面，個體策略包括：掌握有效的時間管理技術，增強體育鍛煉，及時傾訴，尋求幫助，學習放鬆訓練。
進行時間管理，如果能井然有序地安排時間，則可以在同樣時間裏更快、更多地完成工作。並運用時間管理原則，可以幫助員工更好地應對工作要求帶來的壓力。
（2）加強鍛鍊，重視休息
每天固定抽出半小時到一小時時間，參加各種體育鍛煉。
（3）及時傾訴
當壓力過強時，與朋友、家人、同事一起討論，說出自己的苦悶，會給壓力提供一個釋放的出口。
（4）尋求幫助
個體擁有的社會網絡的數量和質量，對壓力改善有着重要的作用。社會支持包括來自他人和羣體的支持、幫助和信息提供。在需要尋求他人的幫助，千萬不要讓自己與社會孤立起來。
（5）學會放鬆
個體可以自學一些放鬆技術來減輕壓力。每天進行15分鐘至30分鐘的深度放鬆練習，有助於減輕緊張感，使人產生顯著的平和感。壓力放鬆方法如下：
（6）組織的解決途徑
1、改善甄選過程 不同員工對同一壓力情景時的反應並不相同，這與員工的工作經歷、人格特點等因素有關。因此，在人員甄選和配置過程中，管理者應該把這些因素考慮在內，實現個人與工作的恰當匹配。
2、進行有效的目標管理 當員工擁有具體明確、富有挑戰性的目標時，他們會因爲降低了角色的模糊性，減少了挫敗感，從而在工作中更加積極；當他們能參與目標的設置過程、有機會發表自己的一件和建議時，會因爲增強了控制感，而減輕角色的壓力。當他們能及時得到溝通和信息反饋，從而瞭解自己的工作業績和工作表現時，更願意付出努力改善工作水平，並在實現目標時體驗到成就感。
3、重新設計工作 工作任務本身是造成工作壓力的主要因素之一，因此，組織可以在一定範圍內設法改變一些工作內容。例如，對過於枯燥的工作進行工作擴大化和豐富化設計，使員工在工作當中擁有更多的責任，更多的意義，更大的自主性；對於負擔過重的工作可以進行合理的工作分擔。
但值得注意的是，並非所有員工都喜歡豐富化的工作，對於那些成就需要不高的員工，在進行工作設計時，應給他們提供工作責任較輕、工作要求具體的工作。在工作設計上，重要的一點是清洗了解個人的需要。
4、增強正式溝通渠道 管理層可以運用有效的溝通作爲塑造員工認知的手段。員工如果沒有從正式的溝通渠道中獲得充分的信息，則會利用小道消息瞭解信息，或者進行主觀臆測，並因而出現認知失真和誤解的現象。
5、資助員工健康計劃 提供各種諮詢活動幫助員工戒菸、戒酒、減肥、改善飲食情況、開發良好的鍛鍊計劃。