和朋友閒聊的時候說起團隊管理上最大的困難，我說，談調薪的時候是最困難的。
首先我們要明確的一件事，在現代企業管理裏面，薪資制度本質上是很殘酷的。如果一個企業的HRD制定的調薪計劃讓下面的各級主管都感覺工作很輕鬆，調薪之後所有的員工都滿意，那麼這個HRD不是一個合格的HRD，老闆應該會更換掉ta。而一個正常企業的調薪計劃，就是要找到這樣一個平衡，使得在這樣的調薪計劃影響下，大部分的員工能夠留下來，或者說，因爲對薪資調整不滿而離職的員工能夠保持在用人部門能夠忍受的範圍。
所以具體到某個個人，當企業給到員工一個薪資調整計劃時，企業的期望通常是：1. 員工對此表示能夠接受，不會因此而提出離職或者產生離職的想法。2. 如果員工真的產生了離職的想法，即使ta在市場上能拿到更高的薪水，也不會高太多，或者在綜合對比之後不會選擇離開，畢竟一個熟悉的工作環境在換工作的考量中也是加分項。3. 如果員工真的最後離職，這個結果能夠承受。
當然，這是對大多數人來說。如果你是大牛，企業會盡力讓你滿意的。
有人會說，離職一個熟悉業務的老員工，再花市場價去招聘一個新員工，這個成本難道企業不算嗎？
相信我，每個企業都算過，而且每個企業計算出來的結果都是一樣的。儘量維持多數員工不離職，接受少數離職員工帶來的招聘和培訓成本，是成本上最划算的做法。
明白了這個事情，作爲員工當面你對調薪溝通時，你就可以明白很多事情了。
比如說，你覺得自己做的很好，但是調薪的結果對你來說微乎其微，甚至你覺得這是對你的一種侮辱。一般說明首先你過於高估了自己在公司裏面的作用，其次公司管理層應該做好了你因此而辭職的準備，至少你並不是一個不可替代的角色。
比如說，你覺得調薪的結果對於你來說很糾結，說少也不少，說多也不多，在市場上也能找到比這個高的薪水，但是又高不到哪裏去，因此而離職感覺不太划算。這其實就是公司希望你做出決定，因爲一個還湊合的薪水，留下來。
如果你覺得調薪的結果很滿意，那當然說明，你確實對公司很重要，公司不希望你離開。
當然了，這是普遍意義上的情況，不排除某些腦子不清楚的管理人員搞不清楚狀況。這不在我們的討論範圍。
所以作爲用人部門來說，狀況永遠很尷尬。雖然我們說，作爲管理人員，應該理解公司的薪資策略，也需要做好某些員工因此離開的準備，但是HR是不會管用人部門因爲員工離職，工作交接和培訓帶來的項目進度延後或者質量下降等各種問題的。對用人部門來說，最好是在有限的條件下，把儘可能多的員工留下來。當然，這也並不絕對，爲什麼我們後面再說。
怎麼留呢？談理想。
不要笑，如果我們是談讓員工如何奉獻給公司，那確實是耍流氓。這裏說的談理想，更多的是談如何幫員工做好自己的職業規劃。對薪資不滿，換工作很正常，但是大家都知道，不可能永遠通過各種跳槽實現薪資的上升。大家都希望能夠在職業的能力和職務上有所提高，從而實現自己收入的增加。
所以我在做調薪結果的溝通時，我一般是這麼做的：首先，把公司的調薪政策和我做薪資調整的整體思路告訴給員工，沒有任何隱瞞，這裏的任何隱瞞都有可能會對之後帶來不可預料的後果；然後，明確的告知員工調薪結果；最後，用超過一半的時間，幫助員工做職業發展規劃，瞭解員工的期望，告訴員工如何提升自己的能力，在哪方面提升。所以確實調薪結果的溝通是一個很艱難的過程。這個過程之所以艱難，並不僅僅是因爲告知一個不好的消息是艱難的，而是認真的幫每個員工理清他的優點缺點，明確他將來的期望，以及幫他尋找在團隊中現在和將來的定位，這一點非常困難。
但我相信這一點如果真的能做好，可以極大的降低員工因爲薪資調整而離職的概率。至於如何幫員工做好職業發展規劃，這又是另外一個很大的話題了。在之後的文章裏面，可以專門來討論如何幫員工，特別是技術團隊的員工做好職業發展規劃。
最後我們說一個很有趣的話題，就是爲什麼前面我們說，對用人部門來說把儘可能多的員工留下來這件事情“並不絕對”。
從三個方面來說。
首先，如果真的是要把儘可能多的員工留下來， 那說的不好聽一點，用人部門的領導就得用各種手段，坑蒙拐騙，承諾將來。這無疑會給將來的部門運行和管理埋下相當多的炸彈，後患無窮。這種管理方式在我看來相當不可取。如果是非常時期用非常方法，那就做好將來承受結果的準備。如果公司的運行已經步上正規，慎用一些將來需要還債的做法。
其次，調薪的溝通可以視爲用人部門的管理人員和員工的博弈，同時未必不是用人部門和上級部門以及和HR的一場博弈。我們在管理研發團隊的時候常常說，要讓研發人員偶爾也能接觸到市場的反饋，接觸到一線的聲音。同樣的道理，一線用人部門的壓力也需要能反饋到上級和HR部門。更直白一點說，定下10%的調薪基數也許只是上級和HR部門拍腦袋拍出來的，但是如果用人部門排除萬難穩定了所有的（重要）員工，下次的基數可能就是9%，再下次就是8%。這樣對整個公司的運營也是沒有好處的。
最後，一個部門，應該要保持一定的員工流動性，特別是對於研發團隊來說，適當的離職率並不是壞事。
在這篇分享裏面，我們聊了關於制定調薪計劃的考慮，以及和員工進行調薪溝通時候的要點。其實還有很多可以深入討論的內容，比如如何幫員工做好職業發展規劃，進而如何優化團隊的人員結構，這實在是一個很大的話題，也希望有機會在後面的文章裏和大家做進一步交流。
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