“在中國，再衆所周知的事情，都起碼有一個億的人不知道，而大多數時候，是十個億的人都不知道。”
今年3月底，一個名爲“996.ICU”的項目在代碼託管平臺GitHub上興起。深諳輿論遊戲規則的發起人寫到：“什麼是996.ICU？工作996，生病ICU”。
他將“早9點，晚9點，一週6天”工作制度與《勞動合同法》相關規定逐條對比，高聲疾呼“生命爲重”。
同時呼籲程序員們勇於揭露事實，將超長工作制度的公司列入“996公司名單”。
僅過去一週，華爲、阿里巴巴、螞蟻金服、京東、蘇寧、拼多多、58同城等一個個互聯網科技行業的頭部公司爭相上榜，不下40家。
身處其中的京東員工也不甘示弱，在脈脈上曬出“要求堅決淘汰三類人”的內部郵件，堪稱“996.ICU”的升級版。
簡言之，不能持續拼搏的、績效差的、“性價比”低的人不能留。
再加上取消快遞員底薪、降低公積金繳納比例等一系列舉措，快遞小哥面對鏡頭悲泣“東哥，不是兄弟”。一時間似烈火烹油，燒得京東不得不作出迴應。
有人覺着“性價比”三字用在人身上，字字刺眼，彷彿每一針都扎到“兄弟”心底，真心被傷到滴血。
小魚對此十分驚詫：咱都成年人了，只是挑開職場明規則而已，小心臟就受不了了？我的腦海不禁浮現出羅振宇今年跨年演講中的金句之一：
“在中國，再衆所周知的事情，都起碼有一個億的人不知道，而大多數時候，是十個億的人都不知道。”
而持續發酵的抵制996的輿論、吐槽，宛如新生成的巨大“黑洞”，貪婪地吞噬着所有人的情緒，包括那些本應“衆所周知”的職場真相。
1
工作的本質是價值交換，你情我願。
小魚在圍觀“三類人”話題的評論區時，發現有些觀點很有意思。
例如：“可笑，一羣拿着996工資的人，抱怨996制度。”這條精闢的點出了部分跟風、特別是在頭部公司拿着超高總收入的這類人的“雙標”心態。
在這個信息互通的時代，無法想象前往996公司面試的求職者們，對該公司的奮鬥文化、拼搏價值觀一無所知。
更無法想象，在對方面試官拋出高薪福利期權組合包，外掛對於996的認同與接受時，求職者們是被刀架在脖子上接受的offer。
倒不是爲996工作制助威。對於在頭部公司就職的員工而言，真相往往是：
遠高於其他行業的薪資包與996文化的捆綁組合，實爲求職者與招聘方握手時達成的一種默契。
求職者在接受offer的那一刻起，就應該經過了深思熟慮、權衡利弊、以及選擇吸收了可預見的風險。
持續高強度工作帶來的一個顯而易見的風險就是身體的長期慢性損耗，免疫力下降，以及常年積累後的患病概率。
住進ICU是其中比較嚴重的一個風險結果，更爲嚴重的當屬不再是新聞的猝死。
那爲什麼還要接offer呢？
可能實在抵擋不了3年時光換取相當於別家10年時間工作報酬的領先者優勢；
也許無法抗拒處在業內前沿的發展平臺、值得炫耀的品牌名氣等長期背書；
或者被“站在風口豬也能飛上天”所刺激，對早日實現財務自由的憧憬；
可能心存僥倖，認爲自己還年輕，扛得住，應該不至於得什麼大病；
即便明知自己的高薪並非來源於自身單位時間價值的市場溢價，而是超長工時帶來的積累。
而大多數人接受offer則因爲自信做出了當時當下最好的選擇。要不，怎不去更多24*7三班倒的工廠車間呢？
若公司提出嚴格執行965，但總薪資降低三分之一，恐怕抵制的人更多。
意氣風發也好，心有不甘也罷，一旦龍飛鳳舞簽下自己的大名，就該爲自己的簽名負責。選擇了它帶來的收益與發展機會，也心甘情願承受其帶來的束縛與風險。
契約社會下，戴上閃瞎眼的鑽戒還不一定真叫“I do”，而在文書上籤下大名必然代表“我願意”。心裏咋想，沒用。
不爽，可以不籤，可以毀約。相信沒有一家企業會傻到爲此非法拘禁員工，頂多背後來一句：你以爲少了你，地球就轉不動？
怕就怕，邊罵着公司這不好那不好，到頭來還是捨不得對其他方面的貪戀。
什麼都想要？可以。前提是你厲害到人家非你不可，你纔有談判籌碼與議價權。
而絕大多數念着苦勞的平凡人羣，還不夠這個資本。
2
公司與員工永遠不可能是家人，
只忠誠於利益。
京東最近如此招輿論羣擊，敗就敗在之前東哥的“兄弟”人設賣得過火，太深入人心。
縱觀娛樂圈，多少明星的大好事業敗在了人設崩塌上面。
近的當屬曾經繁花似錦的吳秀波了，本可以單憑硬核演技坦途向前，卻非要賣好男人、好老公的成熟體貼大叔人設。
這不，小三、小四一出出鬧劇出來，連累北京春晚修片人員狂加班，阿姨媽媽不燒飯。話說回來，人家作爲一個演員，難道扮相不夠好，演技不夠格，演的戲不出彩？
同理，京東這淘汰三類人的標準，明顯的“物化”了員工，與之前稱兄道弟講人情形成巨大的反差，羣衆情緒才如此激烈。
細思，這三類人對公司的長期發展真的有利麼？我們可以堂而皇之描述工作有沒有“性價比”，自主跳槽；公司就不可以權衡員工創造的價值“劃不划算”，裁員瘦身？
“兄弟”這個人設着實不太高明，教人認真的誤解了公司是伐木累（大家庭），硬生生給披上一層溫情脈脈的面紗。現在好了，本來只是裝飾美化作用，一旦掀掉還真嫌冷了。
真相是，公司從來都不可能成爲和和美美大家庭。它支付了你點了頭的薪水，給予了福利支持，就無法容忍你的不作爲與錯誤行爲。
即便如血脈相連親兄弟，他也沒有義務爲你找工作、蓋房子、娶媳婦兒、養孩子，爲你一成年人的生存與立足買單。“鳳凰男”與 “扶弟魔”不在討論之列哈。
公司不是家，只有團隊。老闆們願意將羣組命名爲Family，平日裏願意對員工的成績不吝褒獎認可，一起吃飯糰建，真可謂付出了額外的情。
把事做好是員工拿了錢後的本分。有點滴一分情在，頗算一分額外收益。如果一有成績就要認可，一有過失就盼安慰，那真是把自己當成了小孩，時刻需要一個媽媽來撫慰。
若你早年的經歷造就了內心的缺失與強烈需求，投射的對象也不該是公司老闆。
理性的老闆不會離開薪資談忠誠，理智的員工因利益達不到預期也會選擇離開。
像開頭提到的那位快遞小哥，悲涼的宣佈：“東哥，不是兄弟。”
如今再看竟覺得可愛。準確的說，是“很傻很天真”。你和東哥本就不是兄弟，現在強調個啥呢？不過請注意他的前一句是“下個月就離職”，門兒清着呢。
把自己放在合作伙伴的位置，而非父母兄弟姐妹，乃正確的站立方位。
3
切忌沒有金剛鑽，只剩玻璃心。
這一條對於公司與員工雙方都適用。
團隊內曾經有位員工小G,新入職時與其他幾位新人經歷了相同的培訓，卻在最初日常工作中表現出了巨大的差距。
出錯多、效率低，讓她成爲了直線經理的重點關注對象。郵件提醒、平日的一對一輔導等也就密集了些。
可曾想，85前的小G主動找經理談話,嘟着嘴貌似受了天大的委屈，表示不滿:
“領導，你能不天天發郵件提醒我哪裏錯了嗎？這樣我很受傷，心裏也越來越緊張，連工作也做不好了。”
領導先是心中一驚：“這是個有了好多年工作經驗的三十幾歲的人嗎？”,但立刻轉而平靜回答：“可以呀，前提是你做到不天天出錯就行。”
無奈小G此後仍我行我素，未吸取教訓，三天兩頭犯相同的錯誤，當然有必要得到繼續指正並額外的輔導。
終於，領導還未忍不了她的不勝任，想着再給個機會，小G卻自己受不了提出了辭職。給出的理由也很鑿鑿：“我上家公司就是家大公司，比較人性化，領導也不這麼多事。”
我們聽罷深感慶幸，還省得支付補償金。要麼她呆的那家大公司好混好糊弄？我猜大公司們可不願背這個鍋。
如果小G業務能力很強，做事利索靠譜，平日裏有點個性與倔強，沒人會對她怎樣。也許還會爲其說句“有本事的都有點脾氣”。
怕就怕非但自己沒有金剛鑽，攬不來瓷器活；胸前還裝了一顆玻璃心，還沒碰，一說就碎。
類似的公司也不少。之前看到有疑似企業主提問:爲什麼現在的90後動不動就問工資多少，有沒有雙休，沒有就不來面試了？
這能怪求職者現實麼？如果一個企業既提供不了高的薪資待遇，也無好的發展空間與機會，更無與市場平均水平相當的福利制度；
即自己毫無僱主競爭力的情況下，反而爲被求職者鄙視而不平，這不是玻璃心，又是什麼？
不奇怪的是，越是工作表現良好、能力強的員工越是感激公司與老闆給予的平臺和機會，到外面尋得更好去處的也不在少數；
越是表現平平、矇混過關的員工越是對公司各方面挑三揀四，傳遞抱怨情緒三天兩頭高喊辭職，就是不見行動。
越是珍惜品牌、管理規範的企業，保障員工法定權益的概率越大；
而越是實力平平的企業越是容易苛待員工。東施效顰拼996，卻拒絕支付加班費與匹配薪資的不在少數。
無論是公司還是員工，打造自己的核心競爭力，讓自己變得強大，纔是被動吸引對方的不二法則。
996、三類人，孰是孰非？恐怕一切都是市場博弈的結果。唯有自強、自帶籌碼、自帶光環，纔有可能獲得這個過程中的議價權，話語權。
還沒強到這個地步？該取證取證、該維權維權；深刻自省，持續加油。
別吵吵鬧鬧吐槽之後，沉淪在顧影自憐、受害者心理的黑洞之中，無所作爲罷。