“在中国，再众所周知的事情，都起码有一个亿的人不知道，而大多数时候，是十个亿的人都不知道。”
今年3月底，一个名为“996.ICU”的项目在代码托管平台GitHub上兴起。深谙舆论游戏规则的发起人写到：“什么是996.ICU？工作996，生病ICU”。
他将“早9点，晚9点，一周6天”工作制度与《劳动合同法》相关规定逐条对比，高声疾呼“生命为重”。
同时呼吁程序员们勇于揭露事实，将超长工作制度的公司列入“996公司名单”。
仅过去一周，华为、阿里巴巴、蚂蚁金服、京东、苏宁、拼多多、58同城等一个个互联网科技行业的头部公司争相上榜，不下40家。
身处其中的京东员工也不甘示弱，在脉脉上晒出“要求坚决淘汰三类人”的内部邮件，堪称“996.ICU”的升级版。
简言之，不能持续拼搏的、绩效差的、“性价比”低的人不能留。
再加上取消快递员底薪、降低公积金缴纳比例等一系列举措，快递小哥面对镜头悲泣“东哥，不是兄弟”。一时间似烈火烹油，烧得京东不得不作出回应。
有人觉着“性价比”三字用在人身上，字字刺眼，仿佛每一针都扎到“兄弟”心底，真心被伤到滴血。
小鱼对此十分惊诧：咱都成年人了，只是挑开职场明规则而已，小心脏就受不了了？我的脑海不禁浮现出罗振宇今年跨年演讲中的金句之一：
“在中国，再众所周知的事情，都起码有一个亿的人不知道，而大多数时候，是十个亿的人都不知道。”
而持续发酵的抵制996的舆论、吐槽，宛如新生成的巨大“黑洞”，贪婪地吞噬着所有人的情绪，包括那些本应“众所周知”的职场真相。
1
工作的本质是价值交换，你情我愿。
小鱼在围观“三类人”话题的评论区时，发现有些观点很有意思。
例如：“可笑，一群拿着996工资的人，抱怨996制度。”这条精辟的点出了部分跟风、特别是在头部公司拿着超高总收入的这类人的“双标”心态。
在这个信息互通的时代，无法想象前往996公司面试的求职者们，对该公司的奋斗文化、拼搏价值观一无所知。
更无法想象，在对方面试官抛出高薪福利期权组合包，外挂对于996的认同与接受时，求职者们是被刀架在脖子上接受的offer。
倒不是为996工作制助威。对于在头部公司就职的员工而言，真相往往是：
远高于其他行业的薪资包与996文化的捆绑组合，实为求职者与招聘方握手时达成的一种默契。
求职者在接受offer的那一刻起，就应该经过了深思熟虑、权衡利弊、以及选择吸收了可预见的风险。
持续高强度工作带来的一个显而易见的风险就是身体的长期慢性损耗，免疫力下降，以及常年积累后的患病概率。
住进ICU是其中比较严重的一个风险结果，更为严重的当属不再是新闻的猝死。
那为什么还要接offer呢？
可能实在抵挡不了3年时光换取相当于别家10年时间工作报酬的领先者优势；
也许无法抗拒处在业内前沿的发展平台、值得炫耀的品牌名气等长期背书；
或者被“站在风口猪也能飞上天”所刺激，对早日实现财务自由的憧憬；
可能心存侥幸，认为自己还年轻，扛得住，应该不至于得什么大病；
即便明知自己的高薪并非来源于自身单位时间价值的市场溢价，而是超长工时带来的积累。
而大多数人接受offer则因为自信做出了当时当下最好的选择。要不，怎不去更多24*7三班倒的工厂车间呢？
若公司提出严格执行965，但总薪资降低三分之一，恐怕抵制的人更多。
意气风发也好，心有不甘也罢，一旦龙飞凤舞签下自己的大名，就该为自己的签名负责。选择了它带来的收益与发展机会，也心甘情愿承受其带来的束缚与风险。
契约社会下，戴上闪瞎眼的钻戒还不一定真叫“I do”，而在文书上签下大名必然代表“我愿意”。心里咋想，没用。
不爽，可以不签，可以毁约。相信没有一家企业会傻到为此非法拘禁员工，顶多背后来一句：你以为少了你，地球就转不动？
怕就怕，边骂着公司这不好那不好，到头来还是舍不得对其他方面的贪恋。
什么都想要？可以。前提是你厉害到人家非你不可，你才有谈判筹码与议价权。
而绝大多数念着苦劳的平凡人群，还不够这个资本。
2
公司与员工永远不可能是家人，
只忠诚于利益。
京东最近如此招舆论群击，败就败在之前东哥的“兄弟”人设卖得过火，太深入人心。
纵观娱乐圈，多少明星的大好事业败在了人设崩塌上面。
近的当属曾经繁花似锦的吴秀波了，本可以单凭硬核演技坦途向前，却非要卖好男人、好老公的成熟体贴大叔人设。
这不，小三、小四一出出闹剧出来，连累北京春晚修片人员狂加班，阿姨妈妈不烧饭。话说回来，人家作为一个演员，难道扮相不够好，演技不够格，演的戏不出彩？
同理，京东这淘汰三类人的标准，明显的“物化”了员工，与之前称兄道弟讲人情形成巨大的反差，群众情绪才如此激烈。
细思，这三类人对公司的长期发展真的有利么？我们可以堂而皇之描述工作有没有“性价比”，自主跳槽；公司就不可以权衡员工创造的价值“划不划算”，裁员瘦身？
“兄弟”这个人设着实不太高明，教人认真的误解了公司是伐木累（大家庭），硬生生给披上一层温情脉脉的面纱。现在好了，本来只是装饰美化作用，一旦掀掉还真嫌冷了。
真相是，公司从来都不可能成为和和美美大家庭。它支付了你点了头的薪水，给予了福利支持，就无法容忍你的不作为与错误行为。
即便如血脉相连亲兄弟，他也没有义务为你找工作、盖房子、娶媳妇儿、养孩子，为你一成年人的生存与立足买单。“凤凰男”与 “扶弟魔”不在讨论之列哈。
公司不是家，只有团队。老板们愿意将群组命名为Family，平日里愿意对员工的成绩不吝褒奖认可，一起吃饭团建，真可谓付出了额外的情。
把事做好是员工拿了钱后的本分。有点滴一分情在，颇算一分额外收益。如果一有成绩就要认可，一有过失就盼安慰，那真是把自己当成了小孩，时刻需要一个妈妈来抚慰。
若你早年的经历造就了内心的缺失与强烈需求，投射的对象也不该是公司老板。
理性的老板不会离开薪资谈忠诚，理智的员工因利益达不到预期也会选择离开。
像开头提到的那位快递小哥，悲凉的宣布：“东哥，不是兄弟。”
如今再看竟觉得可爱。准确的说，是“很傻很天真”。你和东哥本就不是兄弟，现在强调个啥呢？不过请注意他的前一句是“下个月就离职”，门儿清着呢。
把自己放在合作伙伴的位置，而非父母兄弟姐妹，乃正确的站立方位。
3
切忌没有金刚钻，只剩玻璃心。
这一条对于公司与员工双方都适用。
团队内曾经有位员工小G,新入职时与其他几位新人经历了相同的培训，却在最初日常工作中表现出了巨大的差距。
出错多、效率低，让她成为了直线经理的重点关注对象。邮件提醒、平日的一对一辅导等也就密集了些。
可曾想，85前的小G主动找经理谈话,嘟着嘴貌似受了天大的委屈，表示不满:
“领导，你能不天天发邮件提醒我哪里错了吗？这样我很受伤，心里也越来越紧张，连工作也做不好了。”
领导先是心中一惊：“这是个有了好多年工作经验的三十几岁的人吗？”,但立刻转而平静回答：“可以呀，前提是你做到不天天出错就行。”
无奈小G此后仍我行我素，未吸取教训，三天两头犯相同的错误，当然有必要得到继续指正并额外的辅导。
终于，领导还未忍不了她的不胜任，想着再给个机会，小G却自己受不了提出了辞职。给出的理由也很凿凿：“我上家公司就是家大公司，比较人性化，领导也不这么多事。”
我们听罢深感庆幸，还省得支付补偿金。要么她呆的那家大公司好混好糊弄？我猜大公司们可不愿背这个锅。
如果小G业务能力很强，做事利索靠谱，平日里有点个性与倔强，没人会对她怎样。也许还会为其说句“有本事的都有点脾气”。
怕就怕非但自己没有金刚钻，揽不来瓷器活；胸前还装了一颗玻璃心，还没碰，一说就碎。
类似的公司也不少。之前看到有疑似企业主提问:为什么现在的90后动不动就问工资多少，有没有双休，没有就不来面试了？
这能怪求职者现实么？如果一个企业既提供不了高的薪资待遇，也无好的发展空间与机会，更无与市场平均水平相当的福利制度；
即自己毫无雇主竞争力的情况下，反而为被求职者鄙视而不平，这不是玻璃心，又是什么？
不奇怪的是，越是工作表现良好、能力强的员工越是感激公司与老板给予的平台和机会，到外面寻得更好去处的也不在少数；
越是表现平平、蒙混过关的员工越是对公司各方面挑三拣四，传递抱怨情绪三天两头高喊辞职，就是不见行动。
越是珍惜品牌、管理规范的企业，保障员工法定权益的概率越大；
而越是实力平平的企业越是容易苛待员工。东施效颦拼996，却拒绝支付加班费与匹配薪资的不在少数。
无论是公司还是员工，打造自己的核心竞争力，让自己变得强大，才是被动吸引对方的不二法则。
996、三类人，孰是孰非？恐怕一切都是市场博弈的结果。唯有自强、自带筹码、自带光环，才有可能获得这个过程中的议价权，话语权。
还没强到这个地步？该取证取证、该维权维权；深刻自省，持续加油。
别吵吵闹闹吐槽之后，沉沦在顾影自怜、受害者心理的黑洞之中，无所作为罢。