本篇獲頭條號青雲計劃優質圖文獎勵
近日，UniCareer（職優你）發佈了《2019海歸就業力調查報告》。報告顯示，近三成海歸2018年實際工資不足10萬。
這一結論得到了多家媒體轉發。一時間，“海歸”是否不再吃香，留學到底值不值得，花出去的錢有沒有機會再賺回來，再次掀起了熱議。
悔不當初的、扼腕嘆息的、幸災樂禍的、吃不到葡萄堅信葡萄酸的都一下子找到了自己宣泄情緒的數據支撐。
小魚作爲12年前的“海歸”,對此一年至少要掀起一次的 “留學敗家論”早已見怪不怪。正因如此，本着不要被罵“海歸變海帶”的初衷，小魚在回國之前就通過網絡與越洋電話面試找到了工作，實現了回國即上崗。
近年來，發現類似的討論始終離不開以下論點：
英語優勢不再；
國際視野差距縮短；
與國內就業市場水土不服；
用人單位日趨理性等。
是事實，卻也忽視了海歸們一個非常獨特的優勢。憑藉這個優勢，雖喪失優越就業起點的海歸們，很容易厚積薄發、後來居上，獲得更好的職業發展。到底是什麼優勢呢？
即：因需完成海外高校課業中常見的小組作業(Group assignment),小組項目展示(Group Project)，社團實踐活動等而豐富積累的非等級橫向領導力。
接下來就讓我們分析一下，什麼是非等級橫向領導力？它爲何如此重要，以及如何鍛造它成爲職業發展中更具優勢的核心競爭力。
1
何謂非等級橫向關係？
開展橫向管理的獨特難點。
在現代企業中，普遍存在兩種關係。
一種是有行政概念的上下級彙報的等級關係，另一種是爲達成公司某個目標而臨時組建的橫向團隊，並非存在實質的等級關係。後者的團隊成員之間便是一種非等級橫向關係。
如果泛化這個關係，考慮到任何一個公司缺少了任何一個職能部門都不可能順利的取得業績上的成功；那麼各個部門之間就是長期的非等級橫向關係。
這種非等級的橫向關係因業務的需求與發展往往更加普遍、廣泛、複雜，佔據了整個工作關係中的大頭。工作業績的達成很大程度上依賴於管理此類關係的成功。
現代管理學之父彼得.德魯克提出：
“溝通是成功的首要條件。”
許多管理者明白溝通的重要性，也在實際工作中體現出對於溝通的重視，但是否切實有效？是否幫助自己達成了實現預期的目標？沒有人能自信回答YES。這是因爲，開展橫向溝通有其獨特的困難之處：
難點一：利益衝突。團隊成員大多來自不同的部門，屬於平級的同事，而非直接的上司或下屬。
他們通常有各自的利益，揹負各自特定的績效指標，與其他部門之間的指標還有相互關聯的地方。也就很可能存在互相猜忌與懷疑的狀況，甚至有時候互相敵對。
難點二：缺乏權力的支持。在職場中，下屬員工執行時上司下達的工作指令是無可厚非的。
然而，在橫向管理時，身爲“上司”的你沒有正式的管理職權，團隊成員自然就不能被稱之爲你的直接下屬，所以找藉口推卸被分配的任務似乎變得理所當然。
沒有正式的管理職權，也就無法採用傳統的溝通方式，也就容易面對成員如下的敷衍與推諉：
我要趕報告，恐怕沒時間；
這工作不是我的分內事；
這項工作我不太熟悉，您還是讓其他人做吧。
難點三：高估自身價值。公司裏或多或少總有那麼一些人會認爲自己價值比其他部門都高，不反省自身問題、不願意理解其他部門的難處，不認同其他部門的努力，推卸責任。典型的言論有：
都是我的部門的功勞！
公司的發展全靠我的部門！
不關我的是，都是他的錯！
難點四：自恃有理。公司中也會存在一類人，自恃甚高，認爲自己很有道理，別人什麼也不懂。從而認爲溝通沒有任何意義，拒絕與其他人的交流，也不把團隊管理者放在眼裏。
那麼如何才能培養非等級橫向團隊管理者的領導力呢？還是得從老問題意識與思維開始談起。
2
非等級橫向溝通中應具備的3大關鍵意識與行爲方式。
先審視一下自己是否具備了以下三大關鍵意識。
意識一：信息共享。橫向團隊中的每一個成員，都是獨立個體，接收到同一信息非常重要。應認真考慮每個成員在何時何種場合接受何種信息。避免將信息只傳遞給自認爲的核心成員，而應將每一個同樣的信息傳遞給每一個相關的成員。這是推進任務達成共識的前提。
意識二：仔細聆聽。在團隊成立初期表達出自己願意傾聽對方意見的想法，明確表示不會因被批評而指責對方。如此才能敞開心扉，做到真正的理解項目或任務的目標。
意識三：積極反饋。任何時刻都給予對方積極的迴應，讓對方明白自己的態度和想法。這是尊重團隊成員的表現。而通過持續的收集與分析成員的意見，有利於不斷調整自己的思路。
接下來讓我們將超前的意識轉化爲有效的行動。著名項目管理大師理查德.西弗特這樣說道：
“在我們的工作聯繫中，很大比例的衝突、挫折和無效率，可以追蹤到拙劣的溝通上。”
那麼哪些內容是有效的溝通不可或缺的？
理清溝通鏈：橫向溝通需要串聯所有的利益相關者，引起對方的興趣與注意，得到對方的理解和認同，找到對方的利益點與價值點。
近期與團隊任務有關的事件：對重要事件做一個總結，讓各成員瞭解最新情報，培養成員的觀察力和敏感度；
說明開展團隊任務的原因：團隊成員有權瞭解臨時性加入的原因。可以適當運用公司業務處在發展上升階段等積極因素，建立使命感和榮譽感；
團隊整體目標：清楚解釋此團隊的最終目標，短期可衡量的階段性目標等，準確傳達信息；
工作的開展程序：理清任務大致分爲幾個階段，需要多少時間，與相關部門配合的內容等。這樣可以讓成員瞭解整體工作框架，提高認知，減少失誤。
潛在的挑戰：說明此任務可能會存在的風險和挑戰，包括執行難點、內外部資源的調配、其他阻礙等。以此樹立預警機制，提前規劃和籌備。
在瞭解了以上有關非等級橫向溝通應具備的意識思維與方式後，我們再來理一理橫向團隊管理者的工作職責。你會發現，要想履行這些職責，到頭來溝通是最主要的手段。
3
什麼是橫向團隊管理者的工作職責與4大關鍵能力？
我們現來做一個小測驗，看看自己以下10條做到了幾條？每一題都是10分，滿分100份。
（1）時刻擁有積極主動的工作與溝通態度；
（2）掌握團隊中每名成員的基本個人情況；
（3）以結果爲導向，能明確地向團隊成員傳達要完成什麼，並提供出可以被衡量的參數用以量化團隊成員的工作進度；
（4）擁有商業洞見，並能把它成功傳達給每位參與到項目與任務中的人；
（5）幫助團隊各個利益相關者及團隊成員展現信任、支持，並勇於承擔責任；
（6）幫助團隊成員制定一個工作方向；
（7）認可個人與團隊的貢獻，並積極努力嘗試與團隊成員溝通；
（8）善於傾聽團隊成員的意見和想法，願意提供有用的建議和反饋；
（9）時常親自到任務現場現場去，而不是坐在辦公室裏紙上談兵；
（10）對可能產生和已經產生的問題，缺陷保持高度的警覺和關注。
如果你得到了90分以上，說明你在橫向管理上做得還是很不錯的。如果低於60分，說明仍有提升的空間，建議繼續往下讀吧。
橫向管理者的真正職責如下：
創造和諧的工作環境，建立良好的人際網絡，尋找共同的利益以激勵所有團隊成員通力合作；
明確任務設計的方方面面，理清工作思路；
制定詳細時間表與工作計劃，確保有效控制工作進度。
通過徹底轉變思維方式，充分瞭解到你的角色並非直接使用權力，而是通過以上溝通手段，將計劃轉化爲各個成員的實際行動。
這些都昇華成了非等級橫向管理領導力所必需的4大關鍵能力。
能力一：注意力管理能力與組建團隊的能力。
在關係管理中，吸引力與注意力是不可或缺的要素。尤其對於臨時組建的團隊，成員還承擔本職工作的壓力。對於沒有明確價值和目標的額外任務，多半是反感的。
因此，橫向管理者需要通過定下更高的目標，更高層次的任務價值，給消費者、利益相關者，成員自身帶來一定的價值與利益，纔能有機會吸引到成員的注意與興趣。
這也直接決定了管理者能否把項目或任務的職責與追求準確的傳達給成員，順利的展開。
能力二：信任管理能力。
團隊目標的順利達成缺少不了團隊成員對自己的信任。
穩定與可靠是兩個要素。穩定是指項目管理方式、項目團隊文化穩定。可靠指項目計劃與發展達到預期目標。
通過穩定的管理與文化，管理者可以維護成員對自己的信任。
能力三：自我管理能力與把握變化能力。
面對危機、負面狀況時，能夠第一時間調整狀態。實施項目時，計劃再周密，也不能避免突發事件或意外情況，這時就需要出色的心理調整能力與應變能力。
能力四：出色的談判能力與判斷能力。
在執行項目或任務的過程中，公司可能不會提供完備的資源。所以運用談判能力從各個利益相關者處取得必要的資源和支持顯得十分必要。
而當面對重要抉擇時，出色的判斷能力可以幫助做出正確的決定，確保項目的順利開展。
回到海歸的職業發展，小魚堅信暫時無明顯優勢的起點不會影響其整體的職業生涯。
他們在完成學業，以及生活的過程中所面臨的跨文化、跨種族的非等級溝通與管理實在是太多。這些經驗的積累相比英語更富有優勢。
不管是海龜還是土鱉，在各項工作與職業日趨“項目化”的情況下，非等級橫向領導力已然成爲了職業發展中十分重要、且稀缺的能力。
希望以上能夠幫助大家改變思維、轉化爲行動，積累與提升這樣的能力，開上職場快車道！